Мотивация персонала российской компании на основе зарубежного опыта

Введение

Формирование  рыночного механизма хозяйствования в нашей стране обусловило глубокие социально-экономические и организационные  преобразования, требующие решения  принципиально новых задач управления предприятиями. За последние десятилетия  значительно возросла роль управления персоналом российских предприятий.

Персонал предприятия  – это неотъемлемый его элемент  и важный фактор достижения результативности работы предприятия в целом. От эффективности  управления персоналом зависит достижение предприятием поставленных стратегических целей и его место на конкурентном рынке.

Актуальность  выбранной темы обуславливается  тем, что, несмотря на достаточную теоретическую  изученность вопросов мотивации  персонала, у руководителей предприятий  и кадровых служб на сегодняшний  день возникают проблемы с мотивацией и стимулированием персонала, регулированием деятельности сотрудников и с  практическим применением трудового  законодательства. В период финансового  кризиса и снижения фонда оплаты труда на предприятиях исследование вопросов неденежной мотивации персонала приобретает все более важное значение.

Важным моментом исследования теоретических аспектов мотивации персонала на предприятии  является изучение зарубежного опыта  по данному вопросу, а также анализ роли мотивации персонала на крупном  предприятии, осуществляющем различные  виды деятельности, и методов его  организации.

В соответствии с  вышесказанным, можно сформулировать цели и задачи дипломной работы, обосновать ее содержание и структуру.

Целью данной работы является исследование теоретических  аспектов управления персоналом в деятельности компании ОАО «ЛУКОЙЛ», анализ соответствующего зарубежного опыта, а также выработка  рекомендаций и возможных направлений  совершенствования управления персоналом компании.

Исходя из этого, выделим основные задачи, которые  будут необходимо решить в данной работе.

Во-первых, необходимо исследовать теоретические вопросы  управления персоналом, проанализировать экономическую сущность и содержание мотивации персоналом.

Во-вторых, следует  проанализировать значение мотивации  персонала в деятельности предприятий, изучить зарубежный опыт по данному  вопросу.

В-третьих, важно  исследовать методы управления персоналом на крупном предприятии на примере  ОАО «ЛУКОЙЛ», проанализировать методы мотивации персонала ОАО «ЛУКОЙЛ».

В-четвертых, следует  наметить направления совершенствования  методов мотивации персонала  на ОАО «ЛУКОЙЛ», и также разработать  методы оптимизации управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» в условиях финансового  кризиса.

В процессе исследования необходимо изучить публикации отечественных  исследователей и зарубежных авторов: монографии, учебные пособия и  статьи в периодических изданиях.

Объектом исследования данной работы является мотивация персонала. Предметом исследования является методы мотивации персонала в ОАО  «ЛУКОЙЛ».

Дипломная работа состоит из введения, первой, второй и третьей главы и заключения.

Глава 1. Теоретические  основы мотивации персонала

1.1. Основные подходы  к определению и содержанию  управления персоналом

В настоящее время  человеческий ресурс для организации  имеет очень большое значение. Именно благодаря его активности, инициативности, профессионализму, творческому  духу складывается положительная или  отрицательная работа всей организации  в целом.

В XX веке в теории и практике управления произошла  смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в  экономическом, социальном, техническом  развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли  можно выделить этап технократического  менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был  предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд – прежде всего индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 50-60-х гг. ХХ века, когда технократический подход в  управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами  приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники  и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией  его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается  социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система  управления персоналом охватывает широкий  круг управленческих проблем: подбор и  профессиональную адаптацию новых  работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого  труда. В данной концепции человек  рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 70-80-е гг. с  развитием социально-экономических  аспектов в менеджменте формируется  концепция управления человеческими  ресурсами, так как все очевиднее  проявляется противоречивость системы  управления персоналом из-за чрезмерного  упора на формальные, нормативные  методы и формы воздействия, игнорирование  социальных поведенческих элементов  механизма функционирования организаций. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как  о некой данности профессиональных способностей, то современная концепция  управления человеческими ресурсами  рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного  подхода к их формированию, использованию  и развитию подобно другим видам  ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а  выступает в единстве трех взаимосвязанных  компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом - происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента  и стратегического управления человеческими  ресурсами.

Кардинальные  изменения подходов к управлению персоналом, наблюдаемые в последние  годы, объясняются серьезными переменами, происходящими в настоящее время  на рынке труда. Эти изменения (демографический перелом, переход формы товара от продукта к услуге, замена физического труда интеллектуальным и процесс глобализации) наряду с внедрением Интернета в совокупности привели к удорожанию труда с одновременным дефицитом рабочей силы.

Исходя из всего  сказанного следует, что главным  в современном менеджменте является повышенное внимание к человеческому  фактору, возрастание роли и статуса  служб по управлению человеческими  ресурсами, которые из традиционно  периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех  деятельности и конкурентоспособность  организации.

В современной  науке и практике менеджмента  происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления персоналом деловых организаций. Это происходит в связи с различными типами бизнеса, организационной культурой и стратегией.

В отечественной  практике менеджмента сложилось  несколько подходов к определению  сущности управления персоналом.

Базаров Т.Ю. определяет деятельность по управлению персоналом как целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Также управление персоналом определяется как процесс  обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального  и социального развития.

При существовании  такого большого количества подходов к управлению персоналом, можно сформулировать следующие основные принципы современной  концепции управления персоналом:

• признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации;
• стратегический подход: интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;
• принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации;
• самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;
• принцип развития – непрерывное обучение и развитие работников с целью раскрытия их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей, а также повышения мотивации с их стороны;
• принцип качества трудовой жизни – обогащение содержания труда, обеспечение справедливого вознаграждения за личный вклад в конечный результат в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому;
• принцип профессионализации управления – основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции;
• принцип инновационности – постоянное совершенствование форм организации труда, обновление методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности.

На современном  этапе развития рыночных отношений  все вышеназванные принципы следует  рассматривать в качестве базовых  установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления персоналом как науки.

Все многообразие школ стратегического управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы.

К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического  управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического  управления персоналом общекорпоративной  системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации).

Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. На наш взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.

Также стратегия  управления персоналом определяется как  долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава  последовательности принимаемых решений  для достижения системой управления персоналом поставленных целей.

В соответствии с  мнением И.Г. Ищенко, кадровая стратегия - это набор основных принципов  работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также  типа кадровой политики.

Группа исследователей очерчивает кадровую стратегию несколькими  взаимосвязанными понятиями:

- средство кадровой  политики по организации деятельности  персонала для достижения стратегических  целей;

- определение  перспективных направлений и  траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального  использования высококвалифицированных  кадров;

- обособившаяся  функция управления, которая определяет  формы, технологии, методы, способы,  приемы кадровой деятельности  персонала;

- динамическая  модель целесообразной кадровой  деятельности людей, учитывающая  воздействие факторов внешней  и внутренней среды, движение  организации во времени и пространстве  в определенной системе координат.

Стратегия управления персоналом — это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет  увязать многочисленные аспекты  управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами  стратегии управления персоналом являются:

1. ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.