Концептуальные и организационно - правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы кадровой политики и кадрового планирования»

на тему:

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КРУПНОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

(НА ПРИМЕРЕ ООО «ИКЕА»)

 

Выполнила:

студентка 2 курса

дневного отделения

Топильская Анастасия Владимировна,

обучающаяся по профессиональной образовательной программе подготовки бакалавров

«080400 –Управление персоналом»

 

Научный руководитель:

кандидат социологических наук, доцент кафедры управление персоналом,

Волковицкая Галина Андреевна

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

		С.
	Введение. ………………………………………………………….	3
Раздел 1	Теоретические основы формирования кадрового резерва. …………………………….………………………………	5
1.1.	Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации. ………….………………………………..….	-
1.2.	Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва. .	9
1.3.	Организационные подходы в классификации кадрового резерва в крупной торговой организации. ………………………………...	11
Раздел 2	Анализ системы формирования кадрового резерва в  организации ООО ИКЕА. ……………….………………………	15
2.1.	Организационно-экономическая характеристика компании ООО «ИКЕА». ……………………………………………………..	-
2.2.	Исследование сложившейся системы формирования кадрового резерва в компании ООО «ИКЕА». ….………………………….	19
Раздел 3	Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА». …………	24
3.1.	Проектные рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва ООО «ИКЕА». ………………	-
3.2.	Оценка социальной и экономической эффективности проектно-практических рекомендаций. …………………………………….	27
3.3.	Оценка возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях. ………………………	29
	Заключение. ……………………………………………………....	33
	Источники и литература. ………………………………………….	36

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что  анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.

Объектом исследования служит система формирования кадрового резерва организации.

Предмет исследования – концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».

Цель исследования состоит в разработке проектно-практических рекомендаций для совершенствования системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА». 

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Определить принципы формирования кадрового резерва.
2. Рассмотреть правовые аспекты формирования системы кадрового резерва.
3. Проанализировать систему формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА».
4. Разработать  проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».
5. Провести оценку социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций.
6. Рассмотреть возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Эмпирическую базу исследования составили результаты традиционного анализа нормативно-правовой базы, интернет-источников.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

 

РАЗДЕЛ I.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1. Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации.

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей1.

Существует несколько видов кадрового резерва – потенциальный, предварительный и окончательный. Потенциальный резерв образуют руководители, работники администраций, специалисты министерств, ведомств, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшее мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва2.

Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва. При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:

• снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;
• прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;
• оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;
• нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;
• снижения рисков при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств3.

Цели создания кадрового резерва:

• Достижение стратегических целей учреждения.

Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленной задачи невозможно без наличия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.

• Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения4.

Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.

• Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.

В любом учреждении постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д. Обеспечение преемственности в управлении5.

• Повышение мотивации сотрудников учреждения.

Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения6.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• принцип плановости – учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологическими и социально-экономическими характеристиками производства;
• принцип единства – обеспечивает качественную подготовку руководителей всех уровней управления;
• принцип непрерывности – реализуется в том, что система развития разрабатывается на несколько лет работы специалиста (в зависимости от конкретной группы должностей) и начинает реализовываться с момента его выдвижения в резерв;
• принцип комплексности – обеспечивает гармоническое сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей;
• принцип участия высшего руководства – гарантирует реальность работы с резервом;
• принцип гласности – создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста7.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные  требования,   которым  должен   отвечать   руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку8.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

• высокий уровень профессионализма;
• прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей и т.д.;
• четко выраженные признаки социально-психологической зрелости9.

Таким образом, в данном подразделе нами рассмотрено, что формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальности резерва, соответствие кандидата должности и типу резерва и перспективности кандидата. А так же нами были рассмотрены цели, источники и принципы формирования кадрового резерва персонала.

 

2. Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва.

Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более на государственной и муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, то есть – быть легитимными. Это значит, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.

К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи и в этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика организации работы с кадровыми резервами, постепенно внедряемая в системе государственной службы на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, и муниципальном уровне10.