Лидерство: понятие, основные подходы к изучению

 

3) Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар  разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и своё поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

Модель жизненного цикла Херси  и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощённое деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

 

4) Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Ещё одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем  Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчинённым разрешается участвовать в принятии решении. Эти стили приведены на рис. 2.

 

АI. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.   AII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчинённых и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчинённым, в чём состоит проблема. Роль ваших подчинённых в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.   CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчинённым, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчинённых.   СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчинённых, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчинённых.   G2. Вы излагаете проблему группе ваших подчинённых. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтёт наиболее приемлемым.

Рис. 2 Стили руководства по Вруму-Йеттону

 

Чтобы помочь руководителям оценить  ситуацию, Врум и Йеттон разработали  семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчинённые - руководитель», а также модель дерева решений. Эти критерии отражены на рис. 3.

Значение качества решения. Наличие достаточной информации или  опыта у руководителя для принятия качественного решения. Степень структурированности проблемы. Значение согласия подчинённых с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения. Определённая на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчинённых. Степень мотивации подчинённых достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы. Степень вероятности конфликта  между подчинёнными при выборе альтернативы.

Рис. 3. Критерии оценки ситуации «подчинённые-руководитель» по Вруму-Йеттону

 

Чтобы определить, который их этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

1	2	3	4	5	6	7
Имеются ли требования, предъявля- емые к качеству решения и позволяю-щие опреде-лить степень предпочти-тельности одного решения по сравнению с другим?	Располагаю ли я достато-чной инфор-мацией, чтобы принять решение?	Структу-рирована ли проблема?	Является ли согласие подчинё-нных с выбран-ным решением сущест-венным для его эффек-тивного выполне-ния?	Если бы вам нужно было принять решение самостоя-тельно, есть ли у вас доста-точная уверен-ность в том, что оно будет поддержа-но вашими подчинён-ными?	Согласны ли подчи-нённые с целями организа-ции, достиже-нию которых они будут способст-вовать, решив эту проблему?	Не чревато ли выбранное решение конфлик-том между подчинён-ными?
А	Б	В	Г	Д	Е	Ж

Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает  соответствующий стиль руководства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ теории лидерских качеств сотрудников

фирмы ООО «РеалРус»  г. Ульяновска

3.1. О фирме ООО «РеалРус»

Общество с ограниченной ответственностью «РеалРус» располагается по адресу: г. Ульяновск, ул. Кирова, 57. Основная деятельность компании заключается в продаже строительных и лакокрасочных материалов. Деятельность компании, прежде всего, ориентирована на потребителя. На сегодняшний момент ООО «РеалРус» также предоставляет большое количество услуг в сфере ремонта всех видов помещений.

Качество товаров (лаки, краски, отделочный материал), услуги в сфере ремонта помещений - одни из важнейших критериев, по которым покупатели и заказчики ремонта выбирают компанию, и компания «РеалРус» это учитывает.

ООО «РеалРус» было образовано в 15 февраля 2004 года, как общество с ограниченной ответственностью. Владелец и основатель фирмы – Сафронов Р.В. Число сотрудников – 47 человек.

Цели и задачи производственной деятельности предприятия - добиваться максимальных продаж на рынке Ульяновской области, расширить спектр услуг предоставляемых в сфере ремонтного обслуживания. Стать лидером на рынке продаж и услуг.

Приоритетные  задачи компании ООО «РеалРус» в Ульяновской области:

- дальнейшее развитие компании;

- расширение территории продаж;

- модернизация ремонтного оборудования с целью обеспечения растущих

   потребностей в сфере ремонтного обслуживания;

- реализации новых возможностей для покупателей;

- улучшение качества обслуживания;

- улучшение качества и уровня продаж.

Цели:

- постоянное увеличение объема реализации товаров;

- цены на предоставляемые услуги и товары ООО «РеалРус» должны

  оставаться на доступном уровне для большинства клиентов;

 

- расширение спектра предоставляемых услуг, ввод новых услуг;

- расширение ассортимента предоставляемых строительных и  
  отделочных материалов;

- укрепление позиций на рынке.

ООО «РеалРус» - компания по реализации строительных и отделочных материалов, а также, предоставляющая широкий спектр услуг ремонта любых видов помещений в Ульяновской области.

Основные отличия ООО «РеалРус» от конкурентов:

- квалифицированный персонал;

- обязательная сертификация качества услуг;

- развитие новых услуг (помимо продаж строительных и отделочных  
   материалов – ремонт помещений);

- индивидуальный подход к каждому клиенту;

- доступные цены, качественные услуги.

Эти отличия определяют позицию фирмы на рынке.

Система показателей, используемых предприятием для анализа  производственно-хозяйственной деятельности:

Финансовые показатели:

1. Выручка

2. Чистая прибыль

3. Рентабельность  по чистой прибыли

4. Количество  продаж

В настоящий момент ООО «РеалРус»» является одним из лидеров на рынке продаж строительных и отделочных материалов, ремонтных услуг. Компания отмечает значительный рост основных финансовых и операционных показателей. На сегодняшний день число компаний и частных лиц, сотрудничавших с фирмой, составляет около 517, все они располагаются на территории Ульяновской области.

В 2007 году был зафиксирован рост финансовых показателей деятельности компании по сравнению с результатами предыдущего года: доход ООО «РеалРус» увеличился на 20 % и составил 25 миллионов рублей.

Финансово-экономический  кризис не повлиял на ситуацию продаж товаров и оказание ремонтных  услуг населению. Большое количество контрактов заключалось с частными лицами г. Ульяновска.

В 2007 г. по сравнению с 2006 г. в результате расширения рынка предоставляемых услуг, увеличения количества потребителей возрос объем продаж отделочных материалов 13 %.

ООО «РеалРус» - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации в ООО «РеалРус» приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.

В компании планомерно проводятся встречи, беседы с персоналом для получения  обратной связи.

Компания ООО «РелРус» в Ульяновской области объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:

- стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией;

- перспективу профессионального и карьерного роста;

- социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ.

Профессионально-квалификационный состав персонала составляют:

- непосредственно генеральный директор ООО «РеалРус»;

- первый заместитель директора;

- финансисты;

- бухгалтеры;

- юристы;

- секретари;

- продавцы-консультанты;

- подсобные рабочие;

- ремонтники (сантехники, электрики,  маляры, плиточники).

 

Теперь, когда мы имеем представление  о компании ООО «РеалРус», которая в настоящее время является одним из лидеров на рынке продаж строительных и отделочных материалов, услуг по ремонту помещений, мы можем сказать, что успешность данной компании в первую очередь зависит от руководства. Здесь лидеры - это люди, которые хотят «расти над собой», кому всё новое интересно. Они самостоятельны, независимы, видят дальше и умеют влиять на поведение других. Данный вывод мы можем проверить на основе предложенных тестов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Анализ лидерских качеств сотрудников компании

Я предложила директору фирмы тест «Склонность к лидерству», чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами. Мы знаем, как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию.

Основной задачей в данном тесте  для меня является определить, обладает ли директор какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод: является ли директор лидером в своей организации. Ниже приведены некоторые ответы директора на тест. Все ответы директора на тест приведены в приложении № 1.

Вопрос 1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу  пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

Ответ: б

Это говорит о том, что человек  не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но, в то же время, прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.