Методы оценки работы торгового персонала и его мотивация

Итак, система мотивации персонала существует в любой компании. Она может быть прописана в специальных документах или присутствует не явно в договоренностях с сотрудниками, стиле и практике управления, корпоративной культуре. Можно сделать акцент на формировании уникальных товарных предложений. Никто не станет спорить с тем, что работать в ситуации абсолютной монополии на пользующийся спросом товар более чем просто выгодно. Однако в условиях конкурентного рынка ситуация монополизации одного сектора не может продолжаться долго. Сверхприбыли, получаемые компанией, привлекут конкурентов, которые предложат такие же или аналогичные товары. И монополия закончится. Второй подход - ценовая конкуренция. Если фирма, за счет эксклюзивных договоренностей с поставщиком, оптимизации собственных расходов или других механизмов, получает возможность предложить рынку товары или услуги по существенно более низким ценам - преимущество ей обеспечено.  
Глава 2. Обзор российского рынка труда

2.1. Особенности  российского рынка труда

 

Особенности функционирования рынка труда заключаются в ряде таких факторов: согласование условий труда и цены между работодателями и работниками, обеспечение работникам возможности получать средства к существованию, стимулирование работодателей и работников, обеспечение производства ресурсами труда, а также их распределение по отраслям, регионам и предприятиям.

Основной функцией рыночных отношений является саморегулирование. Его элементы - спрос и предложение, а также конкуренция среди работодателей и работников. На рынке труда спрос это совокупность спроса на различные ресурсы работников труда страны вне зависимости от цены. Спрос зависит от уровня зарплаты, технического уровня производства, налоговой политики и ситуации в инвестиционной сфере.

Предложение на рынке труда – это совокупность предложений ресурсов труда работников при любых ценах на труд. Предложение зависит от уровня заработной платы, внутренней и внешней миграции трудоспособного населения и демографической ситуации в стране.

Что касается конкуренции, то если она возникает между работниками, это способствует повышению дисциплины труда, и заставляет работников постоянно совершенствовать свою квалификацию. Конкуренция между работодателями в свою очередь является стимулом для привлечения новой рабочей силы, повышения заработной платы и улучшения условий труда.

Особенности российского рынка труда

По сравнению с другими странами, рынок труда в России имеет ряд отличительных особенностей: 20

• он еще не до конца сформирован;
• в России очень низкий уровень оплаты труда, следствием чего становится низкая производительность труда;
• россияне не отличаются высокой мобильностью. Причины здесь кроются в русском менталитете, большой территории страны и климатических особенностях;
• из-за определенного поведения предприятий, состояние рынка труда нельзя назвать высокоэффективным, а попытки государства сохранить социальную стабильность приводят к резервированию рабочей силы;
• в России, согласно официальным данным, достаточно низкий уровень безработицы. Причем существует скрытая безработица, когда на предприятии оплата труда составляет лишь одну десятую часть ставки, которая не позволяет человеку содержать семью и самого себя.

Особенности современного рынка труда в России обусловлены социально-политическими и экономическими условиями. Рынок труда функционирует в условиях только начинающей зарождаться многоукладной экономики, неразвитости рынков инвестиции, господства монополизма и усиления разбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Современные особенности формирования рынка труда заключаются в новых для нашего общества процессах, при которых распространенными явлениями стали неполная занятость и вынужденные отпуска. При развивающемся рынке труда появились такие тенденции как рост вторичной и теневой занятости, а также высокие показатели скрытой и частичной безработицы.21

Предприятия все чаще становятся банкротами, высвобождая при этом работников. При этом работодатели, находящиеся на плаву повышают требования к уровню квалификации уже работающих сотрудников и людей, только принимаемых на работу. Также продолжает сокращаться возможность трудоустройства у выпускников ВУЗов, молодежи, женщин, пенсионеров и инвалидов.

Проблемам занятости государство должно уделять особое внимание. Деятельность государственного аппарата, прежде всего, должна быть направлена на предупреждение возникновения кризисных ситуаций и смягчения напряженной ситуации на рынке труда. Кроме того, государство является основным регулирующим органом. Особенности регулирования рынка труда государством заключаются в нескольких основных направлениях:

• помощь в открытии предприятий;
• государственные субсидии на расширение производства;
• открытие новых государственных предприятий;
• организация общественных работ;
• предоставление государственных заказов промышленности в период спадов.22

Государственное регулирование рынка труда в своей основе направлено на достижение равновесия в социально-экономических условиях уровня занятости, смягчение последствий безработицы, а также соответствия профессиональной структуры с занятыми в ней рабочими местами.

В таких странах как Швеция, ФРГ и Испания положительный эффект дают такие меры государственного регулирования, при которых государство выполняет функцию защиты молодежи путем снижения возраста при котором нужно выходить на пенсию.

За первые шесть месяцев 2013 года число открытых вакансий выросло на 33%. В то же время в июне было размещено на 11% больше резюме, чем в январе (рис. 2.1.)23. Пик активности соискателей пришелся на февраль, после чего последовал небольшой спад. Работодатели же продолжали активно подбирать персонал в течение всего рассматриваемого периода.

Рисунок 2.1. Динамика числа вакансий и резюме

 

Разнонаправленные тренды в динамике числа вакансий и резюме привели к снижению конкурса на рабочее место в первом полугодии. Максимальное соотношение предложения и спроса было зафиксировано в феврале (рис. 2.2.)24: тогда на одну вакансию приходилось 4,4 резюме. Далее конкурс ежемесячно снижался, достигнув в июне отметки в 3,1 резюме на вакансию.

Рисунок 2.2. Соотношение предложения и спроса

 

Зарплатные предложения в первом полугодии 2013 года выросли в среднем на 3,7%, что совпадает с оценками уровня инфляции для этого периода; таким образом, реальные зарплаты россиян остались прежними.

Число вакансий для молодых специалистов с июня 2012 года по июнь 2013 года выросло на 38%. Самый большой прирост вакансий для молодежи зафиксирован в таких отраслях, как промышленность (+112%), логистика (+92%) и туризм (+88%) (рис. 2.3.).25

 

Рисунок 2.3. Динамика числа вакансий для молодых специалистов

Значительная часть вакансий для молодых специалистов (38,6%) относится к сфере продаж. Также специалистов без опыта работы ждут в банковской сфере (9,7%) и на административные позиции (5,8%) (рис. 2.4.).26

Такая структура спроса объясняет причины низкой доли выпускников вузов, работающих по профилю полученного образования. Таковых в России немногим более 30%. И правда: зачем идти работать инженером или учителем, когда так велико число вакансий в сфере продаж? А главное, стартовые условия работы в этой сфере куда интереснее.

 

Рисунок 2.4. Распределение вакансий для молодых специалистов по сегментам рынка

 

Итак, в июне было размещено на 33% больше вакансий, чем в начале года, резюме — на 11%. Учитывая сезонные факторы, это абсолютно нормальные показатели. Зарплатные предложения в первом полугодии выросли в среднем на 3,7%, что совпадает с оценками уровня инфляции в этом периоде. Соискатели все увереннее чувствуют себя при поиске работы: они все реже соглашаются на работу с «серой» или «черной» зарплатой и становятся все более требовательными к составу компенсационного пакета. Число вакансий для молодых специалистов с июня 2012 года по июнь 2013 года выросло на 38%. Самый большой прирост вакансий для молодежи зафиксирован в таких отраслях, как промышленность (+112%), логистика (+92%) и туризм (+88%).

 

2.2. Существующие  системы мотивации в России

 

На сегодняшний день в России актуальной является проблема мотивирования работников, материальное и моральное стимулирование при этом имеет свои как положительные, так и порою отрицательные стороны. Грамотное, эффективное управление - один из главных компонентов развития инновационной деятельности, что зачастую в России находится на низком уровне.

В  России есть  предприятия, делающие ставку именно на мотивацию работников, но и тут бывают свои недостатки, рассмотрим недостатки  некоторых способов мотивации:27

1) «Сжатая  рабочая неделя» 

Один из вариантов сжатой рабочей недели состоит в том, что служащие работают по 9 часов с понедельника по четверг и по 8 часов через пятницу. К  недостаткам такого способа мотивации можно отнести: снижение производительности труда работников к концу более продолжительной недели; ухудшение качества обслуживания заказчиков и потребителей; ну и конечно данная система приводит к непродуктивному использованию производственного и офисного оборудования.

2) «Гибкий  график» 

При этом способе мотивации служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем, они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. Применение данного способа мотивации усложняет управление подчиненными. В нужное время на рабочем месте может не оказаться нужного специалиста. Данный способ усложняет процесс планирования и управления рабочим временем. 

3) «Дистанционное  присутствие на рабочем месте  с помощью персонального компьютера» 28

Недостатком такого способа мотивации является отсутствие на общественно-культурных мероприятиях и корпоративных вечеринках, что является одним из наиболее популярных приёмов нематериального стимулирования. Также данная система значительно понижает шансы на увеличение заработной платы и продвижения по карьерной лестнице.

Перечисленные выше способы мотивации однозначно имеют ряд положительных сторон, но на сегодняшний день экономические кризисы заставляют управленцев, в первую очередь, задуматься над такими вопросами, как достижение лояльности персонала.

Лояльность - это корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

Как правило, под лояльностью на предприятиях понимают верность и преданность сотрудников целям и ценностям организации. Такие сотрудники эффективнее работают, легче принимают решения начальства, направленные на стабилизацию и сохранение бизнеса.

Самый главный критерий лояльности - какое количество проблем работник готов перенести в данной компании и не уйти из неё.

Любой сотрудник настолько лоялен к компании, в которой он работает, насколько он внёс в неё вклад в виде решений, действий относящихся как к нему, так и, в общем, ко всей компании.

Интересным фактом является то, что руководители любят проблемных людей, нежели нейтральных людей, которые просто приносят деньги, потому что в проблемных людей они вкладывают, и срабатывает психологический фактор, как например, у родителей, которые вкладывают в своих детей.

Достижение лояльности персонала - это актуальная проблема России, так как на многих предприятиях сложилась сложная ситуация, в которой в результате уменьшения сотрудников увеличилась нагрузка, но при этом заработная плата осталась на том же уровне, и сразу возникла серьёзная проблема удержания оставшихся сотрудников.29  

В результате появляется ряд проблем, таких как высокий процент текучести персонала, низкая мотивация сотрудников, неудовлетворительный психологический климат, высокая конфликтность и низкий уровень дисциплины.

И главное решение этой проблемы - это совершенствование системы управления персоналом. В первую очередь, совершенствование предполагает повышение эффективности системы управления персоналом в сторону существенного повышения лояльности сотрудников.

Рассмотрим 5 основных направлений, ведущих к существенному повышению лояльности сотрудников:30

1) Грамотная  политика в управлении.

Грамотная политика, в первую очередь, подразумевает чёткую прозрачную и понятную структуру управления; понимание иерархии, разграничения полномочий, зон ответственности и принятия решений, что даёт сотрудникам ощущение стабильности и уверенности. Также очень важна система двухсторонней коммуникации внутри компании, которая позволяет создать атмосферу доверия, и, как следствие, ответственности за развитие бизнеса.

Немаловажными инструментами политики являются возможность быть услышанным, искреннее уважение со стороны руководителя и дружеские отношения с коллегами, которые быстро сформируются, если компания предоставит любому сотруднику возможность развиваться лично и профессионально, будет замечать и ценить вклад каждого работника в общий успех компании.

2) Корпоративная  миссия компании.

Очень важно довести до каждого сотрудника корпоративную миссию компании. Важно, чтобы каждый сотрудник знал, что он делает, как это делать, для чего и как его труд оценивается. Таким образом, соблюдая все эти условия, формируется теплая, дружеская атмосфера в коллективе, хорошее отношение к людям и соответственно здоровый психологический микроклимат в компании, что является немаловажным шагом на пути к лояльному коллективу. 

3) Адаптация  персонала.

Порою отсутствие системы адаптации в компании, либо ряда хотя бы элементарных инструментов адаптации, сводит на нет все предпринятые ранее усилия.

Порядка 80 % уволившихся людей в первый год работы принимают решение об уходе из компании в первые две недели, при этом существуют следующие причины:

• Та действительность, в которую он попадает, зачастую не соответствует тому, что было сказано на собеседовании
• Информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Здесь имеется в виду не то, чтобы даже его неспособность, а скорее невозможность руководства предоставить ему ту необходимую информацию, которая ему нужна, либо наоборот информации бывает слишком много, что сотрудник в ней теряется.

Основная цель внедрения программ адаптации персонала - это снижение издержек организации, это происходит из-за того, что новый сотрудник скорее входит в должность, отсюда уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. Также издержки снижаются благодаря сокращению уровня текучести кадров