Методики разрешения конфликтов в организации

 

Содержание 

● Введение .......................................................................................3

1. Природа конфликтов  в организации…………………………………...

     1.1 Понятие  и сущность конфликта………………………………..4

     1.2 Виды  конфликтов в организации………………………………6

  1.3 Причины возникновения конфликтов.......................................9

  1.4 Методы разрешения  конфликтов………………………………12

2. Анализ конфликта в организации  ЧП «Престиж»…………………. …

2.1 Характеристика  предприятия………………………………….17

2.2  Анализ ситуации  в ЧП  «Престиж».......................................…19

● Заключение....................................................................................22

● Список используемой  литературы……………………………………24 

Введение

  Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они  только в процессе общения людей. Большую часть времени человек  проводит на работе, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди отличаются от используемых организациями, материальных и природных ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. В общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам, особенно, если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия. Поскольку человеческий фактор является наиболее важным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени управлению персоналом. Одним из наиболее важных направлений в деятельности руководителей является управление конфликтами. Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Среди главных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее действенный метод его разрешения.

Актуальность  данной темы заключается в том, что современный менеджер должен хорошо представлять истинные причины разворачивающегося конфликта в организации и анализировать его последствия. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не всегда ясны и понятны. На мой взгляд, умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях является для руководителя чрезвычайно важным.

Объект  исследования - организационные конфликты, предмет - технологии разрешения конфликтов в организации.

Цель данной работы осветить главные вопросы конфликтологии, выделить причины возникновения конфликтов, а также основные пути разрешения не только в теоретическом, но и в практическом плане.

Исходя из поставленной цели, установлены следующие задачи: определить понятийный аппарат рассматриваемого явления; ознакомиться с опытом изучения конфликтов описать способы и  методы разрешения конфликтов. Обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора. 

3 

Природа конфликтов в организации.

1. Понятие и сущность конфликта.

     Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы.

   Конфликт- это отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает всё, чтобы была принята именно её точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что  конфликт-  явление, всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно решать, как только он возникает.

Но во многих ситуациях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большое  число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений  более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти.

Любой конфликт состоит из пяти частей:

 1) предконфликтный период (скрытый);

 2) начало (инцидент);

 3) развитие (эскалация);

 4) завершение (разрешение);

 5) послеконфликтный период. 
 

    Предконфликтная ситуация - скрытый период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия - его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу, и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).

Важной особенностью этого этапа является возможность  избежать конфликта, разрешить противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Опытный менеджер обязан выявить  факторы и явления, зарождающиеся  на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия. 

    Зарождение конфликта. В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтной, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.

Смена латентного периода  конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).                           4

Инцидент - это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод - это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт. 

     Развитие конфликта - основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.

Этот период крайне сложен для ведения переговоров, почти исключает мирные способы  разрешения конфликта. Оптимальный  способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь  взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной  стороне. Нередко применяются такие  методы, как культивирование в  организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные  меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат. 

   Завершение  конфликта - последняя его стадия, когда завершается открытый конфликт.

Происходит его  окончание, которое может быть самым  разнообразным, смена представлений  и ценностных устремлений участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.

Нередко стороны конфликта  приходят к осознанию бесполезности  противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.

Нужно подчеркнуть, что  «завершение конфликта» и его  «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным  выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик. 
 

        Послеконфликтный период. Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия. 

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть деструктивный  и приводит к снижению личной удовлетворённости  группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им управлять. 
 
 
 
 
 
 
 

5

2. Виды конфликтов в организации.

   В реальной деятельности коллективов чаще встречаются  конфликты, представляющие собой сочетания  нескольких из указанных типов.

   По направленности действия конфликты могут быть:

- горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);

- вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);

- смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

     Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт. 

  По значению для организации конфликты могут  быть:

  - конструктивные;

  - деструктивные.

    Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. 

     Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

   По степени  вовлечённости людей можно выделить следующие типы:

   - внутриличностный;                                                                                                        6

   - межличностный;

   - конфликт между  личностью и группой;

   - межгрупповой.

  Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую нагрузку и связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

  Исследования  показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой удовлетворённости в себе и организации, а также со стороны.

  Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, можно значительно поднять производительность труда данного работника.

  Например, заведующий отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец всё время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что не делать, как несовместимые.