Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Схема, представлена на рисунку 1.2, э найбільш влучною для такого підприємства як «Весела доярка». Всі підлеглі підкорюються безпосередньому керівнику, професіоналу у своїй справі. Молоді фахівці мають невеликій досвід у своїй справі, а з виходом на зовнішній ринок РФ від них потребується ще більше вмінь. Тому до кожного з відділів було приставлено досвідченого керівника, який має організовувати, контролювати, мотивувати «зелений» персонал. Усі керівники, будь то менеджери, або провідні фахівці, підкоряються генеральному директору.

 

 

Рис. 1.2 Організаційна структура ВАТ «Весела Доярка»

 

Так як підприємство «Весела  Доярка» є відкритим акціонерним  товариством, генеральний директор підкоряється загальному збору акціонерів, які й мають безпосередню владу. Лише чітка взаємодія всіх підрозділів забезпечує ефективну працю компанії. Функціональні підрозділи, повинні чітко, та якісно виконувати завдання управлінців, які приставлено до відділу. Особливо важливим на даному етапі, є відділ ЗЕД. Положення про відділ ЗЕД надано в додатку А.

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2: ПЛАНУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

 

2.1. Методи планування  управлінського персоналу на  підприємстві, що здійснює ЗЕД

 

Населення будь якої країни, або міста, є своєрідним об’єктом управління. Специфіка планування трудових ресурсів полягає в тому, що населення країни є одночасно і основною продуктивною силою суспільства, і споживачем матеріальних цінностей. Відтак кількість населення і трудових ресурсів значно впливає на співвідношення споживання і нагромадження в національному доході. З одного боку, надто велике за даних умов зростання фонду споживання може призвести до нестачі засобів виробництва, необхідних для ефективного використання трудових ресурсів, до порушення необхідного співвідношення між робочою силою і речовими елементами продуктивних сил. З другого боку, сповільнення темпів підвищення рівня споживання може викликати зростання потреб у додаткових робочих місцях.

Багато керівників підписуються під висловлюваннями: «Наша сила - у високій кваліфікації наших  співробітників», «Наші працівники - наш головний ресурс», але мало хто насправді дотримується їх на практиці. Найчастіше розуміння цього  приходить до керівників тоді, коли проблеми, пов’язані з управлінням персоналом, наростають як сніжний ком. Людей без праці набирають, ще легше з ними розлучаються. Управління персоналом зведено до формалізованих процедур набору і звільнення. Однак справжнє розуміння процесів управління персоналом відкриває для підприємства можливості створення та збереження конкурентних переваг.

Працівники – це двигун компанії «Весела Доярка». Грамотне відношення до планування персоналу  на підприємстві, допомогло організації  отримати досвідчений та працелюбний  штат працівників, а це дуже важливо  при здійснені ЗЄД й других операцій.  Взагалі планування, це одна з основних функцій менеджменту, вона пов'язана з визначенням цілей і завдань підприємства, а також ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей. Це один зі способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль всіх членів підприємства до досягнення його загальних цілей.  Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. Планування є особливим процесом керування персоналом, яке об'єднано зі стратегією керування персоналом таким чином, що разом вони становлять функцію планування, це можна побачити на рисунку 2.3. У той же час планування містить у собі оцінку наявних ресурсів, прогнозування майбутніх потреб підприємства у персоналі й розробку програми задоволення цих потреб.

Рис. 2.3  Етапи планування управління персоналом

                                                                                                                                 

Кадрове планування - це система  підбору кваліфікованих співробітників, з використанням двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації  службовці), і зовнішніх (знайдених  або притягнутих з зовнішнього  середовища). Схему засобів які використовуються при внутрішніх та зовнішніх джерелах можна побачити на рисунку 2.4. Кожному з джерел присутні свої позитивні та негативні сторони. Деякі більш ефективні, деякі менш ефективні. Також, такі джерела, як засоби масової інформації (ЗМІ), різноманітні кадрові служби,  та Інтернет, є дуже дорогими. Але маючи високу ціну, вони є найбільш швидкими засобами пошуку кадрів. Планування підбору і звільнення співробітників - один із самих проблематичних, і у той же час, найнеобхідніших процесів у житті будь-якої фірми. Важливе завдання директора, за підтримки менеджера по персоналу або безпосереднього керівника - оптимізувати цей процес, зробити його максимально ефективним і мало затратним без втрати якості.                       

Рис. 2.4  Джерела набору персоналу

Кадрове планування – це дуже важка, та відповідальна справа. Визначення кількості потрібних  кадрів, будь то простих робітників, або управлінського персоналу, є  необхідною складовою будь якої організації. «Весела Доярка» також потребує у доскональному кадровому плануванні, особливо при плануванні виходу на зарубіжний ринок Російської Федерації. Попри інші основні відділи, на підприємстві буде розгорнуто новий відділ ЗЕД, який потребує у професійних, та талановитих кадрах. Також на посаді менеджеру ЗЕД, повинен стати досвідчений керівник. Саме для цих цілей існує планування персоналу на підприємстві.

Існує багато методів планування персоналу на підприємстві. Деякі  з них використовуються самостійно, а деякі використовуються  в  сукупності, що збільшує їх ефективність і точність. Дуже важко в наш  час знайте підприємство, яке користується лише одним методом. Частіше можна  зустріти змішані методи. Основні  методи планування робочих професій:

1. Екстраполяція - найбільш простий і часто вживаний метод, полягає в

перенесенні сьогоднішньої  ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість  методу екстраполяції полягає в  його загальнодоступності; обмеженість  – у неможливості врахувати зміни  в розвитку підприємства і зовнішнього  середовища. Тому цей метод підходить  для короткострокового планування і для підприємств зі стабільною структурою, які діють у стабільному  середовищі.

2. Експертні оцінки - ґрунтується на використанні лінійних фахівців для

визначення потреб у людських ресурсах. Такими фахівцями на підприємстві є насамперед керівники підрозділів. Переваги методу експертних оцінок полягають  в участі лінійних керівників; їх знання і досвід надають плану додаткової ваги в очах вищого керівництва.

3. Комп’ютерні моделі - являють собою набори математичних формул, що

дозволяють одночасно  використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають  на потреби підприємства в робочій  силі.

4. Балансові методи - ґрунтуються на взаємному ув'язуванні ресурсів і потреб у

них у рамках планового  періоду.

5. Нормативний метод - полягає в тому, що в основу планових завдань на

певний період (а відповідно, й в основу балансів) кладуться  норми витрат різних ресурсів (у  нашому випадку — людських) на одиницю продукції.

6. Математико - статистичний метод - зводяться до оптимізації розрахунків на

основі різного роду моделей.

Наведені методи використовуються для планування чисельності персоналу  робочих професій. Однак найбільш важким є визначення потреби в  управлінському персоналі, для якого  важко розрахувати трудомісткість операції та про нормувати його дії, тому що діяльність керівників має  досить стихійний та непередбачуваний характер. Для визначення потреби  в цій категорії персоналу  використовується Метод Розенкранца за формулою:

де Ч – чисельність  управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

n – кількість видів  управлінських робіт, які потребують  завантаження даної категорії  спеціалістів;

mi – середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів і т.п.) у рамках i – того управлінського  виду робіт за встановлений проміжок часу (за рік);

ti – час, необхідний для виконання одиниці m у рамках i – того управлінського виду робіт;

Т – робочий час спеціаліста  відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;

tр – час на виконання різних робіт, які неможливо врахувати у попередніх планових розрахунках.

Як бачимо, формула Розенкранца являє собою сукупність коефіцієнтів, які на практиці досить важко розрахувати, а інколи й неможливо. Тому визначення потреби в управлінському персоналі проводиться на основі норм керованості – кількості осіб які знаходяться у підпорядкуванні в одного керівника. У всіх наведених методах є свої переваги та недоліки, що ускладнює процес планування чисельності персоналу. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства у персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що використовувались за часів адміністративно-командної системи є застарілими і не придатними для впровадження в сучасних умовах. Для більш об'єктивної оцінки необхідної чисельності необхідно об'єднати всі вищевказані види методів в одну методику по оптимізації чисельності персоналу за функціями, а нормативи використовувати як інструменти, що становлять математичні моделі при розрахунку оптимальної чисельності.

Також слід зазначити, що планування управлінського персоналу здійснюється у три етапи, які можна побачити на таблиці 2.1.

                                                                                                        Таблиця 2.1

№ етапу	Назва етапу	Характеристика етапу
1	Інформаційний	На цьому етапі проводиться  збір статистичних даних та іншої  необхідної інформації, її обробка  й аналіз кадрової ситуації, а також  ймовірних варіантів її розвитку на перспективу.
2	Етап розробки проектів кадрового  плану	На цьому етапі проводяться  дослідження альтернативних проектів кадрового плану.
3	Етап ухвалення рішення	Затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрової служби. Він розробляється з кількісними і якісними показниками.

 

Основними видами планування є:

• довгострокове (на період не менше 10-15 років);
• перспективне (п'ятирічний період);
• поточне (до одного року).

З виходом на ринок РФ, на підприємстві «Весела Доярка», ведеться перспективне кадрове планування. На початку експортної діяльності, цього  має бути достатньо, але пізніше, коли підприємство окріпне, буде проведено  довгострокове планування з урахуванням  на 10 років вперед.

 

 

 

2.2. Визначення кількісного складу управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, за трудомісткістю

 

Визначення кількості  управлінців за складовими трудомісткості управління на підприємстві «Весела Доярка», можна побачити у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Характеристика напрямів діяльності функціональних підрозділів	Кількість працівників апарату  управління ВАТ «Весела Доярка»
Загальне (лінійне) управління основним виробництвом	Чу = 23,6615 + 0,0011*100  + 0,029*150 = 23,6615 + 0,11 + 4,35 = 28,1215 = 28
Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва	Чст = 0,05 * (20 + 10) = 1,5 = 2
Вдосконалення організації  праці, виробництва та управління	Чпу = 1,85 + 0,0051*150 = 2,615 = 3
Організація праці та заробітної плати	Чопз = 11,2142 + 0,0031*200 = 11,8342 = 12
Оперативне управління основним виробництвом	Чо = 12,0716 + 0,0286*150 + 0,523*5 = 12,0716 + 4,29 + 2,615 = 18,9766 = 19
Техніко-економічне планування	Чтп = 5,015 + 0,0006*200 + 0,0006*100 = 5,015 + 0,12 + 0,06 = 5,195 = 5
Бухгалтерський облік  та фінансова діяльність	Чбух = 3,9603 + 0,0013*1000 + 0,0045*200 = 3,9603 + 1,3 + 0,9 = 6,1603 = 6
Комплектування та підготовка кадрів	Чпк = 2,2129 + 0,0012*200 = 2,4529 = 2
Охорона праці	Чтб = 1,1 + 0,0062*100 = 1,72 = 2
Загальне діловодство  та господарське керівництво	Чдг = 1,7883 + 0,0019*200 + 0,0002*10 = 1,7883 + 0,38 + 0,002 = 2,1703 = 2

 

Загальну кількість управлінців  за функціями управління на підприємстві «Весела Доярка», наведено у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Загальна кількість управлінців  «Весела Доярка» за функціями  управління

Характеристика функціональних обов’язків управлінців та їх підрозділів	Позначення показника  для розрахунку, кількість чол.
Загальне (лінійне) управління основним виробництвом	Чу = 28
Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва	Чст = 2
Вдосконалення організації  праці, виробництва та управління	Чпу = 3
Організація праці та заробітної плати	Чопз = 12
Оперативне управління основним виробництвом	Чо = 19
Техніко-економічне планування	Чтп = 5
Бухгалтерський облік  та фінансова діяльність	Чбух = 6
Комплектування та підготовка кадрів	Чпк = 2
Охорона праці	Чтб = 2
Загальне діловодство  та господарське керівництво	Чдг = 2
Загальна кількість управлінського персоналу	Х = 81