Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Января 2014 в 15:59, курсовая работа
В работе поднимается вопрос разработки кадровой стратегии как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия. Приводиться видение этапов формирования кадровой стратегии и ее содержания. Предлагается методика реализации кадровой стратегии за счет формирования программ функционирования основных подсистем управления персоналом.
Введение 3
1. Основы оценки кадровой политики 5
1.1 Содержание и задачи кадровой политики 5
1.2 Принципы кадровой политики 7
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 16
2. Социально-экономическая характеристика МУП «Водоканал» 24
2.1 Общая характеристика предприятия 24
2.2 Анализ структуры управления предприятием «Водоканал» 26
2.3 Описание видов хозяйственной деятельности структурного подразделения – ЮАС 28
2.4 Анализ кадрового потенциала предприятия ЮАС 29
2.5 Pest и SWOT анализы, как методы исследования стратегического развития предприятия 34
2.6 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики МУП «Водоканал» 38
Заключение 40
Список использованной литературы 42
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам «Водоканала».
Эффективная подготовка
будущих руководителей, а также
своевременное выявление
Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей компании:
- минимизации срока адаптации работника в новой должности;
- формирования лояльности к компании, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;
- постепенной “смены поколений”, благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).
На российском рынке продолжает доминировать представление о том, что основным компонентом мотивации являются деньги. На предприятии МУП «Водоканал» существует практика применения льгот, компенсирующих возможные затраты на выполнение непосредственных должностных функций: возмещение представительских и транспортных расходов, оплата мобильной связи.
Кроме денежных выплат в компании придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Эта психологическая составляющая называется «удовлетворенность жизнью». Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
Управление развитием
карьеры - сложный, требующий значительных
ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает
неудовлетворенность работников и
повышенную текучесть кадров, ограничивает
способность организации
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Основу для
построения эффективной системы
управления персоналом должна дать работа
кадровой службы, значение которой
в последнее время всё
Муниципальное Унитарное Предприятие «Водоканал» было создано в декабре 1925 года для обеспечения города водой. Предприятие имеет богатую историю от истоков и до современных дней.
Анализ деятельности МУП «Водоканал» показал:
- в компании действует созданная и функционирующая промышленная инфраструктура, позволяющая вести весь комплекс услуг от подачи воды до ее отведения;
- предприятие обеспечивает более 4000 рабочих мест в сфере ЖКХ;
- наблюдается стабильность коллектива;
- в компании разработана система управления в отношении здоровья, безопасности, а также о внешней привлекательности, социальной защищенности, устойчивости стратеги развития предприятия в условиях рыночной конкуренции.
В целом, кадровую
политику предприятия можно
Именно поэтому в последние годы возникла острая необходимость в использовании современных бизнес-технологий в сфере управления персоналом - и прежде всего это методы кадрового консалтинга, включающего в себя оценку и аттестацию персонала, постановку работы отдела кадров, а также организацию профильных семинаров и тренингов.
Для повышения
эффективности кадровой политики компании
были разработаны следующие
- многоуровневая аттестация;
- планирование карьеры;
-формирование кадрового резерва.
Приложение 2
Структурная схема