Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Одним з основних методів, якій застосовується при оцінки управлінського персоналу на підприємстві, є атестація. Це дуже поширений метод, який використовується багатьма компаніями, вже упродовж великого часу.

Атестація персоналу - це комплексні кадрові заходи, призначені для оцінки відповідності рівня праці, якостей, потенціалу і особистостей працівника організації вимогам виконуваної діяльності. Основні цілі атестації складаються в контролі за якістю виконання обов'язків та у виявленні резервів підвищення рівня віддачі працівника. До процедури атестації включають:

• оцінка трудової діяльності;
• оцінка трудової дисципліни;
• оцінка трудової поведінки;
• оцінка персоналу;

Сама атестація складається  з декількох етапів:

1. Підготовка до проведення атестації включає в себе розробку принципів і

методів проведення оціночних  процедур, розробку критеріїв оцінки, видання нормативних документів та підготовку необхідних матеріалів для проведення атестації (бланки, оціночні листи і т.д.).

2. Проведення атестації включає в себе оціночні процедури, призначені для

виявлення тих чи інших  значущих для ефективності діяльності параметрів по кожному атестованому. На цьому етапі можуть використовуватися такі методи, як: співбесіда, атестаційний екзамен, психологічне тестування, експертна оцінка, самооцінка за виділеними критеріями, аналіз документів, аналіз результатів попередніх атестацій, аналіз індивідуальних планів розвитку співробітників та підконтрольних їм підрозділам.

3) Аналіз результатів атестації дозволяє отримати необхідну діагностичну інформацію для подальшого прийняття рішень та розробки кадрових програм з персоналом. За підсумками атестації проводитися співбесіда з кожним з оцінюваних. Розрахунок показників по виробленим критеріям дозволяє виявити тенденції до змін в різних сторонах діяльності і поведінки працівників, отримати порівняльні результати їх ефективності, а так само виділити групу ризику (неефективно працюючих співробітників) і групу росту (співробітників, здатних до подальшого розвитку).

 

 

 

 

3.2. Обґрунтування вибору  методу оцінки менеджерів із  ЗЕД

 

Плануючи зовнішньо економічну діяльність на зовнішньому ринку  РФ, на підприємстві «Весела Доярка»  виникла гостра потреба в кваліфікованих управлінцях. З появою відділу ВЕД на підприємстві, потрібен досвідчений менеджер 1 категорії, який зміг би проводити аналіз та розрахунок основних економічних показників зовнішньоекономічної діяльності ВАТ «Весела Доярка». Також менеджер повинен вміти оцінювати експортний потенціал підприємства з основних показників господарської діяльності, на основі даних статистичної звітності та бухгалтерського обліку, розраховувати обсяг зовнішньоекономічної діяльності. Бути спроможнім організувати рекламну діяльність, спрогнозувати попит на продукцію на ринку РФ.

Як можна побачити менеджер ВЕД 1 категорії повинен мати не аби  які навички у своїй сфері, бути дуже добре виконувати свої безпосередні обов’язки, та вміти орієнтуватися  на зовнішньому ринку РФ. При підборі  управлінців такого рівня українське підприємство «Весела Доярка», має  використовувати дуже гнучкий метод  оцінки управлінського персоналу. Адже неможливо проаналізувати діяльність та навички конкретного управлінця лише стандартними методами. На цій підставі ВАТ «Весела Доярка» обирає метод Аssessment Center, або як його ще називають «Центр оцінки».

Аssessment Center – метод, який у світовій практиці управління вважається найбільш точним і ефективним інструментом оцінки ділових якостей та управлінського потенціалу працівників організації, будь то керівник, або кандидат на посаду керівника. Цей метод дуже гнучкий та дозволяє підстроюватися під будь-якого працівника.

У технології Аssessment Center (Центр Оцінки) присутні в рівній мірі три теоретичних підходи до вивчення проявів людини що дозволяє зіставляти дані, одержувані різними способами і формувати узагальнений та уточнений опис конкретного випробуваного:

1. Психометрія, що представляє поведінку людини у вигляді різних і досить

незалежних категоріях і володіє способами виміру й порівняння людей між собою.

2. Соціально-психологічні та антропологічні принципи опису поведінки, що

виділяють типові способи  поведінки в конкретних ситуаціях.

3. Спостереження, порівнює індивідуальні прояви випробуваних.

Сутність технології полягає  в тому, щоб поряд з використанням традиційних методів оцінки створити вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного і в яких проявилися б наявні у нього професійно важливі якості. Ступінь їх виразності оцінюється спостерігачами, і на підставі цієї оцінки робляться заключення про ступінь придатності людини до даної роботи, просуванню по службі і т.д. Найважливіша відміна Центру оцінки від інших методів - використання окрім психологічних тестів та інтерв'ю, поведінкових вправ і ділових ігор, в яких учасники моделюють реальну поведінку. Аssessment Center може проводитися у формі тестування, ділових та рольових ігор, само презентації учасників, аналізу конкретних ситуацій і т.п. Процедура ґрунтується на стандартизованих оцінках поведінки, які виводяться з великої кількості реєстрованої в Центрі оцінки інформації. Точність оцінок забезпечується збалансованою і надійної процедурою і професіоналізмом експертів-спостерігачів, які фіксують ключові характеристики дій учасників. Процедура може займати від 3-5 часів до декількох днів.

Центр оцінки – метод, який чітко підходить ВАТ «Весела  Доярка», оскільки його можна налаштувати згідно зі своїми потребами. Менеджер ВЕД 1 категорії, людина яка повинна багато вміти, тому й метод повинен підстроюватись під нього, для виявлення слабких та сильних сторін. Цього можна досягти лише поставивши робітника у конкретну ситуацію, та прослідкувати за його діями. Також використовуючи технологію Аssessment Center можна отримати найбільш об’єктивні данні, а потім проаналізувати їх у групі експертів.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 4: ПІДБІР УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ,

ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

 

4.1. Сутність, цілі та методи  підбору управлінського персоналу  на підприємстві,

що здійснює ЗЕД

 

Плануючи зовнішньо економічну діяльність на ринку РФ, на підприємстві «Весела Доярка» виникає велика потреба у кваліфікованих управлінця, досвідчених менеджерів, які зможуть  дуже добре орієнтуватись на зовнішньому  ринку та зуміють вивести компанію на новий рівень. Тому кадровий відділ проводить активний пошук гідних кандидатів на посади керівників.

Підбір управлінського персоналу - не легке завдання. ВАТ «Весела Доярка» має вибрати відповідних людей які думають ясно і можуть миттєво приймати рішення у будь-якій ситуації. Успіх компанії значною мірою спирається на них, і вони повинні буди в змозі прийняти правильні рішення. Якщо не приділити достатньо уваги до підбору управлінського персоналу, це може привести до втрат. Під добором управлінських кадрів звичайно розуміють діяльність, пов'язану з пошуком кандидатів на заміщення вакантної посади, оцінкою їх ділових і особистих якостей з метою обрання найкращого кандидата. Процедура підбору управлінського персоналу передбачає такі операції:

• визначення числа вакантних посад;
• формулювання вимог до кандидатів;
• збирання інформації про кандидатів;
• порівняння ділових і особистих якостей кандидатів й обрання найкращого;
• укладення трудового контракту.

Процес приймання на роботу здійснюється за схемою яка представлена на рисунку 4.6. Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації. Це дуже кропіткий процес і молочне підприємство «Весела Доярка» приділяє багато уваги до нього.

 

Рис. 4.6  Процес приймання на роботу

 

Здійснюючи відбір потрібно дуже ретельно ставитися до самого процесу. Можливо, що трапиться недобір  працівників, або надлишок. У першому  випадку підприємство не зможе, у  повній мірі реалізовувати свою діяльність. Це може зашкодити виробничій діяльності, або стати причиною виникнення конфліктних  ситуацій у колективі. Надлишок персоналу може також призвести до лиха. Наприклад може побільшати фонд заробітної плати на підприємстві, або до звільнення кваліфікованих працівників.

Таким чином, завдання служби персоналу полягає у здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням. Менеджер який проводить відбір кадрів, повинен мати великий досвід у своїй справі. Перед ним виникають такі завдання:

1. проведення аналізу ринка робочої сили і виявлення кандидатів, які прагнуть

працювати в організації  на конкретному робочому місці;

2. вивчення способів одержання інформації щодо необхідних для організації

кандидатів на посади;

3. проведення аналізу конкурентних пропозицій;
4. пропонування додаткових умов, які можуть бути важливими для потенційного

кандидата;

5. виявлення специфіки мотивації тих людей, які шукають іншу організацію з

причин: оплати праці, кар’єрного росту, підвищення на посаді, одержання  гарантій і та. ін.;

Успішна діяльність підприємства багато в чому визначається правильним добором управлінських кадрів. Некомпетентний працівник, особливо менеджер, помилковими діями може дезорієнтувати колектив підприємства, що призводить до фінансових витрат, виникнення конфліктів тощо. Крім того, такого працівника рано чи пізно доведеться звільнити, що також пов'язане з фінансовими витратами. Тому менеджер по персоналу, повинен дуже ретельно ставитися до відбору, та добору кадрів на підприємстві. Керівник повинен дуже чітко та вдало оперувати методами підбору управлінського персоналу на підприємстві.

Для оцінки претендентів на вакантну посаду в апараті управління можуть використовуватись різні методи й прийоми. Існує багато методів підбору управлінського персоналу. Основні з них наведено у таблиці 4.5. Усі методи мають свої плюси, та мінуси. Деякі більш ефективні, деякі менш. Тому в даний час дуже рідко можна зустріти, менеджера який користується конкретно одним з методів при підборі управлінського персоналу на підприємстві. Дуже часто менеджер по персоналу використовує гібридний метод, в якому поєднано декілька методів одразу. Це дозволяє більш глибоко підійти до підбору кадрів на підприємстві. Також застосування певного методу, значною мірою залежить від країни, в якій він буде реалізуватись. Також вибір значною мірою залежить від галузі виробничої діяльності підприємства. Все це необхідно враховувати при обиранні метода, інакше він просто буде не ефективним, в наслідок чого буде обрано некваліфікований персонал, якій зовсім не підходить організації і це може призвести до неприємних наслідків.

 

Таблиця 4.5

Основні методи підбору управлінського персоналу на підприємстві

 

Назва методу	Сутність методу	Переваги методу	Недоліки методу
Анкетування	Збирання інформації про  кандидатів, за допомогою анкети	Надає змогу визначити  деякі характеристики респондента	Всі зібрані данні потребують уточнення. Метод потребує затрат
Упорядкування і подача резюме	Інформація надається  працедавцеві у вигляді резюме	Не потребує затрат зі сторони компанії. Дуже швидкий метод	Неможливо скласти повну  оцінку кандидата користуючись лише резюме
Надання рекомендації	Фірма збирає інформацію у попередніх роботодавців кандидата, іноді у його вчителів або родичів	Один з самих об’єктивних  методів, не потребує зусиль зі сторони  шукача	Виникає великий ризик одержання неточної інформації
Інтерв'ювання	Кандидатові на посаду пропонують провести докладні співбесіди з кількома претендентами й вирішити питання про їх прийом на роботу	Розкриваються навички міжособистісного спілкування кандидата, його здатність щодо слушних управлінських міркувань у ситуації, наближеній до реальної	Потребує у експерті який зможе виявити всі плюси, та мінуси респондента
Тестування	Виявлення вмінь та навичок  за допомогою тестів або конкретних ситуацій	Дуже економічний метод. Дозволяє побачити практичні здібності працівника	Навіть найкращі тести  дають вірні результати не більше як у 60-70% випадків.

Продовження таблиці 4.5

 

Розбирання ділових паперів

Полягає в спеціальному доборі службових документів, які відбивають характер повсякденної роботи за посадою, на яку претендує кандидат

Швидке прийняття рішення. Центри оцінки мають значний набір вправ і регулярно поновлюють їх, щоб виключити можливість попереднього вивчення правильних відповідей на запитання.

Не можна у повній мірі вважати цій метод як ціле, його використовують як доповнення до других методів.

 

Як було зазначено вище, не існує організації, яка використовує лише один з методів підбору управлінського персоналу. ВАТ «Весела Доярка»  використовує одразу декілька методів  в процесі пошуку кандидатів на посади управлінців. Це дозволяє отримати більш  повну, та об’єктивну інформацію про  кандидата на посаду менеджера. Основні  методи, які використовує підприємство «Весела Доярка» це: інтерв’ювання  та надання резюме. ВАТ «Весела  Доярка» у процесі пошуку працівника, надає оголошення до газет, звертається до кадрових агенцій і т.п. Звісно щоб мати хоча б яку інформацію про кандидата, організація отримує резюме, надіслане на поштову скриньку кадрового відділу, від багатьох шукачів. Це дуже зручно, та не потребує багато часу. Потім резюме аналізується менеджером по кадрам і вже гідних кандидатів запрошують на співбесіду (інтерв'ювання). У процесі розмови, експерт аналізує вміння та знання респондента як управлінця. Головний мінус інтерв’ю – це відсутність часу на детальну розмову з кожним шукачем, але це можна також назвати плюсом, тому що експерт приділяє багато уваги респонденту і зможе скласти більш доповнене враження.