Кадровый консалдинг

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры?

Как усилить мотивацию "старичков"?

Повысит ли обучение персонала эффективность работы ?

Есть ощущение, что  штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала?

Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?

Стоит ли оценивать топ-менеджмент?

Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов  на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, поможет кадровый консалтинг.

Нынешние темпы развития рынков и целых отраслей бизнеса в России таковы, что требуют от менеджеров высшего звена комплексного, мультивариативного системного подхода к вопросам управления организациями и бизнес-процессами внутри них. Однако, далеко не во всех случаях в содержании осуществляемых управленческих концепций должное внимание уделяется такому важнейшему аспекту менеджмента как управление персоналом. Тому есть целый ряд как объективных, так и субъективных причин. Главные из них это:

• быстрый рост и диверсификация деятельности большого числа российских компаний, которые ведут к тому, что решение вопросов структурирования ("форматирования") деятельности компании как бизнес-системы носит "догоняющий", оперативный характер, а менеджерам, отвечающим за разрешение этих проблем зачастую приходится заниматься более актуальной текущей работой;
• отсутствие квалифицированных специалистов, способных ответственно и эффективно работать на этом участке управленческой системы организации;
• отсутствие информации о положительном опыте внедрения систем управления персоналом в аккумулированном доступном виде.

Целью и задачами курсовой работы является рассмотрение и изучение кадрового консалтинга.

 

1. Кадровый консалтинг как отрасль управленческого консультирования

1.1. Кадровый консалтинг

 

Каждый работодатель - организация или индивидуальный предприниматель вне зависимости от сферы деятельности, количества работников и прочих показателей, должен понимать, что обеспечение на должном уровне кадровой работы является одним из необходимых условий успешной деятельности организации.

Для нормального функционирования работы необходимо квалифицированное  юридическое сопровождение кадровой работы, которое включает в себя следующие направления деятельности¹:

А) Подготовка кадровой документации. Недопустимо отсутствие этой документации в организациях (например, приказов по личному составу, трудовых книжек работников), а также ведение кадрового делопроизводства с нарушениями требований действующего законодательства.

К кадровым относятся  организационные документы: положение  о кадровой службе, должностные инструкции работников этой службы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание и др.; распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.; информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.; учетные документы, из которых можно выделить, например, личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящие в состав личного дела работника.

Для каждого работающего особенно важное значение имеют его персональные документы: трудовая книжка, справка с места работы, характеристика, рекомендательное письмо и др.

Работодатель должен обеспечить не только правильное оформление указанных документов, но и хранение, использование в соответствии с установленными законом требованиями.

Особое значение как  для работника, так и для работодателя имеет трудовой договор, предусматривающие  права и обязанности, ответственность  сторон трудовых правоотношений.

Прошло то время, когда трудовой договор мог рассматриваться как формальный документ, оформление которого необходимо только во избежание нареканий со стороны контролирующих органов.

Трудовой договор –  документ, в котором необходимо предусмотреть  условия труда работника, порядок оплаты труда, права и обязанности, ответственность сторон договора.

Ориентируясь в действующем  трудовом законодательстве, опираясь на правоприменительную, судебную практику в договоре можно предусмотреть  условия, максимально отражающие интересы сторон и позволяющие в дальнейшем достаточно просто и эффективно разрешать возможные споры. Интересным является, например, и вопрос о коммерческой тайне – работодатель заинтересован в определении круга информации, которую работник не вправе разглашать. Как это сделать? Для решения этого вопроса также необходимо знание закона, умение ориентироваться в целом комплексе нормативно-правовых актов и пр².

Б) Консультации по вопросам трудового законодательства. Нередко на практике Вы обращаетесь к юристу только тогда, когда возникла конфликтная ситуация, например, работник настаивает на продлении срока трудового договора, а это не входит в планы организации-работодателя – что делать?, сотрудник уволен за прогул, обратился в суд – какие меры предпринять, чтобы отстоять свою позицию?

Избежать многих проблем  возможно, своевременно обратившись  за консультацией к квалифицированному специалисту в области трудового  законодательства. Это поможет сэкономить и время, и средства.

Правильное применение норм трудового законодательства поможет в различных ситуациях, например, при заключении трудового договора, изменении трудового договора (перевод), прекращении договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя; при решении вопроса о привлечения работника к материальной ответственности; при определении гарантий и компенсаций, выплачиваемых различным категориям работников и др³.

В) Представление интересов в суде при разрешении трудовых споров. Разрешение трудовых споров в судебном порядке - имеющая место практика во многих организациях. От умения правильно с юридической точки зрения представить свою позицию зависит исход дела. Именно поэтому участие в суде – это не только изложение фактов, имевших место, но и грамотное их юридическое обоснование. Для этого необходимо не только выбрать соответствующую норму закона, что и для специалиста часто бывает затруднительно, но и изучить сложившуюся судебную практику, сопоставить имеющиеся факты, а затем выбрать правильную позицию и настойчиво и грамотно отстаивать интересы.

Все изложенное позволяет  сделать один вывод – для правового  обеспечения кадровой работы в организации  необходима помощь опытного специалиста.

 

1.2. Понятие кадрового консалтинга  и его специфика

 

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Этот вид консалтинговых услуг  направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб:

• разработку стратегии предприятия в области кадров;
• создание службы персонала на предприятии;
• формирование корпоративной культуры;
• создание социально-психологического климата;
• поиск, подбор и адаптацию персонала;
• разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;
• подготовку, обучение, аттестацию персонала и т.п⁴.

Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные  решения в следующих областях управления персоналом.

• Построение систем управления в области HR, охватывающее разработку стратегии и модели управления персоналом, а также оптимизацию всех основных подсистем в области HR: подбор и адаптация, обучение и развитие, компетенции и профессиональные требования, оценка и аттестация, кадровый резерв и планирование карьеры.
• Мотивация и оплата труда, которая включает построение, совершенствование или экспертный анализ модели (дизайна) системы мотивации и оплаты труда, системы бонусов, системы грейдов, должностных окладов или тарифных сеток, системы бенефитов и системы управления фондом оплаты труда (ФОТ).
• Оптимизация затрат на производственный персонал, которая предусматривает оценку и повышение напряженности норм, сокращение производственных и непроизводственных потерь рабочего времени и построение оптимальной организации труда на предприятии.
• Подготовка к автоматизации HR, в рамках которой проводится оптимизация и унификация подсистем управления персоналом для работы в автоматизированной системе, подготовка методических требований к информационной системе, формирование унифицированных справочников, а также методическое сопровождение процесса внедрения.
• Сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и внедрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управления. Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать задачи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), а также проводить квалифицированную методическую подготовку к внедрению HR-модулей КИС, что особенно важно для крупных организаций.

 

1.3. Консалтинг по-русски

 

Специфика современных бизнес-условий  такова, что владельцы компаний (независимо от их размера) вынуждены вести активный поиск новых инструментов, позволяющих  уверенно чувствовать себя на рынке. Часто предприниматель не может  справиться самостоятельно. Помочь ему призваны консалтинговые фирмы.

Под консалтингом понимают интеллектуальные услуги: профессиональное консультирование предпринимателей (и не только их) в  различных сферах бизнеса, выработку  рекомендаций для решения сложных  проблем в области управления, финансов, юридических вопросов, новых технологий. Это сравнительно молодая отрасль для российской действительности, насчитывающая менее двух десятилетий. Вместе с тем эксперты полагают, что консалтинговые услуги уже преодолели стадию становления.

Анализируя нынешнее состояние интеллектуального сервиса в России, следует отметить, что процесс его образования не похож на формирование аналогичных зарубежных компаний. Так, консалтинг сегодня считают одной из наиболее активно развивающихся бизнес-сфер. Рост в данной области, начинавшейся с юридического консультирования, составляет около 15–20 % в год (в последнее время эти цифры значительно увеличиваются)⁵.  

Однако решение проблем при  помощи профессиональных консультантов  стало нормой лишь для части организаций. Значительная доля руководителей отечественных фирм не видят необходимости привлекать внешних консультантов. Вместо этого российские бизнесмены создают внутреннюю консалтинговую структуру или нанимают управляющую компанию, которая сама может пригласить бизнес-консультанта. Первый вариант, по мнению экспертов, оказывается эффективным лишь при работе над стандартными проектами. Между тем представительства иностранных организаций в России чаще других прибегают к услугам консалтинговых фирм.

Консультанты отмечают, что взаимодействию с заказчиком зачастую мешают самоуверенность клиента, сложившиеся стереотипы, недоверие к приглашенным специалистам. Большая часть руководителей бизнеса в решении различных задач полагаются на свои силы и опыт, помощью консультантов пользуется примерно 15 % подобных компаний.

Спрос на услуги бизнес-консультантов  растет в конкурентных отраслях. Первыми  осознали необходимость привлечения  внешних специалистов крупные фирмы, работающие в области транспорта и связи, электроэнергетики, металлургии, нефте- и газодобычи. Такие проекты формируют львиную долю доходов консалтинговых компаний. Растет спрос на интеллектуальные услуги среди финансовых, туристических и жилищно-коммунальных организаций, появились обращения от представителей малого и среднего бизнеса, готовых развивать свою деятельность. Редко к консультантам обращаются предприятия госсектора, основной причиной является отсутствие свободных средств.