Мотивация и стимулирование работников республиканского унитарного предприятия «белорусский металлургический завод

     ^{Следует различать  социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора кадров, системой организации труда, производства и управления. Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.}

     ^{От перспективности  мотивации во многом  зависит трудовая  активность человека  и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.}

     ^{К перспективной  мотивации можно  отнести знание  работником направлений  и задач дальнейшего  развития своего  предприятия. Это  позволяет ему  представить свое  будущее. Как осуществление  производственных  планов предприятия  скажутся на его  заработке и благосостоянии.}

      ^{Упрощенная модель мотивации через потребление предполагает следующую цепочку:}

^{потребности  побуждения (или мотивы) – поведение (действие) – результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).}

     ^{Потребности  приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.}

     ^{Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.}

     ^{По уровню действенности  различают пассивные  и активные интересы.}

     ^{Пассивные – это созерцательные интересы, при которых человек ограничен восприятием интересующего объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.}

     ^{Активные – это действенные интересы, когда человек не ограничивается восприятием функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.}

     ^{Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных, коллективных и общественных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества.}

     ^{На практике коллективные  потребности и  интересы выражаются  в системе целей  и показателей,  отражающих коллективные  результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких планов и оценочных показателей работы предприятия, выполнение которых работники должны быть лично заинтересованы.}

     ^{Значительную  роль в трудовой  мотивации играют  ценности как представление того или иного субъекта о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.}

     ^{Ценностные ориентации - это устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующегося интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность. [2, 4]}

     ^{В трудовой деятельности возможны ориентации:}

     ^{-на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы;}

     ^{-содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую, открывающую возможности для повышения квалификации;}

     ^{-высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка;}

     ^{-нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.}

     ^{Ценностным  ориентациям соответствуют  определенные установки – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной значимости. У молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой деятельности и низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины более ориентированы на спокойную работу и острее, чем мужчины реагируют на ухудшение условий труда.}

     ^{Одной  из основных установок  в сфере труда  является его оплата. Установка на личное  материальное обеспечение  будет побуждать   к труду до  тех пор, пока  в обществе не  создадутся возможности  для полного удовлетворения всех потребностей.}

     ^{На  развитие личных  потребностей и  интересов влияет  трудовая ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способствовать включению «механизма поведения» тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и приостанавливать процесс реализации потребности в действие.}

     ^{В  общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы.}

     ^{Мотивация  труда - это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.}

     ^{Мотив труда - это то, почему человек действует, внутренне побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив чаще всего не формируется.}

     ^{Формирование мотива  труда происходит  в том случае, если  в распоряжении  субъекта управления  имеется необходимый  набор благ, соответствующий  социально обусловленным  потребностям человека; для получения  благ требуются  личные трудовые  усилия работника;  трудовая деятельность}

^{позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.}

     ^{Мотивы труда делятся  на духовные и  биологические.}

^{К духовным относятся:}

     ^{-коллективизм - потребность быть в коллективе, характерен для японского стиля управления, имеет сильные позиции и в Республике Беларусь;}

     ^{-самоутверждение - характерно преимущественно для молодого или зрелого возраста;}

     ^{-мотив самостоятельности - присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;}

     ^{-мотив надежности – противоположный предыдущему;}

     ^{-мотив приобретения нового - лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;}

     ^{-мотив справедливости - проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;}

     ^{-мотив состязательности - присущ каждому человеку. [2, 3]}

     ^{Группа ведущих  мотивов, определяющих  поведение работника,  получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.}

     ^{Сила мотива –  определяется степенью  актуальности той  или иной потребности работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем активнее будет действовать работник.}

     ^{Важным фактором  личности является  система потребностей, мотивов, интересов,  т.е. то, определяет  причины поведения  личности, помогает  объяснить принимаемые  решения. На рисунке  1. изображена модель мотивации через потребности.  [2, 10]}

 

               ^{Рисунок 1. Упрощенная  модель мотивации  через потребности}

       ^{Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.}

     ^{Количество и разнообразие потребностей огромно.}

     ^{Потребности  можно квалифицировать,  как первичные  и вторичные. Первичные  потребности вызваны  физиологией человека  и, как правило,  врожденные. Это потребности  в пище, воде, воздухе,  сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например,  потребности в успехе, уважении, привязанности или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.}

     ^{Потребности  невозможно непосредственно  наблюдать или  измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Все множества потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.}

     ^{Побуждение–это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.  Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата. [2, 11]}

     ^{Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.}

     ^{Можно привести следующую классификацию типов мотивации:}

     ^{-«инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно;}

     ^{-профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей;}

     ^{-«патриот»- основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности;}

     ^{-«хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребность таких работников практически не ограниченны;}

     ^{-люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения материальных благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.}

     ^{Механизм мотивации  требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.}

^{1.Похвала  эффективнее порицания  и неконструктивной  критики.}

^{2.Поощрение  должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизировать  разрыв между результатом  труда т поощрением).}

^{3.Непредсказуемые  и нерегулярные  поощрения мотивируют  лучше, чем ожидаемые  и прогнозируемые.}

^{4.Постоянное  внимание к работнику  и членам его  семьи.}

^{5.Давать возможность  людям чувствовать  себя победителями.}

^{6.Предоставлять  работникам чувство самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.}

^{7.Поощрение за  достижение промежуточных  целей.}

^{8.Не ущемлять  самоуважение работников, давать им возможность  «сохранить лицо».}

^{9.Лучше награждать  небольшими и частыми  поощрениями возможно  большее количество работников.}

^{10.Разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования способствует прогрессу. [2, 13]}

     ^{Самая общая концепция  мотивации сводится  к следующим положениям.}

^{Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение  за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.}