Мотивация и её роль в управлении

Рис. 3. Зависимость  между потребностями

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Таким образом, в соответствии с теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Также данный процесс подразумевает наличие обратного хода: всякий раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на ступень вниз. В целом, соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Он пытался подтвердить свою теорию эмпирическими исследованиями, однако их объем оказался недостаточным для полного подтверждения его идей.

2. Процессуальные  теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума

Впервые данная теория была представлена Виктором Врумом в книге «Работа и мотивация» в 1964 году. Основными вопросами, на которых акцентировал внимание автор в своей работе были:

1. Почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?

2. Какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?

3. Какие факторы заставляют людей работать эффективно?

Хотя все эти вопросы  были теоретически проработаны, большая  часть полученных эмпирических данных относилась к решению последнего вопроса – источникам мотивации  для более высокой производительности труда.

В. Врум одним из первых предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. По его мнению, состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает свой выбор между альтернативными формами поведения, который зависит прежде всего от трех переменных: валентности (В), инструментальности (И) и ожидания (О).

Валентность представляет собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения или меру привлекательности цели. Она изменяется от -1 (абсолютно непривлекательная цель) до +1 (абсолютно привлекательная цель).

Инструментальность является субъективной оценкой работником вероятности достижения цели. Она также изменяется от -1, когда действие не ведет к достижению цели, до +1, при которой действие заканчивается достижением цели.

Ожиданием называется субъективная вероятность того, что его действие ведет к достижению результата. Оно изменяется от 0 до 1.

Модель ожиданий Врума можно представить в виде простейшей схемы (рис. 4).

Рис. 4. Модель ожиданий.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, объединяет в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (инструментальность); во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Общая мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая  мотивация окажется слабой. Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности (рис. 5).

Рис. 5. Общая мотивация

Теория Врума опирается на математическое обоснование и эмпирические исследования. Несмотря на достаточную сложность, она имеет как теоретическую (расширяет представления о механизме мотивации), так и практическую значимость.

Теория справедливости С. Адамса

Основателем теории справедливости (1963 г.) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» сформулировал основные положения этой теории. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, что является его «входом» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивается работодателем в форме оплаты труда, социальных услуг, безопасности, статусных символов и т.п. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по трём параметрам:

1. Что я даю организации?
2. Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу?
3. Какое вознаграждение получают другие служащие, выполняющие такую же работу?

Сотрудник стремится к  равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми  затратами и вознаграждением. Главным  критерием оценки равновесия, баланса  расходов и доходов является сравнение  этих показателей с показателями у других работников, выполняющих  аналогичную работу. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда  существует: распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате оценивает, была проявлена  к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она  переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального  человека при этом возникает чувство  вины, хотя это вопрос крайне дискуссионный).

Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной  неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую  реакцию, направленную на устранение неравенства. Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния, сотрудник может действовать следующим образом:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

• человек может изменить доход, увеличив его за счет приработка на стороне либо поговорив с начальством;

• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям;

• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

• человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что, до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. Однако они ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, где индивидуальная величина оплаты играет важную, но не определяющую роль.

Теория Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (1968 г.), включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Общий механизм мотивации  Портера-Лоулера представлен на рис. 6.

Рис.6. Модель Портера-Лоулера

Согласно данной концепции результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым, как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Модель Портера-Лоулера внесла значимый вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Еще один шаг в развитии процессуального подхода к мотивации  в 1964 г. сделал Джон Аткинсон. В своей концепции он исходил из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Каждый человек стремится  к успеху, избегает неудач, и имеет  два соответствующих мотива: мотив  успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны  и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется  стремление человека к определенному  уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение  человека влияют две ситуативные  переменные: вероятность успеха, с  которой работник ожидает завершения своей деятельности и привлекательность  успеха (ценность стимула) для индивида. Выражающее силу мотивации стремление к успеху Су можно определить из соотношения:

Су = Му ´ Ву ´ Пу, где

Му – сила мотива успеха;

Ву – вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности;

Пу – привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и, одновременно, мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн). При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

При распределении заданий  первой группе работников целесообразно поручать те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, так называемом «мозговом штурме».

Теория подкрепления Б. Скиннера

Определенный вклад в  изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации  Берреса Фредерика Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. В основе его теории лежит предположение о том, что поведение человека зависит от его последствий. Оно обусловлено результатами их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом:

стимулы → поведение → последствия → будущее поведение

Согласно этой модели, наличие  стимулов вызывает определенное поведение  человека. Если последствия поведения  положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. В соответствии с данным законом менеджер должен предпринимать такие действия, которые явно демонстрируют подчиненному непосредственную взаимосвязь между поведением и последующими результатами.