Моральное стимулирование организации труда

- запрашивать необходимые данные  о работниках, а при приеме  на работу и перемещениях работников;

- осуществлять контроль по соблюдению трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также по другим вопросам, входящим в его компетенцию;

- участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые  вопросы, а также проводить совещания по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

- вносить на рассмотрение директора общества предложения, акты, заключения о привлечении к ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства.

Так же отдел кадров осуществляет процедуру адаптации кадров, то есть введение нового сотрудника в салон, которая может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в других салонах, период его адаптации будет минимальным.. Адаптация должна предполагать как знакомство с особенностями салона, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует:

- с бухгалтерией по вопросам  обмена информацией: о заработной  плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;

- с администратором по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Главный потенциал салона заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Проведем анализ численности работающих ООО Салон красоты «Голливуд» в 2009-2011 годах (таблица 5, рисунок  2).

Таблица 5 Среднесписочная  численность по категориям  за 2009-2011г.

№  п /п	Показатели	Годы			% к итогу
		2009	2010	2011	2009	2010	2011
1	Руководители	2	3	3	5,55	6,67	7,3
2	Специалисты	5	7	7	13,89	15,55	17,07
3	Основные работники	26	31	28	72,23	68,89	68,29
4	Прочие	3	4	3	8,33	8,89	7,31
5	Всего работающих, в т.ч.	36	45	41	100	100	100
6	Постоянно работающих	34	43	41	94,44	95,55	100
7	Временно работающих	2	2	0	5,55	4,44	0

 

 По состоянию на 1 января 2012 года численность работников, работающих в ООО СК «Голливуд» составила 41 человек. Темп роста численности работников в 2011году снизился относительно 2009г (на 7 человек  или на 13%), а в сравнении с предыдущим годом на 4 человека или 6%.

В 2011 году салон красоты полностью отказался от привлечения временно работающих работников. Изменения численности управленческого состава организации в 2009-2011гг. осталось на прежнем уровне 7 человек, увеличение на 2 человека произошло в 2010г., в структуре  соответственно  с 13,89% до 17,07%.

Доля численности основных работников в общей численности в 2009 г составляет 72,23%, что сравнительно выше, чем в 2010-2011гг. - соответственно 68%.  Выросла доля руководителей  5-7% и специалистов  13-17%  (рисунок 2).

Рисунок 2 Показатели структуры численности за 2009-2011 г.г

Изменение численности работников салона за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Для их расчета составим баланс численности работников (таблица 6).

Таблица 6  Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов ООО Салон красоты «Голливуд» за 2009-2011гг.

№ п/п	Показатель	2009г.	2010г.	2011г.
1	Состояло в списочном составе  на начало отчетного  года	35	37	47
2	Принято в течение отчетного периода	4	15	1
3	Выбыло в течение отчетного периода , в т.ч.	2	5	7
3.1	- по собственному  желанию	2	5	7
4	Состояло в списочном составе  на конец отчетного  года	37	47	41
5	Количество работников проработавших весь год	34	43	41
6	Среднесписочная численность персонала	36	45	41

 

Коэффициенты оборота по приему и выбытию показывают уровень интенсивности движения рабочей силы. Показатели, характеризующие движение рабочей силы приведены в таблице 7.

 

 

Таблица 7  Показатели, характеризующие движение рабочей силы ООО Салон красоты «Голливуд»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.
1 коэффициент оборота по приему	4 / 36=0,11	15 / 45 = 0,33	1 / 41 = 0,02
2 Коэффициент оборота по выбытию	2 / 36 = 0,06	5 / 45 =0,11	7 / 41 =0,17
3 Коэффициент текучести кадров	2 / 36 = 0,06	5 / 45 =0,11	3 / 41 =0,07
4 Коэффициент по постоянству  состава персонала	34 / 36 = 0,94	43 / 45 = 0,96	41 / 41 = 1

 

Исходя из произведенных расчетов, можно отметить, что значение коэффициента оборота по приему в течение двух последних лет снизилось: в 2011 году на 0,31 п.п., а 2010 году на 0,22 п.п. Такую ситуацию можно расценивать как удовлетворительную, что говорит о постоянстве кадров.

Значение коэффициента оборота по выбытию равномерно увеличивается в 2011 году по сравнению с предыдущим на 0,06 п.п., однако в 2010 году на 0,05 п.п. Высокое значение данного коэффициента и его неблагоприятная динамика за последний год является негативным моментом в деятельности салона.

Значение коэффициента текучести  за два последних года менялось не значительно и какой либо явной динамики в его изменениях не прослеживается. В 2011 году значение данного показателя составило 6,7%, в связи с чем текучесть в салоне можно считать незначительной.

Кроме того, если анализировать причины текучести на данном предприятии, то можно отметить, что это среди них отсутствуют увольнения за прогулы и нарушение трудовой дисциплины, что положительно характеризует ситуацию, сложившуюся в салоне.

Положительным можно признать показатели коэффициента постоянства кадров прослеживается положительная динамика: он увеличился с 0,94 п.п. до 1, что свидетельствует о том, что люди «держатся» за работу.

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников в 2010 году выше коэффициента по выбытию в рассматриваемом периоде, что свидетельствует о привлечении дополнительных ресурсов, но в 2011году он резко снизился на 0,06 п.п. (ушли временно принятые работники). Анализ состава персонала ООО СК «Голливуд» по возрасту представлен в таблице 8.

Таблица 8 Состав персонала ООО СК «Голливуд» по возрасту за 2009-2011гг.

Возрастные показатели	По годам			Отклонение (+;-)			Темпы прироста (%)
	2009	2010	2011	2010-2009	2011-2010	2011-2009	2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2009
18-25 лет	12	14	12	2	-2	0	17	-14	0
25-35 лет	10	15	17	5	2	7	50	13	70
35-45 лет	8	9	7	1	-2	-1	13	-22	-13
старше 45 лет	6	7	5	1	-2	-1	17	-29	-17
Всего	36	45	41	9	-4	5	25	-9	14

В ООО СК «Голливуд» численность работников в возрасте от 18 до 25 лет в 2009 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 2 человека. Численность работников в возрасте от 25 до 35 лет с 2009 г. по 2011 г. увеличилась с 10 чел. до 17 чел. или на 7 чел. (70,0 %). Численность работников в возрасте 35 лет снизилась на 1 чел. Следует отметить снижение численности работников в возрасте старше 45 лет на 1 чел. Таким образом, в ООО СК «Голливуд» увеличивается численность персонала молодого возраста от 25 до 35 лет. Рассмотрим трудовой потенциал ООО СК «Голливуд» по образованию (таблица 9).