Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

 

Тобто загальна кількість  управлінців на підприємстві «Весела  Доярка» дорівнює – 81 чоловік. Кількісний склад управлінського персоналу за структурними підрозділами на підприємстві «Весела Доярка» наведено у таблиці 2.4.

 

Таблиця 2.4

Кількісний склад управлінського персоналу ВАТ «Весела Доярка»

№	Назва структурного підрозділу	Кількість управлінського персоналу
1	Відділ кадрів	12
2	Фінансовий відділ	1
3	Планово – фінансовий відділ	8
4	Бухгалтерія	4
5	Відділ маркетингу	1
6	Відділ по зв’язках	6
7	Відділ з реклами	8
8	Відділ ЗЕД	12
9	Відділ ЗЕЗ	10
10	Цех тваринництва	6
11	Цех механізації	6
12	Служба ЖКП	1
13	Відділ ЖКП	3
14	Ремонтний відділ	3

 

Виходячи з таблиці 2.4, можна помітити, що найбільша кількість керівників приставлено до відділу ЗЕД та відділу кадрів. Це пов’язано з високою потребою на підприємстві «Весела Доярка», кадрів на посади управлінців з вирішення питань планування та розміщення персоналу, а також потребою у плануванні зовнішньо економічної діяльності. Кожен відділ, або цех потребує у декількох талановитих, та досвідчених фахівців в області управління людськими ресурсами.

РОЗДІЛ 3: ОЦІНКА УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

 

3.1. Сутність, цілі та методи  оцінки персоналу на підприємстві  при 

здійсненні ЗЕД

 

Управління персоналом - це самостійний вид діяльності, головною метою якого є підвищення виробничої активності персоналу. Це система управлінських заходів, визначає кількісні та якісні характеристики співробітників та їх трудову поведінку згідно з цілями і задачами організації. Реалізується ця система через розробку та впровадження в практику діяльності кадрової політики - комплексу теоретичних поглядів, принципів, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. І одним з основних елементів кадрової політики є процедури і технології оцінки персоналу, включаючи оцінку управлінського потенціалу персоналу організації.

Актуальність вивчення різних аспектів оцінки управлінського персоналу  визначається необхідністю забезпечення точності та адекватності одержуваних  результатів. ВАТ «Весела Доярка» має потребу в управлінцях, які мають величезний досвід у своїй справі, які будуть спроможні вирішити будь-яке завдання, та зможуть забезпечити високу якість своєї роботи. Управлінець, який добре розуміється на своїй праці – це велика рідкість. Як же знайти такого робітника? Підприємство «Весела Доярка» вже протягом декількох років використовує оцінку управлінського персоналу.

Оцінка співробітників організації - одна з функцій по управлінню персоналом, яка направлена на визначення рівня ефективності діяльності та отримання необхідної інформації про кадровий потенціал організації в цілому. Це обов'язковий елемент системи контролю організації «Весела Доярка», вид кадрової роботи, неминуче врахований при розробці кадрових програм. Цей етап кадрової політики є особливо важливим у період становлення організації, адже на старті дуже важливо мати якісний управлінський штат робітників, які допоможуть підприємству стати на ноги. На жаль, спираючись лише на власні спостереження, інтуїцію і особисті симпатії, керівникові не завжди вдається об’єктивно оцінити персонал компанії.

Оцінка персоналу, як незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії, дозволяє вирішувати наступні завдання:

• оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії;
• оцінка готовності співробітника до розвитку і просуванню на нову посаду;
• оцінка професійних характеристик співробітників;
• виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;
• оцінка мотивації співробітника;
• оцінка сумісності співробітників;
• формування кадрового резерву;
• визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні;
• розробка рекомендацій щодо ефективного управління персоналом і введенню співробітників в посаду;
• оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів;
• оцінка лідерського потенціалу;
• оцінка корпоративної культури компанії.

Оцінка роботи персоналу  організації здійснюється за показниками, які відбивають характер виконуваної  роботи на конкретному робочому місці. Такими показниками можуть бути:

• виконання норм виробітку;
• продуктивність праці;
• ефективність праці;
• якість виконуваної роботи;
• додаткові показники.

Управління персоналом неможливе  без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі  процедури відбору, конкурсів, атестацій  тощо. Найбільш важливими із них  є критерії відбору та оцінки персоналу. Звичайно, що для всіх категорій посад не може бути єдиної системи оцінки, але враховуючи зміст критеріїв, обумовлених спеціалізацією посад, можуть бути визначені приблизно однакові їх групи (індикатори оцінки) і система оцінки.

Такими критеріями можуть бути:

• професійні;
• ділові;
• морально – психологічні;
• інтегральні.

Процес оцінки роботи управлінського персоналу на конкретному робочому місці наведено у рисунку 3.5.

Рис. 3.5  Етапи оцінки роботи управлінського персоналу

На кожному з етапів менеджер який проводить оцінку, має  дотримуватися основних методів  оцінки персоналу.

Постійне використання системи оцінки персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її імідж. Періодичне проведення оціночних заходів та отримання різноманітної діагностичної інформації підвищує ефективність процесу управління людськими ресурсами і служить одночасно досягненню кількох цілей: адміністративної, інформаційної та мотиваційної.

1. Адміністративні цілі досягаються через реакцію адміністрації підприємства

на підсумкові результати оцінки, на результати ефективності праці  оцінюваних працівників. При правильній організації процедури оцінки її похідними є:

• підвищення по службі як наслідок підтвердження рівня професіоналізму та

кваліфікації на займаній в даний момент посаді;

• переведення на іншу роботу як наслідок виявлення здібностей і як спосіб

більш точного використання працівника відповідно до його можливостей, створення умов для його подальшого зростання;

• планування професійного розвитку та кар'єри як наслідок виявлення слабких і

сильних сторін та професійних  якостей оцінюваних;

• планування професійного навчання та розвитку після виявлення в ході оцінки

прогалин в уміннях  кожного працівника, а також для  створення умов у рамках підвищення кваліфікації персоналу;

• прийняття обґрунтованих рішень про винагороду, просування, звільнення.

2. Інформаційні цілі забезпечують реалізацію потреби оцінюваних

співробітників в знанні оцінки ступеня ефективності своєї  праці, а також служать підставами для зміни трудової поведінки  співробітників і приведення його у  відповідність до вимог організації.

3. Мотиваційні цілі забезпечують позитивний вплив на мотивацію

працівників,оскільки сама по собі оцінка і отримуваний оцінюваним зворотній

 зв'язок за результатами  оцінки є найважливішим мотивом  поведінки та підвищення ефективності  діяльності.

Методи - способи збору  інформації при оцінці персоналу, до яких можна віднести експертну оцінку, спостереження, інтерв'ю і т.д. Існує велика кількість методів оцінки персоналу. При виборі методів оцінки визначають ті з них, які дозволяють виявити наявність тих чи інших елементів, які складають зміст оцінки і вимірюють величину того чи іншого елемента за допомогою конкретних показників. Зазвичай при діловій оцінці використовують кілька методів, поєднуючи методи індивідуальної оцінки з методами групою оцінки. Самі методи повинні бути адекватні структурі організації, характеру діяльності персоналу, цілям, що стоять перед оцінкою і передбачати використання кількісних показників.

Розглянемо тепер самі методи, які можна використовувати  при оцінці персоналу. За спрямованістю їх класифікуються на три основні групи: якісні, кількісні та комбіновані.

1. Якісні методи - це методи, які визначають співробітників без застосування

кількісних показників. Їх ще називають описовими методами.

• Матричний метод - найпоширеніший метод, передбачає порівняння якостей

конкретної людини з ідеальними характеристиками для займаної посади;

• Метод системи довільних характеристик - керівництво або кадрова служба

просто виділяє найяскравіші досягнення і найгірші помилки в  роботі людини, і зіставляючи їх робить висновки;

• Оцінка виконання завдань - елементарний метод, коли оцінюється робота

співробітника в цілому;

• Метод "360 градусів" - припускає оцінку співробітника з усіх сторін –

керівниками, колегами, підлеглими, клієнтами і самооцінка;

• Групова дискусія - описовий метод - яким передбачається дискусія

співробітника з його керівниками  або експертами в даній галузі про результати його роботи і перспективах.

2. Комбіновані методи - це сукупність описових методів із застосуванням

кількісних аспектів.

• Тестування - це оцінка за результатами рішення раніше поставлених завдань;
• Метод суми оцінок. Кожна характеристика людини оцінюється за певною

шкалою, а потім виводиться середній показник порівняний з ідеальним;

• Система угруповання, при якій всіх співробітників ділять на кілька груп - від

тих хто працює на відмінно, і до тих, чия робота незадовільна на тлі інших;

3. Кількісні методи - найбільш об'єктивні, так як всі результати зафіксовані в

числах;

• Ранговий метод - кілька керівників складає рейтинг співробітників, потім всі

рейтинги звіряються, і  звичайно самих нижчих скорочують;

• Метод бальної оцінки - за кожне досягнення персонал отримує певну кількість

балів, які за підсумками періоду підсумовуються;

• Вільна бальна оцінка - кожна якість співробітника оцінюється експертами на

певну кількість балів, які  підсумовуються і виводиться загальний  рейтинг.

Всі вищевказані методи в  змозі ефективно оцінити лише певний аспект роботи людини або його соціально-психологічних характеристик. Тому не дивно, що останнім часом все частіше використовується універсальний комплексний метод - метод оціночних центрів, який увібрав в себе елементи багатьох методів, для досягнення максимально об'єктивного аналізу персоналу. Даний метод має цілих 25 критеріїв, за якими проводиться оцінка людини. Серед них: здатність до навчання, вміння робити усні та письмові узагальнення, контактність, сприйняття думки оточуючих, гнучкість у поведінці, внутрішні нормативи, творчі характеристики, самооцінка, необхідність схвалення начальством і колегами, кар’єрні мотиви, реальність думок, надійність, різноманітність інтересів, стійкість до стресових ситуацій, енергійність, організованість, організаторські та управлінські здібності.