Кадры органов государственного и муниципального управления

      6. Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование – система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой – недостаток нужных специалистов государственной службы.

     Кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на государственную службу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих. Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего. Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

– сколько государственных служащих, каких групп и категорий должностей, какой квалификации (образования, знаний и умений, профессионального опыта работы) будут необходимы, когда и в каком государственном органе?

– как наилучшим образом использовать квалификацию, способности и персональные особенности каждого служащего?

– каким образом привлечь нужных специалистов и сократить излишний персонал без нанесения профессионального и социального ущерба государственному органу и увольняемым госслужащим?

– как обеспечить должностной рост государственных служащих?

– каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами и др.

      Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д.

      Перечисленные достоинства все-таки лучше рассматривать как совершенствующиеся  и уже частично воплощенные в настоящее время, их можно назвать перспективными достоинствами. К достоинствам кадровой политики, которые имеют более длительный и устойчивый характер и выступают как гарант при поступлении на государственную гражданскую службу, можно  отнести следующие:

      1.В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органах государственного и муниципального создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, включающую целый ряд направлений, к основным из которых следует отнести:

– формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

– подготовка предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

– организация подготовки проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет. Акты государственного или муниципального органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты (касающиеся отдельных гражданских служащих), так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа (к примеру, проект служебного распорядка государственного органа и др.);

–ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих;

–ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

–оформление и выдачу служебных удостоверений;

–обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

– организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

–оценка результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих, организация и проведение аттестации гражданских служащих и квалификационных экзаменов.

       2. Государственные служащие имеют государственные гарантии:

1).Равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели  оценки эффективности результатов  профессиональной служебной деятельности  при замещении соответствующих должностей гражданской службы.

2). Право гражданского служащего  на своевременное и в полном  объеме получение денежного содержания.

3). Условия прохождения гражданской  службы, обеспечивающие исполнение  должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.

4). Отдых, обеспечиваемый установлением  нормальной продолжительности служебного  времени, предоставлением выходных  дней и нерабочих праздничных  дней, а также ежегодных оплачиваемых  основного и дополнительных отпусков.

5). Медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет.

6). Обязательное государственное  социальное страхование на случай  заболевания или утраты трудоспособности  в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения.

7). Выплаты по обязательному  государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами

и законами субъектов Российской Федерации.

8). Возмещение расходов, связанных  со служебными командировками.

9). Защита гражданского служащего  и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом.

10). Государственное пенсионное  обеспечение в порядке и на  условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

11). Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка  с сохранением на этот период  замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания

12). Транспортное обслуживание, обеспечиваемое  в связи с исполнением должностных  обязанностей, в зависимости от  категории и группы замещаемой  должности гражданской службы, а  также компенсация за использование  личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации.

13). Замещение иной должности  гражданской службы при реорганизации  или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской.

       3. К своего рода достоинствам, считаю, относится следующий аспект:

Кадровые органы обеспечивают выполнение конституционного права граждан на государственную гражданскую службу. Одним из принципов гражданской службы является равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от:

– пола,

– расы,

– национальности,

– происхождения,

– имущественного и должностного положения,

– места жительства,

– отношения к религии,

– убеждений,

– принадлежности к общественным объединениям,

– а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

        Однако кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления наряду с достоинствами  наполнена недоработками и недостатками. Это связано с тем, что 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Исходя из данного обстоятельства можно выделить следующие актуальные проблемы  государственной кадровой политики Санкт-Петербурга:

       1.Большинство исследователей выдeляют такую проблему как некомпе-тентность.33 То есть несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника, требованиям занимаемой им должности. Здесь также уместна проблема безразличия - отсутствие отличительных свойств, однообразие, сходство, подобие, равенство, как состояние.

     2.Наблюдается фоновый провaл в стаже служащих .Их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет .А сaмый продуктивный возраст просто выпадает из системы государственной гражданской службы, так как кaдры  вследствие   неудовлетворенности своим положением, карьерным ростом и зарабoтной платoй покидают государственные структуры.

     3.Прослеживается текучесть кадров, что влечет за собой угрозу стабильности и целостности государственной гражданской службы. Текучесть в основном вызвана следующими причинами:

а).Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

б).Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

в).Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

     4.Наблюдается сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров. Кадровое обеспечение  требует принятия решений в отношении людей. Постоянно приходится решать, кого следует принять на работу, повысить в должности, перевести на другую работу, уволить, временно отстранить от работы, а иногда, возможно, и понизить в должности. Принятие решений, касающихся селекции кадров, предполагает большой объем организационной работы. Сюда входит планирование трудовых ресурсов, организация набора кадров, выбор подходящих методов принятия решений. Поэтому существование единого федерального механизма селекции кадров необходимо создавать и совершенствовать.

     5.Несоблюдения и невыполнения государственных гарантий со стороны некоторых работодателей, руководителей.

     Следовательно, в данном подразделе мы установили, что государственная

кадровая политика имеет немало достоинств, но некоторые из них еще не достигли полной реализации в жизнь и требуют совершенства, но также наряду с достоинствами кадровая политика имеет серьезные недостатки, которые необходимо исправлять, чтобы они более эффективно воплощались на деле. Такое количество недостатков обусловлено тем, что публичная государственная служба в России существует недавно и для окончательного совершенствования должно пройти довольно большое количество времени. 
 
      2.3. Новые методы отбора и продвижения кадров в органы государственного и муниципального управления: эффективность кадровой политики.

      Модернизацию российского государства следует начинать с улучшения качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на дальнейшую деградацию. Вполне очевидно, что качественно изменить ситуацию в сфере государственной гражданской службы нужно как за счет смены состава кадров, так и  за счет изменения правил, по которым осуществляется государственное и муниципальное управление. В этой связи инновации в кадровом механизме государственной гражданской  службы должны коснуться  принципов создания нового механизма кадровой политики в сфере государственной службы.

      Для достижения этой цели необходимо прежде всего решить задачу организационно-правового обеспечения государственной службы. Принятые федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации» и изданные в их развитие Указы Президента РФ призваны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной службы, послужить формированию открытой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов управления государственной службой.34

       В первую очередь к инновациям в кадровом механизме необходимо отнести следующие принципы:

      Во-первых, определяющим выступает принцип отбора на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне требований современности, обеспечивать условия для достойной жизни большинства российского народа, возрождать Россию. По крайней мере, на ключевых должностях государственной службы желательно, чтобы находились лица, в отношении которых с полной уверенностью можно сказать, что они патриоты своей страны, новаторы. Необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство: из всех наших кризисов самый тяжкий интеллектуальный кризис управления. Пока работники будут подбираться по степени преданности, а не в зависимости от профессиональных и умственных данных, беды будут множиться, а не сокращаться.