Метод подбора персонала

МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Рыночная экономика современной  России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей  предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми¹.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Целью дипломной работы является: изучение современных функций и методов набора, отбора и найма персонала в фирме, выявление проблем, с которыми сталкиваются фирмы при осуществлении процедур принятия на работу новых сотрудников.

В процессе исследования нами были выдвинуты  следующие задачи:

1. изучить механизм поиска и  порядок отбора персонала;

2. проанализировать особенности  привлечения кандидатов на работу в организацию;

3. рассмотреть зарубежный опыт  оценки персонала в компаниях;

4. выявить сущность кадровой  политики зарубежных фирм;

5. определить порядок организации проведения потребности, поиска и отбора персонала на примере ООО «Татис».

6. провести диагностику оценки личностных, деловых и профессиональных качеств при подборе персонала в организации.

Объектом исследования является: методы набора персонала на примере торгового предприятия ООО «Татис».

Предмет исследования: средства и методы набора персонала для организации.

Методы исследования:

• изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
• анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом, психологии управления;
• организация проведения потребности, поиска и отбора персонала;
• оценка личностных, профессиональных  и деловых качеств персонала на предприятии «Татис».

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом и кадрового менеджмента в частности, таких авторов, как Аверченко Л. К., Дафта Р., Егоршина А. П., Кабушкина Н.Н., Кибанова А. Я., Коханова Е.Р., Кочетковой А. И., Красовского Ю.Д., Кричевского Р.Л.,  Магуры М.Н., Маслова Е. В., Питерса Т., Уотермана Р., Травина В.В., Уткина Э.А., Кочетковой А.И., Шекшни С.В., Щекина Г.В., Якобсона П.М.  

База исследования: торговое предприятие «Татис».

Структурно дипломная работа она состоит из введения, двух глав, шести подпунктов, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ НАБОРОМ И ПОДБОРОМ  ПЕРСОНАЛА

1. Поиск и порядок отбора персонала.

 

Отбор персонала – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры².

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости³.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости  заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и  расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,  возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия  условий оплаты труда их жизненным интересам.

Общий контроль над политикой  в сфере управления персоналом и  окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации⁴. Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации.

Основной задачей при найме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по отбору и подбору кадров, являются: постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров. Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов⁵.

При подборе  кандидатов на вакантную должность  менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности (Таблица 1)⁶.

Таблица   1

Методы  оценки  и  отбора  персонала

 

Наименование оцениваемых  качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональн. знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор- ские способности и навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности  и навыки		+	++			++
6. Личностные  способности (психологический  портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую  работу в данной организации)		+	++			++