Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Мая 2012 в 07:41, курсовая работа
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в.. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.
Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.
Цель курсовой работы состоит в исследовании и систематизации теоретических и практических аспектов существующих моделей менеджмента персонала.
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3
Глава I. Персонал предприятия как объект управления….……………………5
1.1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»…………..………5
1.2. Понятие «персонал» и его структура…………..………………...9
1.3. Персонал как особый объект управления………………………10
1.4. Принципы работы с персоналом………………………..………12
Глава II. Место и роль управления персоналом в системе управления
персоналом………………………………………………………………14
2.1. История развития управления персоналом…………………….14
2.2. Основные концепции управления персоналом………………...21
2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом…………….…. 22
Глава III. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом……..………………………………….23
3.1. Основные субъекты управления персоналом на
предприятии ……………………………………………………..23
3.2. Проблемы развития кадровых служб
предприятия в РФ….......................................................................24
3.3. Задачи и функции кадровых служб……………………………..25
Глава IV. Мотивация поведения и стимулирование труда…………………...30
4.1. Мотивы, стимулы, потребности…………………………………...30
4.2. Мотивация труда и факторы мотивации труда…………………...31
Глава V. Оценка эффективности управления персоналом……………………35
Глава VI. Исследование особенностей работы и управления
ООО «Модерн Виш»…………………………………………………….45
6.1. Характеристика предприятия………………………………………45
6.2. Особенности и специфика управления предприятием…………...46
6.3. Анализ основных показателей деятельности
предприятия…………………………………………………………49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….56
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….58
Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя персонала на труд с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей трудиться с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что трудовые результаты и поведение персонала определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Что заставляет человека предпочесть одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в труде. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть много других факторов кроме денег.
Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением, посвящена четвертая глава.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты труда в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
2. Верещагина Л.А., Власов П.К., Карелина И.М., Киселева Л.А., Тарасов С.Г., Суходольский Г.В., под ред. Суходольского Г.В. Организационная психология – Харьков: Гуманитарный Центр ISBN 966-8324-04-8, 2004. – 256 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998. – 211 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления Учебник – М.: РАГС, 2003. – 558 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.
8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14.
9. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.
10. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298с
11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с.
13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
14. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.
15. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999. – 199 с.
16. Кобец Е.А. Планирование на предприятии – ТРТУ, 2006. - 130 с.
17. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301с.
19. Ланкина В.Н. Менеджмент организации – Таганрог: ТРТУ, 2006. - 304 с.
20. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.
21. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
23. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
25. Романов А.П., Жариков И.А. Стратегический менеджмент / Учебное пособие – Тамбов: Изд-во Тамбов гос.техн.ун-та, 2006.
26. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцнева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
28. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
30. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
31. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 251 с.
32. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213с.
Приложение 1
Таблица 1
Эволюция позиций службы персонала в организациях России
а) Отдел кадров | |||
Достоинства | Ограничения | ||
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (построение общественной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по потребностям) | - Формирование и реализация подхода «среднестатистического» работника. Исполнительская позиция кадровых служб | ||
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров | - Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих | ||
б) Управление персоналом | |||
— Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики - Глубокое погружение в специальные области человековедения - Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом - Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника | — Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров - Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания — Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала - Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями | ||
в) Служба персонала как стратегический партнер — управление человеческими ресурсами | |||
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы - Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации - Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс - Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей - Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации | - Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз- ной управленческой культуры - Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала - Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата - Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания» | ||
Приложение 2
Таблица 2
Показатели эффективности работы службы управления персоналом.
№ | Показатели | Формула для расчета | Применение | |
1 | 2 | 3 | 4 | |
1. | Изменение | Ч=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где IЧ - индекс изменения численности Ч - изменение численности персонала (абс. значение) Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий | Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала | |
2. | Изменение | Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0 Кквал i = (Чni/Чср) – (Чni/Чср)0 , где Ксоот - коэффициент соответствия Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений | Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала | |
3. | Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения | Кт = У/Чср где Кт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.) | Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива | |
4. | Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям | В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции | Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров | |
5. | Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом | Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение | Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников | |
6. | Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда | Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда | Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда | |
7. | Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) | Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический | Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе | |
8. | Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате). | Ззп = (Знач – Звыпл)/Знач где Ззп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде | Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда | |
Приложение 3
Таблица 3
Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
Показатели экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально- | Степень удовлетворенность работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний |