Корпоративная культура на примере Сбербанка

2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в  документах организации и призванные  быть руководящими в повседневной  деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности  может служить установка «клиент  всегда прав» в отличие от  установки о первенстве производителя  в советский период. На этом  уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие  у членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.4

 

 

 

1.3 Элементы корпоративной  культуры

 

Рассмотрим элементы корпоративной культуры. Они представлены на рисунке 2.

 

Рис. 2 Элементы корпоративной культуры

Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации

Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой - латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.5

 

 

4. Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия

 

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это в свою очередь предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватываетбольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива:доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения.

Отечественная наука лишь недавно начала изучать роль корпоративной культуры. Исследования в этой сфере осуществляли ученые А. Гришнова, А. Кузьмин, Н. Ландина, И. Мажура, Н. Царенко, Н. Чухрай. Однако в научных трудах все еще нет однозначного мнения относительно сущности корпоративной культуры и механизмов ее влияния на потенциал предприятия, его развитие и эффективное использование. Итак, вопросы корпоративной культуры на отечественных предприятиях требуют дальнейшего научного исследования.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.6

Для многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися на конкретном предприятии. По нашему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Известны различные подходы к выделению набора критериев, которые помогают проследить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия. В своей модели В. Caтe выделил критерии, с помощью которых культура влияет на организационную деятельность: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений, 3) контроль; 4) коммуникации; 5) лояльность организации; 6) восприятия работниками организационного среды, 7) оправдания своего поведения . При этом первые три связаны с поверхностным уровнем корпоративной культуры, а следующие четыре — со вторым внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От взаимодействия критериев зависит эффективность функционирования предприятия.7

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификацииопределенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.8

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной  культуры на процессы, происходящие  на предприятии:

- Процессы коммуникации  и коммуникационная деятельность;

- процессы принятия решений, карьеры и социализации;

- производственный и трудовой  процессы.

2. Влияние корпоративной  культуры на организационное  поведение:

- Поведение индивида в  организации — правила, формы  общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др.;

- мотивацию — преобладание  внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др.;

- социально-психологический  климат — психологические условия  труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов  и др.;

- групповое поведение  — отношение к власти, особенности  лидерства, принятые роли в коллективе  и отношение к ним, сотрудничество  между членами группы, возможность  группового принятия решения и др.

3. Влияние корпоративной  культуры на конкурентоспособность  предприятия выражается в формировании  положительной репутации и привлекательного  имиджа предприятия и произведенного  продукта (товара или услуги) среди  потребителей, деловых партнеров, общественности.

Достижение главной цели корпоративной культуры — повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что в конечном итоге обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

- осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных  поддержать перспективную стратегию развития;

- исследование соответствия  корпоративной культуры стратегии  развития предприятия (бизнеса) и  выявление различий.

Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны предусматривать изучение способов оценки и регулирования такого влияния в контексте развития отдельных составляющих трудового потенциала предприятия.

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  КОРПОРАТИВНЫХ НОРМ И ПРАВИЛ  В КЕМЕРОВСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №8615 СБЕРБАНКА РОССИИ ОАО

         2.1 Общая характеристика Кемеровского отделения №8615 Сбербанка России ОАО  и его деятельности

 

Сберегательный Банк Российской Федерации - старейший банк страны и единственный   банк, сохранивший свою структуру после распада СССР. История развития Сбербанка России пишется уже 170 лет. И сегодня по многим показателям банк является признанным лидером отечественной банковской системы, во многом обеспечивая ее стабильность и надежность.

Годом основания Сберегательного банка  считается 1841 год,  когда император Николай I одобрил устав сберегательных касс и повелел учредить сберегательные кассы при Петербургской и Московской сохранных казнах. Кассы эти создавались "для приема небольших сумм на сохранение с приращением процентов, для доставления чрез то недостаточным всякого звания людям средств к сбережению, верным и выгодным образом, малых остатков от расходов, в запас на будущие надобности". Уставом был установлен размер вкладов, принимаемых за один раз (от 50 копеек до 10 рублей), процентная ставка по вкладу – 4% годовых, а также единственный день, когда совершались операции по вкладам, – как ни странно, таким днем оказалось воскресенье. На внесенные деньги вкладчику выдавалась сберегательная книжка. После отмены крепостного права в 1861 году и проведения ряда либеральных реформ развитие сберегательного дела в России стало набирать обороты. За 30 лет – с 1865-го по 1895 годы – число касс увеличилось с 47 до 3875.

1 июня 1895 года был принят  новый устав сберегательных касс, который гарантировал тайну вкладов  – теперь кассы могли сообщать  о состоянии счета только самому  вкладчику, его наследникам, а также  чиновникам "по требованию подлежащей  правительственной или судебной  власти". Новый устав упростил  правила учреждения сберегательных касс, что привело к резкому увеличению их числа.

За 35 послевоенных лет почти вдвое (с 40,4 до 78,8 тысяч) выросла сеть сберегательных учреждений, количество счетов увеличилось в 12 раз, а сумма вкладов – в 100 раз. В 1987 году в рамках перестроечных реформ система Государственных трудовых сберегательных касс СССР была реорганизована, а вместо нее образован Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР – Сберегательный банк СССР, государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц. Так начался новейший этап истории Сбербанка России. Уже в 1989 году Сбербанк стал членом Всемирного института сберегательных банков. А в1991 году общим собранием акционеров было принято решение об учреждении Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации, который продолжил полуторавековую  историю российских сберегательных касс.