Мотивация и стимулирование работников республиканского унитарного предприятия «белорусский металлургический завод

 

     ^{1.2. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовыми ресурсами}

     ^{Поскольку  потребности человека  вызывают у человека  стремление к удовлетворению, то менеджеры должны  создавать такие  ситуации, которые  бы позволили людям  чувствовать, что  они могут удовлетворить  свои потребности  посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации.}

     ^{Вознаграждение (стимулирование) служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. [7, 97]}

     ^{Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.} 

     ^{Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией.  [7,91]}

      ^{Успех стимулирующей  деятельности в  решающей степени  зависит от правильности  определения мотива  деятельности. Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:}

     ^{-во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутренне побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;}

     ^{-во-вторых, мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника;}

     ^{-в-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде.}         

     ^{Наиболее распространенной  является классификация  стимулов по видам  на: материальные (денежные и не денежные), моральные, свободным временем и трудовые. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы модно разделить на две группы. В первую входят льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и.т.п. Все эти блага являются частично бесплатными для работников, но для предприятия они имеют реальную стоимость. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы. Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, включая обеспечение санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.}

     ^{Нематериальные стимулы  более многообразны. Они подразделяются  на социальные, моральные,  творческие и психологические.}

     ^{Социальные проявляются в предоставлении возможностей:}

     ^{-участвовать в управлении производством и руководстве коллективом;}

     ^{-вырабатывать и принимать решения;}

     ^{-продвижения по социально-профессиональной лестнице;}

     ^{-заниматься престижными видами труда.}

     ^{Моральные стимулы  могут использоваться  в различных формах:}

     ^{-похвала, вынесение благодарности;}

     ^{-награждение грамотами, медалями и орденами;}

     ^{-присвоение различных званий.}

     ^{Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, совершенствовании, самовыражении.}

     ^{Психологические  стимулы вытекают  из той особой  роли, которую играет  общение в жизни  человека.}

     ^{Важное место среди  психологических  стимулов отводится  социально-психологическому  климату в трудовом коллективе, он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность процессом труда и его результатом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда.}

     ^{Индивидуальные стимула  труда по своей  сути, совпадают с  материальными  и нематериальными стимулами, поскольку интересы есть не что иное, как осознанные потребности.}

     ^{Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований. К их числу относят:}

     ^{-комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов, входящих в механизм стимулирования;}

     ^{-дифференцированность, которая предполагает индивидуальный подход в процессе стимулирования к разным группам и разным работникам;}

     ^{-гласность, которая обеспечивается  через информированность коллектива и работников; она позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;}

     ^{-гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового оборудования, технологических процессов, повышения уровня механизации и автоматизации производства и труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива;}

     ^{-оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования;}

     ^{-участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства. Как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того получали  они сами вознаграждение или нет.}

     ^{Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции:}

    ^{-экономическая, выполнение которой направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием;}

    ^{-социальная, суть которой исходит из того, что социально-экономическое положение в значительной степени определяется комплексом экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда;}

     ^{-психологическая, которая заключается в воздействии, оказываемым механизмом стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотиваций труда, на формирование того или иного типа отношения к труду;}

     ^{-воспитательная, которая тесно взаимосвязана  с психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника. [2, 31]}

     ^{В теории управлении  выделяют три группы  методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника:}

    ^{-в первую очередь входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения;}

     ^{-вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляет угрозы снижение уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения. К таким методам относятся приказы, распоряжения, указы, законы, кодексы и другие директивные документы;}

     ^{-третью группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда. Элементами создания такой ситуации являются: условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура предприятия, практика взаимоотношений.}

     ^{Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем построить сильную экономику без качественного изменения мотивации труда.}

  

^{1.3. Теория мотивации}

 

     ^{В зарубежных странах  используется несколько  теорий мотивации. Наибольшее распространение  получили теория иерархии потребностей, ожидания, справедливости.}

     ^{Наиболее известны содержательные теории мотивации А. Маслоу,}

^{К. Альдерфера, Д.Мак. Клеланда, Ф. Гердберга.}

     ^{Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы мотивации труда в Беларуси и за рубежом значительно разняться. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом достигнуты в Японии и США.}

     ^{Существующая белорусская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели организации труда. Изменение экономической ситуации в стране, возникновение рыночных отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Но Беларуси еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления трудовыми ресурсами, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. [7,93]}

 

    

 

 

^{Глава 2}

^{АНАЛИЗ  ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ РЕСПУБЛИКАНСКОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «БЕЛОРУССКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»}

     

2.1.Краткая характеристика Республиканского унитарного предприятия   «Белорусский металлургический завод»

 

     Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод» является унитарным предприятием государственной формы собственности.         

    Уровень применяемых на заводе технологий и оборудования подтвержден Государственным Комитетом по науке и технологиям включением РУП «БМЗ» в Реестр высокотехнологичных производств и предприятий Республики Беларусь и постановлением Совета Министров Республики Беларусь о включении Республиканского унитарного предприятия «Белорусский металлургический завод» и его продукции в «Перечень высокотехнологичных производств и перечень продукции, произведенных с использованием новых и высоких технологий».

    ^{Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод» динамично развивается, получает стабильный доход и является финансово устойчивым. Высокий производственно-технологический и кадровый потенциал, своевременная реконструкция и модернизация производства позволяют заводу постоянно наращивать объемы выпуска, реализации и экспорта продукции, успешно решать социальные проблемы.}

 

Таблица №1.3.1 Основные показатели РУП «БМЗ»       (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

Показатели	Ед.изм	Годы		Отклонение (+,-)	Темп роста, %
		2007	2008
1.Товарная продукция  в действ. ценах	Млн.руб	2 861 430	4 116 865	1 255 435	143,9
2.Выручка от реализации  без косв. налогов	Млн.руб	3 043 390	4 329 743
3.Себестоимость продукции	Млн.руб	2 325 744	3 445 662	1 119 918	148,2
4.Себестоимость реализованной  продукции	Млн.руб	2 341 755	3 450 915	1 109 160	147,4
5. Чистая прибыль предприятия	Млн.руб	295 898	351 925
6.Среднесписочная численность  работников	Чел.	12 101	11 805	-296	9,8
-Промышленно-производств. персонал	Чел.	10 948	10 886	-62	9,9
-Рабочие	Чел.	8 615	8 547	-68	9,9
-Служащие	Чел.	2 333	2 339	6	10
-Непромышленный персонал	Чел.	1 153	919	-234	8
7.Фонд заработной платы промышленно-производств. персонала	Млн.руб	224 347	272 928,5	48 581,5	121,7
-рабочих	Млн.руб	158 077,8	195 045,3	36 967,5	123,4
-служащих	Млн.руб	55 196,2	68 935,6	13 739,4	124,9
8.Производительность  труда промышленно-производств. персонала -рабочих	Млн.руб	332,1	481,7	149,5	145
-служащих	Млн.руб	1 250,5	1 372,7	122,2	109,8
9.Среднемесячная заработная  плата работающих	Млн.руб	1,71	2,09	0,38	122,35
-рабочих	Млн.руб	1,53	1,90	0,37	124,37
-служащих	Млн.руб	1,97	2,46	0,48	124,57
10.Рентабельность производства	%	13,94	14,01	0,07	100,52
11.Рентабельность продаж	%	18,62	16,37	-2,25	87,90
12.Рентабельность продукции	%	22,88	19,57	-3,31	85,54