Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Октября 2014 в 19:04, курсовая работа
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Введение. ………………………………………………………….
Раздел 1 Теоретические основы формирования кадрового резерва. …………………………….………………………………
1.1. Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации. ………….………………………………..….
1.2. Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва. .
1.3. Организационные подходывклассификации кадрового резерва в крупной торговой организации. ………………………………...
Раздел 2 Анализ системы формирования кадрового резерва в организации ООО ИКЕА. ……………….………………………
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ООО «ИКЕА». ……………………………………………………..
2.2. Исследование сложившейся системы формирования кадрового резерва в компании ООО«ИКЕА». ….………………………….
Раздел 3 Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резервав ООО «ИКЕА». …………
3.1. Проектные рекомендации по совершенствованию системыформирования кадрового резерва ООО«ИКЕА». ………………
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектно-практических рекомендаций. …………………………………….
3.3. Оценка возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях. ………………………
Заключение. ……………………………………………………....
В ходе исследования в системе управления кадровым резервом выявлены следующие недостатки:
Для совершенствования деятельности организации в работе с кадровым резервом предложены следующие рекомендации:
1) Материальное и нематериальное стимулирование работников; моральная поддержка и искренний интерес к личности специалиста со стороны руководителя; оповещение всего коллектива об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах; а также планирование карьеры работников и управление профессиональной карьерой персонала зачисленный в кадровый резерв.
2) Для организации «ИКЕА» необходимо создать два вида кадрового резерва: прямой – в него входят руководители-кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем; перспективный – молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании
3) Уменьшить количество функций одного сотрудника и сводить их число к минимальному не совсем целесообразно. В таких условиях необходимо заинтересовать работников в более интенсивном труде (в разумных пределах) при помощи разнообразных материальных и нематериальных методов стимулирования. Только так можно добиться эффективного исполнения персоналом всех своих функций, независимо от их количества.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: 1) разработки новых технологических схем и планов реорганизации системы управления кадровым резервом; 2) внедрение в производственные и управленческие процессы информационных технологий.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-М, 2009. – С. 64.
2 См.: Теория управления: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – С. 373-379.
3 Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.А. Система управления организацией. – СПб.: Перспектива, 2010. – С. 18.
4 Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа. 2009. – С. 52.
5 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2012. – С. 177-178.
6 Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. – М.: Дело, 2011. – С. 53.
7 Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – С. 374.
8 Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управления персоналом организации: учебное пособие – 3-е изд. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 404.
9 Турчинов А.И. Теория управления: учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – С. 173.
10 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. – М.: «Юнити». 2010. – С. 36.
11 Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 22. 08. 2004 г. № 122-ФЗ. – Екатеринбург: Уральское изд-во, 2009.
12 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2013. – С. 58.
13 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: «Интел-Синтез», 2012. – С. 86.
14 Официальный сайт магазина «ИКЕА», – [Электронный ресурс]: http://www.ikea.com (Дата обращения 26.03.2014).
15 Яковлев Р.А. Оплата труда в организации – М.: МЦФЭР, 2009. – С. 49.
16 Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: «Альпина Бизне Букс», 2012. – С. 39.
17 Беляев С. 13 тенденций в подборе персонала - 2010-2011, [Электронный ресурс]: http://www.hr-ua.com. (Дата обращения – 15.03.2014).
18 Хьюзлид М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию – М.: Вильямс, 2009. – С. 93.
19 Румянцева З.П. Общее управление организацией. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 33.
20 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело ЛТД, 2010. – С. 83.
21 Сафронова Н.А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ. 2009. – С. 45-67.
22 Официальный сайт магазина «Леруа Мерлен», – [Электронный ресурс]: http://leroymerlin.ru/. (Дата обращения 01.04.2014).