Мотивация и её роль в управлении

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, 
СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА ОБЩЕГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА 
по дисциплине «Менеджмент» 
на тему: «Мотивация и её роль в управлении»

Выполнил:  
студент группы ДМА-201 Сафонов И.

Научный руководитель: Корягин Н.Д.

Москва, 2010.

Оглавление

Введение 4

Глава 1: Теоретические основы мотивационной деятельности 6

1.1. Понятие мотивации 6

1.2. Характеристика основных мотивационных теорий 10

1.3. Различные подходы к управлению 33

Глава 2: Анализ системы мотивации в корпорации IBM 36

2.1. Роль отдела HR 36

2.2. Принцип уважения к личности 38

2.3. Система аттестаций и собеседований. 38

2.4. Система «уровней». 39

2.5. Стимулы 40

2.6. Принцип пожизненной занятости 41

2.7. Возможности карьеры. 41

2.8. Принцип единого статуса 42

2.9. Каналы связи 42

Заключение 44

Список использованной литературы 45

 

 

Введение

Менеджмент как наука прошёл в своём развитии множество различных этапов: от конвейера Генри Форда, до управления по целям Питера Дракера; от разработки и оптимизации технологических процессов до признания социальной ответственности перед обществом; от введения инструкционных карт до делегирования полномочий. Вместе с новыми идеями и принципами менялось отношение к работнику как фактору производства. В современном информационном обществе отдельный сотрудник фирмы перестал быть стандартным исполнителем операций, его роль рассматривается компанией на уровне носителя знаний, человеческого капитала, от которого зависит успех любого проекта и выживание компании в конкурентной среде. В связи с этим, одной из главных задач управления является максимально полное использование всех возможностей персонала, ведь какими верными не были бы решения руководителей, их продуктивность напрямую зависит от того как они реализованы сотрудниками компании.

Для раскрытия кадрового потенциала необходима взаимная заинтересованность, как со стороны руководства, так и со стороны персонала. Иными словами, человека нужно как-то мотивировать, побудить к действию. В настоящее время деятельность управленческого аппарата организации направлена на создание системы условий, оказывающих воздействие на деятельность человека, направляющих её в нужную сторону, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения целей. По словам одного из наиболее успешных менеджеров XX века Ли Якокки все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности людей.

Цель данной работы – подробнее  ознакомиться с понятием «мотивация»  и выявить её значение в системе менеджмента компании.

В связи с этим можно  выделить следующие задачи:

• изучение теоретических основ мотивационной деятельности;
• рассмотрение практического применения теорий мотивации;
• анализ системы стимулирования на примере компании IBM.

Стоит отметить, что данная тема на протяжении длительного времени внимательно изучалась как менеджерами и экономистами организаций, так и психологами, юристами и социологами. Благодаря их деятельности, в настоящий момент создана обширная методологическая база по методам стимулирования персонала организации. В этой области широко известны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Грегора, В Врума, а также наших соотечественников А. Гастева, Г. Струмилина, А. Здравомыслова.

Глава 1: Теоретические основы мотивационной деятельности

1. Понятие мотивации

Почему одни люди работают с интересом и удовольствием, а другие при тех же условиях ворчат и недовольны? С чем связан тот факт, что одному для поддержания высоких результатов достаточно похвалы, а другой постоянно требует надбавки к зарплате? Что движет разными людьми, что побуждает их к активной деятельности?

Любой человек в процессе своей жизни стремится удовлетворить  свои потребности. Диапазон его желаний  расстилается от обеспечения жизненно важных, витальных нужд (еда, воздух, сон и др.) до тяги к искусству и самовыражения. Наука определяет потребность как внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляющееся в зависимости от ситуационных факторов¹. Наличие неудовлетворённых потребностей у человека связывают с напряжением и дискомфортом, несоответствием внутреннего (желаемого) и внешнего (реального), что является стимулятором активности.

Процесс удовлетворения потребностей у всех людей проходит одинаково и занимает несколько стадий²:

1. Возникновение потребностей. Потребность лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.
2. Поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть либо её удовлетворение, либо сознательно-волевое подавление.
3. Определение набора и направления необходимых действий. Если человек нацелен на реализацию желания, то он должен определить, что и как необходимо сделать, чтобы иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

• а) Что необходимо получить, чтобы устранить потребность?
• б) Что необходимо сделать, чтобы получить это?
• в) Насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата?
• г) В какой мере возможный результат способен устранить потребность?

4. Осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые дадут ему то, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

5. Получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое можно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам объект.
6. Устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидирован дискомфорт, вызванный потребностью, а также от того, вызывает или нет её устранение появление новых человек либо прекращает деятельность, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.

Под мотивом (лат. moveo - двигаю) понимается материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности³. Он представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Наиболее простое определение было дано советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, где первая представляет собой неосознанное желание устранить дискомфорт, а вторая является результатом сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими  мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, которые могут усиливать или ослаблять друг друга, пока среди них не выделится основной или ведущий, который подчинит себе другие.

По своему характеру различают внутренние и внешние, а также положительные и отрицательные мотивы.

Внешние обусловлены стремлением  человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами или же наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющихся объектов, которые он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание ими, а следовательно стремлением от них избавиться.

В основе положительных мотивов  лежат позитивные стимулы, например: «Если я наведу порядок на столе, то получу конфету», т.е. присутствует мотив получения конкретной вещи. В негативном случае человек будет стремиться избежать чего-либо, что по его мнению представляет угрозу: «Если я наведу порядок на столе, то меня не накажут».

Для осознания мотива требуется  внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается различными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Советский учёный К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, есть совокупность мотивов.

В общем случае мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности⁴. В контексте менеджмента данный термин рассматривается как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Как и формирующие её мотивы мотивация может быть внешней (экстринсивной) и внутренней (интринсивная), положительной (позитивной) и отрицательной (негативной). Различают устойчивый и неустойчивый виды мотивации. Под устойчивой понимается такой тип, который основан на естественных нуждах человека и не требует дополнительного подкрепления.

2. Характеристика  основных мотивационных теорий

1. Первоначальные  теории мотивации

Одним из первых широко известных  приёмов был метод кнута и пряника. Его создателями предполагалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях Средневековья был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда представится возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Данная теория оказалась весьма эффективной в экстремальных ситуациях, когда имеется чётко обозначенная цель (победить врага, устранить аварию) и полностью непригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор. Он сформулировал  теорию, по которой людьми движет желание зарабатывать деньги, чтобы в полной мере удовлетворять свои возрастающие потребности. На практике данный постулат нашёл отклик в виде создания стимулирующей системы оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что давало возможность более полно удовлетворить потребности) и пониженную ставку в случае их невыполнения. Данный факт заставлял людей работать на пределе возможностей.

Тейлор и его современники осознавали неэффективность заработков на грани голода и ввели понятие «достаточной дневной выработки», предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Однако уже совсем скоро управляющие начинали понимать, что простой «пряник» может стимулировать деятельность человека лишь до определённого момента «насыщения», а затем эффективность действий работника начинает падать. Этот факт заставил специалистов в области управления всерьёз заняться проблемами мотивации на предприятиях.

Первые крупные исследования поведения сотрудника на рабочем месте были проведены группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Главной целью было стремление снизить текучесть персонала и потери рабочего времени, а также найти дополнительные факторы повышения эффективности производства. Результатом многолетней работы стало открытие неформальной организации трудовых коллективов, на основе которого было создано новое направление менеджмента — концепция «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Наиболее многочисленные работы, посвященные мотивам поведения, были выполнены в 30-40-е г. XX века представителями бихевиоризма («поведенческая школа») и исследователями глубинной психологии. Но несмотря на впечатляющий успех Хоторнских экспериментов и возросший интерес к теме мотивирования тогда не удалось точно определить что именно побуждает человека к труду, а также создать прагматические модели мотивации. Исследования последних десятилетий показали, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, слишком сложны и трудно поддаются определению. Тем не менее современные теории и модели мотивации дают некоторые объяснения этой проблеме.

2. Современные мотивационные теории