Метод подбора персонала

Целью предприятия, является обеспечение персонала самыми современными и наиболее ценными навыками в области торговли.

Профессиональное развитие и карьерный рост во многом зависят  от профессиональной и технической  подготовки. В сфере обучения и  повышения квалификации ООО «Татис» применяет индивидуальный подход и разрабатывает индивидуальную программу для каждого. Приобретение профессиональной квалификации может подразумевать оплату за обучение, учебный отпуск и курсы повышения квалификации.

Оплата работы и премии, находящиеся в прямой зависимости от результата труда, гарантируют вознаграждение индивидуального вклада каждого, и даже на начальном этапе карьеры зарплата в ООО «Татис» будет периодически пересматриваться.

Итак, целью нашей работы является оценка персонала. Но, чтобы  оценивать персонал, сначала нужно определить потребность в нем. Для оценки потребности в персонале можно предложить использовать следующий тест (см. Приложение 5).

Если Вы определили, что  нуждаетесь в персонале, то до проведения первого собеседования получите информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации (см. Приложение 6).

Предлагаем также руководителям «Татис» тест-оценку состояния профессионального отбора персонала в организации (см. Приложение 7). Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди.

Можно использовать тест для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу и при рассмотрении вопроса повышения по службе или переводе на другую должность в ООО «Татис» (см. Приложение 8).

Это тест мы проводили  на менеджере предприятия при  переводе его на другую должность (старшего менеджера).

Приведем для  примере ответы тестируемого:

1.d (3) 2.d (1) 3.б (0) 4.a (0) 5.a-c (2) б-o (0) c-c (2) d-c (1) e-o (1) f-н (3)

6. a (3) d (3) e (2) j (1) 7. a-н (0) б-c (1) c-c (2) d-c (0) e-д (1) f-н

(0) g-д (2) h-д (1) i-н (1) j-c(0) k-н (0) l-c (0) m-c (2)

Данный менеджер ответил на все вопросы и при  подсчете получил 32 балла, что говорит о том, что его поведенческий тип относится к типу В.

Руководителю типа В свойственен демократичный стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать решения в области их компетенции. Подчиненные типа В исполнительны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в коллективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высокого интеллекта, профессионализма).

Ему свойственен демократичный стиль руководства. Он легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливается к новым условиям, он может стать и хорошим руководителем и хорошим подчиненным.

Отбор кандидатов на должность старшего менеджера производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения;  способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера³⁵.

Отбирая важнейшие  качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого  экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей приведен в Приложении 9 - социограмма менеджера  ООО «Татис» Мульченко И.Р.

Отбор кадров на предприятии  «Татис» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (Приложение 10 и 11). Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в ООО «Татис» оформляется трудовым договором.

Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность  за материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами  труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

-обеспеченности рабочих мест  производственного подразделения  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективности использования трудовых  ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются следующие:

-изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей  текучести кадров;

-выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного их использования³⁶.

Для примера приведем схему процесса отбора персонала в ООО «Татис» (схема 1).

 

Схема 1

 

Схема процесса отбора персонала на торговом предприятии «Татис»

 

                                            Нормы поведения

                                            Характеристика профессиональных навыков (резюме)

                                            Приглашение претендентов

                                      Проведение собеседования

                                      Критерии оценки кандидатов

                                      Обсуждение полученных результатов

                                      Принятие решения: принять;  не подходит

                                           Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок

 

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример  анкеты «Самооценка личности»³⁷:

- каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит  себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные  с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет  в жизни?

- что для кандидата более  важно: деньги или работа, которая  нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат  сможет продемонстрировать себя  на работе?

- планирует ли кандидат продолжать  образование? 

- как кандидат работает в  стрессовых условиях?

- что является наиболее важным  для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

2.1. Методы  оценки личностных, деловых и  профессиональных качеств при  подборе персонала.

 

Оцениваются качества на должность старшего продавца магазина предприятия «Татис» из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие  качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого  экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Для определения показателя оценки профессиональных  и личных качеств  работника  (П) производится оценка проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов (Приложение 12 и Приложение 13).

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для старшего продавца магазина «Татис» n=5 и продавца-консультанта n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка=1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

 

где: i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Существуют различные методы оценки личностных качеств и эффективности  работы менеджеров. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методику экспертной оценки качеств руководителей разработанную нами на основе методики Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н³⁸.

Для объективности оценки качеств  личности продавца образуется экспертная группа: для старшего продавца – в составе 4 продавцов-консультантов и 4 кассиров; для товароведов –  в составе 3 операторов и 4 кассиров.

Организатор исследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и  процедуры проведения данной работы. После инструктажа организатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которой содержится набор подлежащих оценке качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные.

Оценка производится по пятибалльной системе: «5» – выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» – качество проявляется почти всегда, «3» – количество проявлений и не проявлений качества одинаково, «2» – качество  проявляется редко, «1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем, «0» – оценить невозможно.

Так же каждый испытуемый дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки старшего продавца выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств. Например, средняя оценка общечеловеческих качеств личности для товароведов – 4,7 балла. При построении диаграмм учитываются только средние оценки.

По окончании работы организатором  заполняется бланк опроса экспертов (Приложение 14). Результаты данного исследования изображены  в диаграммах оценки качеств старшего продавца, товароведов (диаграммы 1 и 2). Средняя оценка общечеловеческих качеств старшего продавца – 4,3 балла; психофизиологических свойств – 4,5; деловых качеств и организаторских способностей – 4,1; коммуникативных качеств – 4,5 балла;  профессиональных знаний – 4,5 балла. Результаты на диаграмме 1.

Диаграмма 1. Оценка качеств старшего продавца ООО «Татис»

 

Видно, что недостаточно, по сравнению  с другими качествами, развиты  деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности и некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равна общему среднему баллу – 4,3).