Корпоративная культура на примере Сбербанка

Стресс часто проявляется в форме агрессивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межличностные конфликты. Таким образом, эффективная защита персонала от стрессов отвечает как текущим, так и долгосрочным интересам работодателя, причем не только по кадровому направлению его работы.

В Кемеровском отделении Сбербанка программа антистрессовых мероприятий реализуется по нескольким направлениям. Во-первых, она включает чисто профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональной организации обучения сотрудник приобретает способность самостоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также отсекать направленные в его сторону негативные эмоции. Последнее особенно важно уже не только для менеджеров, но и для рядовых исполнителей, работающих с клиентами, поведение которых не всегда является адекватным. Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий сотрудников обязательной является регулярная психологическая разгрузка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнические сеансы. Она не позволяет накапливаться отрицательным эмоциям, вызывающим психологический дискомфорт, и успокаивает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу.

Вторая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работодателя реальную угрозу. Во-первых, регулярно публикуемые результаты социологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные конфликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. При этом, чем выше их профессиональный статус, тем большее внимание уделяется характеру отношений с коллегами по работе и, конечно, непосредственным руководителем. Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отношениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно переносит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность.

Специфический трудовой менталитет россиян не позволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отношения. Поэтому межличностной конфликт легко перерастает в конфликт производственный (конфликт прав или конфликт компетенций), и наоборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь, определяющую, например, применение к подчиненному более жестких санкций, чем он заслуживает. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтующих сторон, выходящим за рамки интересов администрации.

Для профилактики межличностных конфликтов Кемеровском отделении Сбербанка используются разнообразные методы, дифференцированные на следующие три группы - психологические, организационно-административные, социально-экономические.

К первой группе относятся индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками подразделений, имеющие целью разъяснение типовых причин конфликтов и их негативного влияния на трудовую деятельность и личную жизнь. Во многих организациях уже на стадии отбора кандидатов на трудоустройство проверяется их психологическая совместимость с потенциальным руководителем. В дальнейшем подобная оценка осуществляется в период первичной  психологической адаптации сотрудника в отношении других коллег по работе. Наряду с психологом в реализации рассматриваемых здесь методов участвуют руководитель подразделения, наставники молодых специалистов и др.

К организационно-административным методам относится специальное обучение будущих и действующих руководителей, направленное на приобретение ими новых профессиональных компетенции в области управления психологическим климатом и межличностными отношениями. Кроме того, большую роль в профилактике межличностных и производственных конфликтов играют правильное распределение полномочий, система внутренних должностных коммуникаций в подразделении, эффективность мотивационных механизмов, качество внутренней нормативной базы персонального менеджмента.

Наконец, с учетом специфической трудовой ментальности россиян, особую роль играют социально-экономические методы. Они направлены на формирование у сотрудников подразделения командного духа и на укреплении дружеских отношений, основанных на взаимном уважении и личной приязни.

Необходимым условием эффективной психологической поддержки персонала является непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах подразделений, задачами которого являются:

 

• Оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами;
• Выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения;
• Выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе причин возникающих конфликтов.

  Отношения  служащих к работе

В Кемеровском отделении Сбербанка стремятся, чтобы каждый сотрудник Банка осознал свое место и свою роль  общем деле, создал для себя свой собственный план действий, как по повышению своей профессиональной эффективности, так и для личностного роста – получения новых знаний, приобретения новых навыков, улучшения взаимодействия с коллегами.

Когда работа строится на вовлечении, интересе и нацеленности на результат, она приносит радость и удовлетворение.

Творческий потенциал служащих

В Кемеровском отделении Сбербанка начали внедрять новую программу по работе с персоналом. Смысл ее – раскрыть потенциал сотрудников, дать возможность за счет новых знаний и навыков реализовать себя, а также создать адекватную систему поощрения в зависимости от качества и результатов труда каждого.

Творческая обстановка, поощряемая и направляемая должным образом, может стать наибольшим достижением руководителя коллектива. Ключом к ней служит всяческая поддержка инициатив и творческих устремлений сотрудников.

Творческая обстановка прямым образом связана с увеличением производительности труда и улучшением качества оказываемых услуг в силу того, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

• существенным образом повышает качество организационных решений;
• помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества;

 

• приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности;
• повышает профессиональные навыки персонала.

Современные менеджеры должны использовать новые методы и инструменты, позволяющие оптимально использовать творческий потенциал сотрудников для достижения поставленных целей.

Вывод:  корпоративная культура Кемеровского отделения Сбербанка  полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 http://www.wiseowl.ru/works/DIP001037.doc

 

2  .http://ru.wikipedia.org/wiki/

 

 

3  Издательство МПСИ издание 2-е; 2002 г.; “ Организационная психология”

4 http://www.vevivi.ru/best/Korporativnaya-Kultura-ref162975.html

5 http://www.vevivi.ru/best/Korporativnaya-Kultura-ref162975.html

6 Дьяков А. П. Основные составляющие формирования корпоративной культуры в организации / / Формирование рыночной экономики: сб. наук. трудов. - Социально-трудовые отношения: теория и практика. - К.: КНЕУ, 2010. 

7 Гришнова А. А., Голышом А. М. Корпоративная культура и стратегия предприятия: взаимосвязь и взаимообусловленность / / Формирование рыночной экономики: Сб. наук. пр. - Т. 2. - Ч. И. - М.: Финансы, 2007. - С. 186.

8 Гришнова А. А., Голышом А. М. Корпоративная культура и стратегия предприятия: взаимосвязь и взаимообусловленность / / Формирование рыночной экономики: Сб. наук. пр. - Т. 2. - Ч. И. - М.: Финансы, 2007