Мотивация персонала

                                        Содержание:

Введение………………………………………………………………………3

I. Теоретические основы мотивации персонала и моделирование управленческих решений………………………………………………….…7

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала…………………………….7

1.2. Технология и модели управленческих решений…………………….  12

II. Анализ системы мотивации персонала…………………………………17

2.1. Организационно – экономическая  характеристика предприятия ООО  «СамараМикроСистема»……………………………………………………17

2.2. Анализ системы стимулирования  персонала ООО «СамараМикроСистема»……………………………………………………21

III. Выбор системы мотивации персонала…………………………………23

3.1. Модель принятия управленческого  решения при выборе системы  мотивации ООО «СамараМикроСистема»…………………………...……23

3.2. Разработка стратегии повышения уровня мотивации и методов стимулирования с помощью модели участия сотрудников в организации ООО «СамараМикроСистема»………………………………………….….27

Заключение…………………………………………………………………..37

Список литературы………………………………………………………….38

Приложение………………………………………………………………….40

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Введение.

 

          В условиях перехода к рыночной  экономике существенно увеличивается  ответственность при принятии  решений руководителей всех уровней.  Это связано с тем, что каждое  решение может повлиять на  положение данной конкретной  организации, и нет вышестоящих  органов, разрабатывающих и контролирующих  принятие стратегических решений.

          Эффективное принятие решений  необходимо для выполнения управленческих  функций. Совершенствование процесса  принятия обоснованных объективных  решений в ситуациях исключительной  сложности достигается путем  использования научного подхода  к данному процессу, моделей и  количественных методов принятия  решений.

        Принятие решений – основная часть работы менеджеров любого звена любого предприятия. Поэтому понимание всех тонкостей процесса принятия решений в различных условиях, знание и применение различных методов и моделей принятия решений играет значительную роль в повышении эффективности работы управленческого персонала.

          Управленческое решение на предприятии  представляет собой творческий  акт субъекта управления (индивидуального  или группового лица), определяющий  программу деятельности коллектива  по эффективному разрешению назревшей  проблемы на основе знания  объективных законов функционирования  управляемой системы и анализа  информации о ее состоянии.

Функции управленческого  решения:

- направляющая (несмотря на то, что решения принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, они конкретизируются в многообразных задачах);

- координирующая (отражается  в необходимости согласования  действий исполнителей для реализации  решений в утвержденные сроки  и соответствующего качества);

- мотивирующая (реализуется  через систему организационных  мер (приказы, постановления), экономических  стимулов (премии), социальных оценок (творческая самореализация, самоутверждение  личности).

Эффективность каждого управленческого  решения в значительной мере зависит  от выполнения и соотношения функций  управленческого решения как  в ходе его подготовки, так и  на этапе внедрения. С учетом этого  управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей.

        Также как и управленческое решение, стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия. Оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

          С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора  большое значение имеют моральные  стимулы и социальные льготы.   Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у сотрудников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. Так, мотивирование работников является одной из составляющих управления персоналом.

          В современной экономике мотивация работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направленно на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

          Сущность мотивации работников заключается в следующем:

- стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

- формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

- побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

         Актуальность работы обуславливается тем, что сама необходимость мотивации является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Наиболее существенно влияние мотивирующей деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ, настойчивость в достижении целей организации, добросовестность и направленность. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации.

         Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если

не будет разработана  эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает

конкретного сотрудника и  коллектив в целом к достижению личных и общих

целей.

         Система мотивации является действенным инструментом управления

персоналом только в том  случае, если она качественно разработана  и правильно используется на практике.

          На основе вышеизложенного целью данной работы следует

определить рассмотрение использования модели принятия управленческого

решения при выборе системы  мотивации сотрудников организации.

         Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд следующих задач:

- дать понятии и определить сущность мотивации.

- рассмотреть технологию и модели принятия управленческих решений.

- дать характеристику системы мотивации исследуемого предприятия.

- осуществить выбор системы мотивации персонала на предприятии на

основе модели принятия управленческого  решения.

         Предметом данного исследования является разработка системы поощрений и показателей для конкретного управленческого решения на предприятии ООО «СамараМикроСистема».

         В рамках курсовой работы использовано значительное количество работ, касающихся проблем принятия эффективного управленческого решения и мотивации персонала на предприятии. Это работы таких авторов как: Е.А. Борисова, Т.В. Волкова, , Г.П. Гагаринская, А.В. Миронова, Г.В. Погодина, С.П. Семенов и другие.

          Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

           I.Теоретические основы мотивации персонала и моделирование  

                          управленческих решений.

1. Понятие и сущность мотивации персонала.

           Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация [14, 15].

           Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [21, 49].

           Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности [3, 57].

           В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам [14, 2].

 Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

           Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

           Хотя традиционные факторы мотивации труда в организациях по прежнему оказывают доминирующее влияние на персонал, в последние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы [16, 67].

           При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация (рис. 1).

                         Рис.1. 1 - Соотношение понятий стимулирования и мотивации.

           Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

           Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех

потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все

присущие ему типы и  виды потребностей.

           Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу [12, 84].

           Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.

           Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

           Наиболее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в определенных границах и особенно в сочетании с еще одним стимулом, страхом наказания за невыполнение работы, эта система — политика кнута и пряника — вполне

жизнеспособна [1, 176].

           Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же не единственные и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал

личности.

           В общепсихологическом плане под мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности.

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным  делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте.

           Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты:

− потребности личности;

− ее интересы;

− стремления;

− влечения;

− убеждения;

− установки;

− идеал;

− намерения;

− социальные роли;

− стереотипы поведения;

− социальные нормы и правила;

− жизненные цели и ценности;

− мировоззренческие ориентации в целом [7, 44].

Важнейшее место среди  них принадлежит потребностям, которые  включают ряд основных типов.

           Процесс побуждения, как и вся система мотивирования, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.