Корпоративная культура на примере Сбербанка

Повышение квалификации резерва на замещение должностей руководящих работников отделений Сибирского банка СБ РФ проводится в виде семинаров в территориальном банке, позволяющих производить подготовку персонала к замещению более высоких должностей.

Наряду с повышением квалификации в центральном офисе Банка и отделениях Академии, при Кемеровском отделении постоянно действуют курсы повышения квалификации для работников отделений Кемеровской, Новосибирской и Томской областей.

Ежегодно  на курсах при отделении повышают  квалификацию около  650 человека. На курсах повышают квалификацию следующие категории специалистов: бухгалтерских служб, РКО юридических лиц и бюджетов, валютных операций, кассовых операций и инкассации, контрольно-ревизионного отделов, кредитования, операционно-кассовые работники, в том числе по валютному обслуживанию и по работе с пластиковыми картами, специалисты по информационной безопасности.

Организация учебного процесса на курсах повышения квалификации при банке происходит на основании утвержденного плана повышения квалификации. Для категорий обучающихся разработаны и утверждены учебные планы и программы, тесты входного и выходного профессионального тестирования, обучающие программы. При организации учебного процесса для каждой группы предусматривается прохождение входного и выходного тестирования, обучающих программ, занятий в компьютерном классе. В учебную программу отдельных категорий включен курс социально - психологической проблематики, который ведет старший психолог банка. Для операционно-кассовых работников проводятся деловые игры - видеотренинги с разбором конкретных ситуаций, возникающих в операционно-кассовой работе. Для операционно-кассовых работников, осуществляющих валютные операции, организуются выездные занятия.

 Наставничество.

Новые сотрудники, особенно не работавшие ранее в банках, сразу по приходе на работу испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям деятельности.  «Невписывание» в новые режимы является зачастую главной причиной (особенно по отдельным подразделениям) при увольнениях молодых банковских служащих.

В процессе обучения за новичками, приказом по банку,  закрепляют опытных наставников из числа «ветеранов банка» (сами «ветераны» должны иметь стаж два-три года работы). Наставники отвечают за подготовку нового сотрудника к самостоятельной работе, проводят его обучение в соответствии с планами, утвержденными отделом по работе с персоналом.

Наличие праздничных и знаменательных дат компании.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист в Кемеровском отделении Сбербанка в обязательном порядке знакомится с о всеми руководителями отделов.  Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации.

В Кемеровском отделении Сбербанка регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка. Ко  Дню работника Сбербанка ежегодно проводятся профессиональные конкурсы, концерт с участием сотрудников банка.

В соответствии с социальной программой совместно с Советом ветеранов отделения активно ведется  работа с бывшими работниками банка, уволенными в связи с уходом на пенсию. Регулярными и традиционными стали встречи, проводимые для ветеранов Банка. Выделяются единовременные выплаты неработающим пенсионерам к Дню пожилого человека, к годовщине образования Сберегательного Банка, Новому году, 8 Марта, и Дню Победы (для ветеранов).

Ежегодно денежными премиями награждаются работники отделения, чьи дети учатся на «отлично».

Команда Кемеровского отделения Сбербанка принимает  участие в ежегодном Фестивале искусств Сибирского банка, в котором участвуют не только творческие коллективы работников Банка, но и студенты Сибирского института финансов и банковского дела, а также ветераны банка.

В течение года проводятся конкурсы среди клиентов банка - юридических лиц по следующим номинациям: «Самый мобильный клиент», «Самый продвинутый клиент», «Клиент, пользующийся самым большим количеством услуг». Среди физических лиц награждаются клиенты по следующим номинациям «За верность банку», «Старейший вкладчик» и т.п., победителям конкурсов вручаются призы.

В Кемеровском отделении Сберегательного банка проводятся Сбербанкиады по зимним и летним видам спорта. Кроме того сотрудники Кемеровского отделения Сбербанка постоянно принимают участия в  соревнованиях  зимней и летней Сбербанкиады среди отделений Новосибирской, Томской и Кемеровской областей. Команда Кемеровского отделения Сбербанка  на зимнейСбербанкиаде в г. Шерегеш заняла первое место в общекомандном зачете. Все участники соревнований награждены денежными премиями из Фонда управляющего.

Внутренние коммуникации, корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень).

Основным инструментом внутренних коммуникаций в Кемеровском отделении Сбербанка  является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по производственной системе сбербанка, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Планируется дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций — ежемесячные газеты «Мой Сбербанк» и «Вестник Сбербанка», информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента Банка, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента банка.  А в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим Кемеровское отделение Сбербанка ориентировано на использование широкого спектра коммуникативных инструментов. Так, в планах Кемеровского отделения Сбербанка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала.

3. Корпоративная культура в Кемеровском отделении Сбербанка – как  механизм,  обеспечивающий   повышение эффективности работы организации.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы любой организации.

         Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

• мотивацию сотрудников;
• привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• качество работы сотрудников;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• отношения служащих к работе;
• творческий потенциал служащих.

Мотивация сотрудников

Как любая современная организация Кемеровское отделение Сбербанка  большое внимание уделяет своим сотрудникам. В частности большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников. В 2008 году в Сбербанке России стартовала новая программа развития - Производственная структура Сбербанка (ПСС). В рамках ПСС именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Мотивация - один из шести модулей программы ПСС.

Цель данного модуля:

• повысить мотивацию сотрудников путем нематериального стимулирования
• увеличить заинтересованность сотрудников в достижении результата
• повысить удовлетворенность сотрудников от работы

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Опрос, проведенный в ВСП, показал, что ведущим мотивом сотрудников является материальное стимулирование. В сегодняшних условиях сотрудники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой. Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ОАО Сбербанк России, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Материальное стимулирование сотрудников Кемеровского отделения сбербанка предусматривает премиальные выплаты за перевыполнение общих и индивидуальных плановых заданий и осуществляется соответственно полученным финансовым результатам работы за месяц, квартал и год. Выплата премий производится в соответствии с «Положением о премировании Кемеровского отделения № 8615».

Премирование сотрудников осуществляется в целях повышения их заинтересованности в конечных результатах своего труда, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и выполнение контрольных плановых показателей.

Предложения по повышению (понижению) коэффициента премирования готовит планово-экономический отдел на основании расчетов и выносит на рассмотрение Совета Отделения.

Исходя из планируемых показателей бизнес-плана и в рамках действующего порядка нормирования расходов на оплату труда, Правлением Сибирского банка СБ РФ ежегодно принимается решение о принципах распределений средств, предполагаемых к использованию на премирование сотрудников по видам выплат: на ежемесячное, квартальное премирование и вознаграждение по итогам работы за год. Для расчетов размеров премирования установлены следующие коэффициенты премирования:

• нормативный коэффициент премирования. Он служит для определения базового уровня премирования сотрудников и равен базовой условной единице. Нормативный коэффициент может дифференцироваться по категориям сотрудников (в течение года не менее 100%).
• коэффициент премирования по категориям. Все подразделения в зависимости от их функционального назначения делятся на две группы: 1 группа - «зарабатывающие подразделения» - управление расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов; отдел вкладов и расчетов населения; управление банковских карт; отдел валютных и неторговых операций; сектор ресурсов; отдел ценных бумаг; управление кредитования; управление банковских карт; расчетный центр; отдел кассовых операций и инкассации;операционное управление; ДО и ОКВКУ. 2 группа - «Обеспечивающие подразделения» - управление бухгалтерского учета и отчетности; планово-экономический отдел; сотрудники по связям с общественностью; контрольно-ревизионный отдел; отдел по работе с персоналом; юридический отдел; управление информатики и автоматизации банковских работ; управление безопасности и защиты информации; административное управление. По первой категории устанавливается коэффициент - 1,0; по второй - 0,9.
• Внутри каждого подразделения установлены следующие коэффициенты от базовых: начальник и заместитель начальника отдела, главный специалист - 1,0; ведущий и старший специалист - 0,8; специалист - 0,6.
• Для работников, выполняющих «стандартные» функциональные обязанности (заведующий кладовой ценностей; старшие контролеры-кассиры; контролеры-кассиры; инкассаторы; водители; охранники; архивариус; заведующий складом; комендант) коэффициент устанавливается на предстоящий квартал, не зависимо от результата деятельности отделения (как правило он составляет не более 50%).
• Для стимулирования особо отличившихся работников отделения из общего фонда премирования сотрудников за отчетный период выделяется фонд, распределяемый управляющим. При наличии дисциплинарных взысканий размер премии снижается: за выговор- на 100%; за замечание - на 50%.

Между тем в Кемеровском отделении Сбербанка  достаточно хорошо развито моральное стимулирование, например: присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме.

В каждом структурном подразделении банка есть различные номинации, которые присуждаются сотрудникам по итогам дня, недели, месяца.