Моральное стимулирование организации труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ………………………………………………………………….5

1.1Понятие и формы организации стимулирования персонала……………………………………………………………………5

1.2 Моральное стимулирование на предприятии, их проблемы и эффективность…………………………………………………………..….9

1.3 Российский и зарубежный опыт, повышение эффективности морального стимулирования на современном предприятии……………………………………………………………….13

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «САЛОН КРАСОТЫ ГОЛЛИВУД», АНАЛИЗ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ..………………………………………………………………………...20

2.1Общая характеристика ООО «Салон  красоты «Голливуд»…….

2.2Организационно-экономическая характеристика ООО «Салон красоты «Голливуд»………..……………………………………..……..20

2.3 Анализ системы управления предприятием…………………….…26

2.4 Анализ работы отдела кадров…………………………………...….30

3 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ  ….………………………………...…41

4 РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «САЛОН КРАСОТЫ «ГОЛЛИВУД»………………….………………..……...48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…51

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……..……………………....53

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….57

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия являются - человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек оказываемых услуг, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Актуальность выбранной темы состоит в исследовании проблем повышения эффективности морального стимулирования работников ООО «Салон красоты «Голливуд». Детально разработанная система морального стимулирования на предприятии позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности и повышении качества оказываемых услуг.

Объект исследования моральное стимулирование на предприятии. Предметом исследования – проблемы морального стимулирования ООО «Салон красоты «Голливуд».

Цель курсовой работы состоит в анализе эффективности системы морального стимулирования персонала в ООО «Салоне красоты «Голливуд» и разработке рекомендаций по её повышению. Реализация данной цели требует решения следующих задач:

- изучение теоретических аспектов морального стимулирования на предприятии;

-анализ организационно-экономической деятельности ООО «салон красоты «Голливуд», анализ работы отдела кадров;

- исследование проблем повышения эффективности морального стимулирования;

- рекомендации и предложения по повышению эффективности морального стимулирования в ООО «Салона красоты «Голливуд».

Курсовая работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка используемой литературы. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

Методы исследования – анализ литературных источников, экономический анализ, анкетирование, статистический анализ данных.

Нормативно-правовая база – Устав предприятия, должностные инструкции, бухгалтерский баланс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА  ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и формы организации стимулирования персонала

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Существует два вида морального стимулирования - морально-социальные и морально-психологические.

Морально-социальные стимулы создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

 Морально-психологические  стимулы.

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения. Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия , которые означают признание ,- это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства  для обеспечения  более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения  или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении - потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

 

1.2 Моральное стимулирование  на предприятии их проблемы  и  эффективность

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении морального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в  том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении  его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую  активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных  стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах  морального поощрения и знание  их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в  интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять  мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;