Мотивация и стимулы в управлении

На основании вышеизложенного,  можно рассматривать мотивацию как изменяющуюся систему внешних и внутренних причин (потребности, желания, ожидания), взаимодействующих между собой и провоцирующих такое поведение человека, которое помогает ему достичь поставленной цели.

Конкретными стимулами, для  того чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, связанные с ней рассматривают теории мотивации. Например, процессуальные теории мотивации утверждают, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Поведение личности является также функцией восприятия и ожидания, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения [11, с.46].

Конкретными стимулами в данном случае могут выступать:

• поведение руководителя, который при определенных условиях, стимулирует работу сотрудника;
• поведение сотрудника, который уверен, что при определенных условиях, он получит вознаграждение;
• поведение сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Оценить возможности и последствия выбранного типа поведения можно по результатам деятельности компании. Таким образом, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие вознаграждения, которые могли бы удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Немаловажным фактором является понятие справедливости. В системе управления его можно представить в виде формулы. Оценка справедливости вознаграждения в мотивации труда дана в теории Справедливости, которая была разработана Джоном Адамсом в 1963 году. Суть теории состоит в том, что работники ожидают справедливого соотношения между своим вкладом и результатом  и вкладом и результатом других работников.

В соответствии с теорией Справедливости [11, с.49-50], сотрудник будет удовлетворен в случае, если формула (1), приводимая ниже, соответствует действительности:

O : I = O1 : I1  (1)

Где: O – результат работника,

I – вклад работника, 

O1 – результат другого работника, 

I1 – вклад другого работника.

Вкладом по теории справедливости являются:  усилия, квалификация, мастерство, опыт, личностные качества (активность, разумность, сочувствие и другие).

Под понятие Результат попадают: денежные выплаты, льготы и премии, разнообразие рабочих задач, удовлетворение альтруистических потребностей, статус и власть.

1.2 Теории и методы мотивации  и стимулирования

Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации (рис.2). Ниже приведено их описание и дана сравнительная характеристика.

Рис.2. Теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [3, с.35]. Основными учеными трудами содержательной теории мотивации стали работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера (приложения 1 - 3). В таблице 1 соотнесены группы потребностей согласно теориям вышеперечисленных ученых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Соотнесение потребностей содержательных теорий мотивации

А.Маслоу	К. Алдерфер	Ф. Герцберг	Д. МакКлелланд
***************	*************** *************** *************** *************** *************** ***************		***************   ***************       *************** ***************   ***************   ***************   *************** ***************

 

Более современными считаются процессуальные теории мотивации, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [3, с.39]. Основные процессуальные теории - это теория ожидания В.Врума, теория справедливости Д.Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера и теория постановки целей Э.Лока.

Теория ожидания В.Врума основана на утверждении о том, что эффективность труда напрямую зависит от того, насколько более полно оправдываются ожидания сотрудника (рис.3).

 

 

 

Рис.3. Модель мотивации В. Врума

В.Врум говорит о трех ключевых ожиданиях работника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым.

По теории справедливости Д.Адамса, человек субъективно стремится определить отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнить его с вознаграждением коллег или других работников, выполняющих такую же работу.

Теория Д.Адамса соответствует мотивационной модели, при которой существует сравнение вложений (входов) и результатов (выходов) 
(рис.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4. Диаграмма теории справедливости Д.Адамса

В своей теории мотивации Л. Портер и  Э. Лоулер пришли к выводу о том, что правильным будет объединить элементы теории ожидания и теории справедливости (рис.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.5. Модель Портера-Лоулера

Процессуальные теории мотивации стремятся к созданию такого трудового поведения сотрудника, которое могло бы максимально увеличить эффективность его деятельности. Процессуальные теории мотивации считаются более универсальными по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека [30].

Содержательные теории мотивации пытаются отыскать такие внутренние потребности, которые бы могли заставить человека действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и развития. 

Первые теории основное внимание уделяют изучению факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов [30].

Тем не менее, следует отметить, что несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, так как развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер.

Соотношение экономических и неэкономических методов мотивации своих сотрудников, комплексные показатели мотивации. Так как физиологические потребности человека являются приоритетными, то большее  значение принято придавать материальным стимулам. Но правильнее и логичнее рассматривать человека как социальное явление, которое  обладает  духовными, моральными, социальными и творческими потребностями, главная роль в удовлетворении которых, принадлежит стимулам нематериальной группы [1, с.45-46].

Поэтому руководителю необходимо сочетать материальные и нематериальные поощрения с соблюдением должных пропорций. В противном случае система мотивирования не принесет заметных результатов, так как существует много потребностей, не удовлетворяемых экономическими, материальными стимулами. Виды мотивации графически представлены на рисунке 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.6. Методы мотивации

Для того чтобы найти правильные пропорции руководителю нужно хорошо представлять себе структуру потребностей своих подчиненных. Система поощрения и наказания персонала должна быть личностно ориентированной, то есть соответствовать потребностям и интересам конкретного коллектива.

Создавая комплексную систему мотивации персонала в своей компании, я бы включила в нее следующие составляющие:

• финансовую часть (личные и групповые премии),
• организационную (система повышения квалификации),
• стимулирующую (корпоративные награды).

Графически процесс построения системы мотивации для сотрудников изображен на рисунке 7.

 

 

 

 

 

 

Рис.7. Построение системы мотивации сотрудников

Материальные и нематериальные стимулы взаимосвязаны, так как группы потребностей и интересов  у каждого человека имеют связь. Так, заработная плата, основной материальный стимул, ее размер, влияет на самооценку работника, на отношение со стороны окружающих, на процесс самоутверждения, то есть выступает как стимул социальный, моральный. Также комплексным показателем мотивации является повышение по службе, так как оно обеспечивает:

• более высокую заработную плату (экономический мотив);
• более интересную работу (организационный мотив);
• признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив) [21].

Система мотивации структура далеко не статичная – меняются люди, меняются потребности. Чтобы повысить эффективность мотивационных мероприятий необходимо придерживаться некоторых правил, а именно:

• нужно чаще хвалить подчиненных -  похвала действует гораздо эффективнее неконструктивной критики;
• вознаграждение обязательно должно быть осязаемым и максимально оперативным;
• неожиданные поощрения мотивируют гораздо больше, чем прогнозируемые;
• личный подход к сотрудникам и членам его семьи;
• давать возможность людям чувствовать себя победителями;
• поощрение должно следовать не только за достижение основной цели, но и промежуточных;
• высокий уровень доверия к сотрудникам, которое дает им чувство свободы действия и возможность влиять на ситуацию;
• категорически нельзя ущемлять самоуважение работников, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
• награды должны быть небольшими, но частыми – это не будет вызывать зависти в коллективе;
• поддерживать разумную внутреннюю конкуренцию.

Чтобы построить работающую систему мотивации в компании, прежде всего, надо отдавать себе отчет о том, что это процесс длительный. Это тяжелый комплексный проект, в котором необходимо учесть много факторов, например:  наличие стратегии бизнеса, наличие управленческого учета, системы контроля и информирования, квалифицированных руководителей среднего звена и другие (рис.8)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.8. Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации

Если руководители компании не принимают в расчет факторы, отображенные на рис.8, то получается ситуация, когда на протяжении нескольких лет меняются различные системы мотивации, они не достаточно эффективно, что ведет к окончательному разочарованию.

Данный проект требует не менее полугода напряженной работы. Но любая компания может это сделать, если выделит разработку системы мотивации в отдельный проект и создаст специальную рабочую группу, которая сможет влиять на все ключевые факторы.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы в рамках одной системы поощрения и наказания персонала призваны взаимно дополнять и обогащать друг друга. Их конкретное соотношение надо определять, исходя из ситуации, изучая потребности, интересы, приоритеты сотрудников 

1.3 Мотивация и стимулирование  труда в России

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

• содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;
• процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;
• теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.

Описанные теории стараются дать объяснения наиболее важным аспектам отношения человека к работе, однако ни одна из них не дает убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни.

Современные российские мотивационные разработки. Определение мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах многих отечественных авторов (таблица 2).

Таблица 2

Определение мотивации труда в современных работах российских ученых

Определение мотивации	Источник
1	2
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности	Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998 ******************************
Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей	Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998 ******************************
Мотивация как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2001 ******************************
1	2
Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, то есть отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе	Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 ******************************
Мотивация – это воздействие на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей	Генкин Б.М. Экономика и социология труда М.: НОРМА-Инфра, 1998 ******************************
Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой – через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями, и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия	Кулинцев И.М.  Экономика и социология труда М.: Центр экономики и маркетинга, 1999 ******************************   ******************************
Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 1999 ******************************