Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

 

4.2. Характеристика вакантної  посади менеджера із ЗЕД та опис вимог до

кандидата на вакантну посаду

 

Багаторівнева система управління і регулювання ЗЕД вимагає підготовки висококваліфікованих фахівців у цій галузі. Менеджером є професійний керуючий, який не тільки знає механізм управління виробництвом певної продукції, але і володіє навичками з вивчення становища на ринках збуту, пошуку перспективних покупців виробленої продукції, проведення з ними комерційних переговорів і укладення контрактів, що приносять прибуток.

ВАТ «Весела Доярка» приділяє багато уваги виходу своєї продукції  на зовнішній ринок, тому зовнішньо  економічна діяльність займає значне місце в роботі менеджера. Менеджер ВЕД 1 категорії – дуже цінний працівник. Саме тому від нього багато потребується. Характеристику вакантної посади менеджера із ЗЕД можна побачити у таблиці 4.6. Також у Додатку Б надано посадову інструкцію. Особливо багато уваги приділяється знанням та вмінню керівника орієнтуватись на зовнішньому ринку Російської Федерації.

 

Таблиця 4.6

Характеристика вакантної  посади менеджера із ЗЕД 1 категорії

 

Умови	Характеристика
Обов’язки	Вивчення кон'юнктури ринків; Виявлення потенційних потреб, вимог до споживчих властивостей товарів і якості на світовому ринку; Вивчення фірм-конкурентів; Аналіз ефективності зовнішньоекономічних зв’язків, прогнозування попиту на продукцію; Ефективне використання статистичних даних та показників, аналіз експортного потенціалу підприємства; Вміння проводити переговори на міжнародному рівні; Контролювати виконання договорів з постачальниками; Організовувати роботу по збільшенню об'єму експортних поставок; Організовує рекламну діяльність; Оцінює та бере участь у формуванні інвестиційного портфеля підприємства.
Права	Менеджер із ЗЕД має право: Знайомитися з проектами рішень керівництва стосовно його діяльності; Приймати участь в обговоренні питань, пов'язаних з виконанням ним посадових обов'язків; Вносити на розгляд керівництва пропозиції по поліпшенню діяльності підприємства; Підписувати та візувати документи в межах своєї компетенції; Здійснювати взаємодію з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства, отримувати інформацію та документи, необхідні для виконання посадових обов'язків.
Організація праці	Повний робочій день; Максимально комфортні умови труда; Підтримка керівництвом на всіх етапах діяльності.
Оплата праці	3000 грн. на м. Заробітна  плата завжди стабільна та  своєчасна.
Соціальні блага	Офіційне працевлаштування.
Соціальні гарантії	Повний пакет соціальних гарантій.
Інше	Приємний та дружній колектив, корпоративний дух.

 

Для ефективної організації  підбору персоналу на підприємстві «Весела Доярка» розроблено модель кар’єрного росту менеджера із зовнішньоекономічної діяльності.

Кар’єра -  просування працівника по сходинках службової ієрархії на підприємстві.  Кар'єра - це складне і різноманітне явище, яке має кілька різновидів. Вона буває:

1. Вертикальна кар'єра - це кар'єра у власному розумінні слова, тобто

просування за більш низьких  на вищі ступені «службових сходів», тобто організаційної ієрархії.

2. Горизонтальна кар'єра - це така зміна положення працівника, при якому він

просто змінює близькі  заняття, не підвищуючи і не знижуючи свого становища в організації. Горизонтальна кар'єра - дуже важливий засіб заохочення працівників. Даний тип кар'єри отримує все більш і більш широке поширення в практиці зарубіжних компаній. Трапляється, що керівництво не має можливостей підвищити працівника, наприклад, через те, що немає вільної посади, або через те, що можливості підвищення вичерпані.

В практиці українських підприємств, знайшли широке застосування 4 моделі кар’єрного рості. Зупинимось на кожній з них детальніше:

1. Модель кар’єри «трамплін». Широко поширена серед керівників і фахівців.

Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому  по службових сходах, поступовим зростанням його потенціалу знань, досвіду та кваліфікації, відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається  втриматися на ній протягом тривалого  періоду, потім відбувається своєрідний стрибок з трампліну у вигляді  відходу на пенсію.

2. Модель кар’єри «східець». Передбачає, що кожна сходинка являє собою

певну посаду, яку працівник  займає фіксований час (не більше 5 років), із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого досвіду  фахівець піднімається по службових  сходах. Верхньої щаблі службової  кар'єри працівник досягає в  період максимального потенціалу (накопичений  великий досвід, придбана висока кваліфікація, широта кругозору, професійні вміння і  знання). Після заняття верхній  посади починається планомірний  спуск по службових сходах з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає  прийняття складних рішень в екстремальних  ситуаціях і керівництво великим  колективом.

3. Модель кар’єри «роздоріжжя». Передбачає по закінченню певного

фіксованого терміну роботи проходження керівником або фахівцем атестації, за результатами якої приймаються  рішення про підвищення, переміщення, пониження в посаді. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована  на індивідуалізм людини. Однак вона являє собою одну з найпоширеніших моделей у будь-якому підприємстві.

4. Модель кар’єри «змія». Передбачає горизонтальне переміщення працівника

з однієї посади на іншу, шляхом призначення на нетривалий час (1-2роки). Це дає можливість лінійному керівникові  більш глибоко вивчити конкретні  функції управління. Ці знання йому знадобляться на вищестоящої посади. Перевага цієї моделі полягає в можливості задоволення потреб людини в пізнанні цікавлять його функцій управління. Це передбачає постійне переміщення  кадрів в апараті управління, наявність  чіткої системи призначення, детальне вивчення соціально - психологічного клімату  в колективі (широко застосовується в Японії).

Згідно з планом, ВАТ  «Весела Доярка» використовує модель кар’єри  «судець». Ця модель є найбільш влучною, при організації підбору  управлінського персоналу. Молодий  та перспективний менеджер, прийшовши  влаштовуватись на роботу, має пройти повний шлях кар’єрного росту. Це допоможе йому більш чітко орієнтуватись  у всіх аспектах професії. Менеджер отримає багатий досвід. Після  заняття верхньої шаблі, менеджер ЗЕД буде отримувати менш тяжку роботу. Це допоможе йому як найдовше допомагати організації «Весела Доярка» отримувати стабільний прибуток та продовжувати розвиватись.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 5: ОПЛАТА ПРАЦІ ТА МОТИВАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ  НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

 

5.1 Обґрунтування вибору системи оплати праці менеджерів із ЗЕД

 

В умовах сучасної ринкової економіки ринок праці входить  до складу спільного ринку факторів виробництва, на якому фігурують різні системи грошевій винагороди за користування економічними ресурсами. Формою цієї оплати на ринку праці, або ціною праці є «заробітна плата». Повноцінне та ефективне використання людських ресурсів на підприємстві не можливе, якщо у персоналу не буде гідної заробітної плати. Коли людина йде влаштовуватися на роботу, вона завжди шукає більш вигідні умови оплати труда. З просуванням людини по кар’єрних сходах, заробітна плата повинна зростати. Гроші – один із головних мотивуючих факторів у світі.

Заробітна плата - це дохід  у грошовій формі, що отримується  найманим працівником за надання  певної трудової послуги. Її також можна  визначити як ціну такого фактора виробництва, як «праця». Заробітна плата являє собою основний вид доходів працюючого населення. З позиції працівника (домогосподарства) її призначення полягає в забезпеченні економічних умов існування людини, з позиції підприємства (фірми) - в забезпеченні мотивації персоналу до праці.

В Україні існує багато принципів організації оплати праці. За їх допомогою підприємства встановлюють «правильну» заробітну плату, згідно посадою працівника.

Організація оплати праці - це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій. Головна мета організації оплати праці - її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці. Головне завдання організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їхнього впливу визначено Законами України “ Про оплату праці ”, “ Про колективні договори та угоди ” та ін.

Принципи організації  заробітної плати – це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати. Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:

принцип оплати за витратами  та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого  періоду часу вся система організації  оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного  рівня розвитку економіки. В даний  час більш повним є принцип  оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами.

- принцип простоти, логічності  та доступності форм та систем  оплати праці, що забезпечує  широку інформованість про їх  сутність. Стимул виникає лише  в тому випадку, коли в працівника  є зрозуміла інформація про  нього. Виконавець повинен чітко  уявляти, в якому випадку величина  заробітної плати зросте.

- принцип підвищення рівня  оплати праці на основі зростання  ефективності виробництва, яке  зумовлене, в першу чергу, дією  таких економічних законів, як  закон продуктивності праці, що  підвищується, закон піднесення  потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці  працівника має здійснюватися  лише на основі підвищення  ефективності виробництва.

• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці

порівняно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення  та подальше розширення виробництва;

• принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування

оцінки різних видів праці  та показує зв’язок заробітної плати з місцем працівника на ринку;

• принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці

виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується.

Необхідно не просто забезпечити  матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в  організації оплати праці сприятиме  досягненню певних якісних змін в  роботі всього господарського механізму;

• принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу

працівника в результати діяльності підприємства, утримання  і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення  матеріальної зацікавленості працівників  у підвищенні кваліфікації своєї  праці, забезпеченні високої якості продукції;

• принцип державного регулювання оплати праці передбачає

законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з  оплати праці тощо. Крім того, регулювання  оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів  та угод.

Система оплати праці - сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге — з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на такі форми: погодинна та відрядна. Їх класифікацію можна побачити на рисунку 5.7, який представлено нижче.