Мотивация и её роль в управлении

Большинство современных мотивационных теорий относятся к категориям содержательных или процессуальных.

Содержательные теории мотивации  основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и мотивами личности и анализируют их структуру проявление. К ним относится теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда, а также теория трёх факторов К. Альдерфера.

В основе процессуальных теорий лежит положение о том, что поведение личности определяется не только её потребностями, но также общим восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии. Основными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса,  теория Портера-Лоулера, теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория подкрепления Б. Скиннера и теория партисипативного управления Коула и Горца.

Стоит сказать, что хотя содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, они не взаимоисключают друг друга. Их развитие имело эволюционный характер, основанный на управленческом опыте. Данные теории эффективно используются при решении возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае можно указать область применения данной теории в практике управления.

1. Содержательные  теории мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. В 1940 годах он разработал гипотезу о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее актуальной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии, потребности доминируют до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы частично. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и так далее до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня. Данную иерархию удобно изображать в виде пирамиды (рис. 2):

Рис 2. «Пирамида потребностей» по Маслоу

1. Физиологические потребности — нужды, удовлетворение которых является жизненно необходимым для физического существования человека. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, а также сексуальные потребности. В начальном случае в иерархии доминируют именно они. Как только данная совокупность удовлетворена, индивид переходит на следующую ступень.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем основаны на необходимости защищаться от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенности в том, что физиологические (первичные) потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, они основаны на чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. ·Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, признании личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. ·Потребности самоактуализации — желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена, что делает процесс мотивации человека через потребности бесконечным.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Её автор показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, не обязательно воздействуют на другой. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два простых вопроса:

1. Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?
2. Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?

В результате исследования были выявлены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда. Первую из них, связанную с рабочей средой, Герцберг назвал «гигиеническими факторами», а вторую, зависящую от характера и сущности работы – мотиваторами (таблица 1).

Таблица 1

Две группы факторов в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата	Признание и одобрение результатов  работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но тогда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом и выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами весьма относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Модель двух факторов отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом (рис. 2).

 

 

Рис. 2. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Обобщая результаты своих  исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Данная теория получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для её проверки, не смогли однозначно подтвердить выводы автора. Тем не менее её рекомендации используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Procter&Gamble, IBM, US Air Forse, American Airlines) заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Герцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательности.

Теория «приобретённых потребностей» Д. МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации стала отводиться потребностям более высоких уровней. Представителем этого направления является Дэвид МакКлелланд. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, он попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его теории, разработанной в 1969 году, людям присущи три потребности:

• потребность во власти;
• потребность в успехе;
• потребность в причастности.

Также их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность избегания неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. В данной теории по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения их изолированного влияния на поведение человека.

Потребность власти проявляется  в стремлении человека контролировать процессы самых разных свойств, протекающих в его окружении. Основным направлением её проявления выступает стремление управлять деятельностью людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за определение направления их активности.

Индивиды с развитой потребностью властвования могут быть разделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к властвованию ради собственно процесса контролирования, кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать. Интересы и цели организации для таких людей могут быстро отойти на второй план, так как они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции в организации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить её, демонстрировать силу. К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий ради того, чтобы с их помощью решать задачи, стоящие перед коллективом, организацией. Данный тип людей удовлетворяет свою потребность власти тем, что определяет цели, ставит задачи для коллектива, а также принимает личное участие в процессе их решения. При этом им свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей. Потребность власти для них представляет собой не самоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы.

МакКлелланд справедливо считал, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей наиболее важен уровень развития потребности властвования второго типа. Такие люди чаще всего проявляют себя как открытые и энергичные личности, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции.

Потребность успеха находится  где-то посередине между потребностью в уважении и самовыражении по классификации Маслоу. При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд считал, что для мотивации этого типа нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточно полномочий для того, чтобы развязать инициативу, регулярно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность причастности схожа  с социальными нуждами по Маслоу. Люди могут быть заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая даёт им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Также можно обеспечить удовлетворение данной потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

1. институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
2. менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3. менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они также открыты и социально активны.

Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря преобладанию потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

МакКлелланд пытался доказать ценность своей концепции на практике, используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

Теория трёх факторов К. Альдерфера

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на её упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких разработок является, созданная в 1972 году теория потребностей существования, отношений и роста американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования (Еxistence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (Relatedness), включающие в себя потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

3. Потребности личностного роста (Growth), т.е. необходимость самореализации, а также участия в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое взаимодействие может идти в обоих направлениях. Он попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода (рис. 3).