Кадровые стратегии и кадровая политика

Кадровая стратегия  в этом случае должна ориентироваться, в первую очередь, на:

- повышении требований  и качестве отбора и расстановки  сотрудников (для обеспечения  стабильности производственного  коллектива, привлечении узкоспециализированных  профессионалов);

- отладке процедуры  оценки эффективности деятельности  работников и регулярном ее  проведении;

- построении  многофакторных систем оплаты  труда (например, учитывающих влияние  таких факторов, как: степень влияния  работников на бизнес-процессы  предприятия, уровень развития  их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление  работников и стабилизацию персонала  (в том числе за счет предоставления  сотрудником социальных гарантий  и льгот);

- внедрение системы  оценка потенциала и планирование  внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и  развитие работников;

- поддержание  системы внутренних коммуникаций  и работа по сплочению коллектива.

4.Стратегия круговорота (циклическая) применяется в периоды кризиса в экономической деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности. Данная стратегия направлена на выживание организации, ее цель – стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном – перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому на предприятии происходит централизация управления. На предприятии производится анализ существующего положения дел с целью уменьшения всех видов затрат (в том числе и на персонал), перестройки системы управления и организационной структуры.

Основными элементы кадровой стратегии могут быть:

- определение  стратегии минимизации расходов  на персонал (в том числе, за  счет анализа существующей организационной  и штатной структуры, анализа  работ);

- оптимизация  штата (например, увольнение части  работников и помощь им в  трудоустройстве, перевод части  работников на неполную занятость  или вывод за штат, сохранение  наиболее ценных работников, отвечающей  будущим направлениям работы  предприятия, переквалификация работников);

- планирование  и реализация комплекса мероприятий  по поддержанию морального духа  персонала (например, через информирование  работников о временности данного  этапа и о планах по его  преодолению через разные источники,  описании будущих целей и перспектив  предприятия, укреплению корпоративной  идеологии, пропаганду организационных  ценностей);

- проведение  регулярной оценки эффективности  деятельности работников;

- повышение зависимости  оплаты  по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе;

- определение  ключевых и лояльных сотрудников,  их обучение и развитие;

- планирование  продвижения потенциальных работников.

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность. Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности.

Кадровая стратегия  в этом случае будет нацелена на:

- создание и  поддержание имиджа справедливого  руководителя предприятия, способного  вести за собой людей;

- построение  на предприятии идеологии «внутреннего  клиента»;

- пропаганду  ценности результативности в  производственной деятельности  и уважения к работникам, его  демонстрирующим;

- поддержание  духа инициативы и активности;

- построение  систем вознаграждения, основанных  на показателях эффективности  деятельности подразделений и  результативности работников.

Задачи тактического и оперативного характера, которые  решает кадровая стратегия, будет дифференцироваться в зависимости от направления  развития структурных подразделений.

Исследователи выделяют также и такой тип кадровой стратегии, которая определяет бизнес-стратегию  предприятия. Данный тип стратегии  предназначен для тех случаев, когда  работодатель не имеет объективной  возможности найти на рынке труда  мотивированный персонал нужной квалификации, а подготовка сотрудников внутри организации требует слишком  больших временных и финансовых затрат. В этом случае новые направления  деятельности ограничены потенциалом  нынешних работников. Кроме этого, данный подход применим в тех случаях, когда  собственники (руководство) считает  основным ресурсом и конкурентным преимуществом  кадровый потенциал своего предприятия.

Основным преимуществом  данного типа стратегии является то, что стратегические планы, построенные  на реально доступных человеческих ресурсах, реальнее осуществимы, чем  предполагающие привлечение внешних  трудовых источников.

Основным недостатком  данной стратегии является то, что  стратегические планы предприятия  существенно ограничены подходом к  управлению персоналом.

Существование подробно проработанной и детально описанной  кадровой политики и кадровой стратегии  само по себе еще не обеспечивает эффективного управления персоналом. Важно, также, чтобы  они были реализованы в практической деятельности через действенную систему управления персоналом, что мы и постараемся проанализировать во 2-ой практической части.

 

2. Социально-экономическая характеристика  МУП «Водоканал»

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Муниципальное Унитарное  Предприятие «Водоканал»  было создано 20 декабря 1925г. для обеспечения жителей города водой.

Впервые разговор о создании городского водопровода  зашел в 1876 году и стал предметом обсуждения в городской Думе. Именно тогда был заслушан проект купца Якова Каминера об устройстве водопровода. Начавшиеся революционные события, а затем и гражданская война отодвинула вопрос о водопроводе. В 1924 году плановая комиссия Окружного исполнительного комитета разработала проект о сооружении водопровода, которое стало всенародным делом. 20 декабря 1925 года произошло торжественное открытие водопровода, что и послужило началом деятельности Муниципального предприятия «Водоканал».

На современном  этапе для водоснабжения г. Екатеринбурга  используются водные ресурсы рек  Чусовой, Уфы, Исеть, Ревды с зарегулированными  на них водохранилищами: Нязепетровским, Верхне-Макаровским, Волчихинским, Верх-Исетским, Ревдинским, Ново-Мариинским.

В структуру предприятия  входит 30 подразделений:

- Три фильтровальные станции, общей производительностью – 550тыс. м3/сут.;

- Две аэрационные станции (для очистки сточных вод) – 650тыс. м3/сут.;

- Предприятие «Горводопровод» обслуживает магистральные водопроводы, уличные внутриквартальные сети, домовые вводы – общей протяженностью 1602,63км, а также 281 насосные станции 3-4 подъема, 52 артезианские скважины, 16 водонапорных башен;

- Служба водоотведения – обслуживает коллекторы, уличные и квартальные сети общей протяженностью 1220,99 км, а также 45 КНС;

- Цех гидротехнических сооружений – эксплуатирует три водохранилища с гидроузлами, экономично и целесообразно использует естественный режим рек Чусовой и Уфы для водоснабжения г. Екатеринбурга;

- 19 вспомогательных цехов помогают основным цехам выполнять производительную программу, план текущих  и капитальных ремонтов, снабжения материально-техническими ресурсами, выполняют грузоперевозки, осуществляют охрану предприятия и др.

Стабильную работу систем водоснабжения и водоотведения  обеспечивает коллектив численностью примерно 4000 человек.

 

2.2 Анализ структуры  управления предприятием «Водоканал»

 

Муниципальное предприятие - предприятие, организуемое за счет местного бюджета, инвестиций иных муниципальных предприятий, собственных средств и других законных источников финансирования и находящееся в ведении административно-территориальных органов управления или местного самоуправления.

Цели, условия  и порядок деятельности унитарных  предприятий определяют органы местного самоуправления. Они утверждают уставы, назначают и увольняют руководителей, осуществляют регулирование цен  и тарифов, перечень услуг и ассортимент  товаров, выдают лицензии, контролируют эффективность расходования средств.

Муниципальное Унитарное  предприятие «Водоканал» является монополистом в сфере деятельности жилищно-коммунального хозяйства  по обеспечению города водой, а также ее отведению. Крупнейшее предприятие в сфере ЖКХ расположено по адресу: улица Толмачева дом 32.

Возглавляет предприятие Генеральный директор - Александр Анатольевич Ковальчик.

Главной целью  организации - является развитие предприятия  и улучшение благосостояния каждого  работника предприятия, а так  же выполнение всех работ по договорам  в установленные сроки и в  рамках согласованных бюджетов.

Следует отметить, что организационно-управленческая структура МУП «Водоканал», которая приведена в приложении №1, носит линейно-функциональный характер управления. Сущность комбинации линейных и функциональных связей на предприятии состоит в том, что по административным вопросам, то есть по линии общего руководства, каждый работник подчиняется одному руководителю. Функциональные звенья занимаются вопросами, отнесенными к их компетенции (техническими, технологическими и т.д.). При этом право окончательного решения сохраняется за общим руководством. Однако обеспечить реализацию преимуществ, заложенных в этой структуре, возможно только в условиях четкого распределения работ и функций между линейным и функциональным персоналом.

На исследуемом  предприятии линейно-функциональная структура – ступенчатая. При  этой структуре линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно  не подчинены функциональным руководителям  высших ступеней управления.

Основу структуры  составляет принцип построения и  специализация управленческого  персонала по функциональным подсистемам  организации. Многолетний опыт использования на предприятии линейно-функциональной структуры управления показал, что она наиболее эффективна, так как, аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. Также к преимуществам линейно-функциональной структуры можно отнести возможность получить высокую степень профессиональной специализации сотрудников.

В то же время  выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь: невосприимчивость предприятия к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление процесса принятия управленческих решений.

Рассматриваемое предприятие является крупным и сложно управляемым объектом. Структура становится более разветвленной, увеличивается число служб, усложняется их координация. Линейно-функциональная структура становится громоздкой, не обеспечивая своевременного решения проблем, не обладает необходимой гибкостью, маневренностью.

В своей работе хотелось бы более подробно остановиться на деятельности одного из подразделений Муниципального Унитарного Предприятия «Водоканал» - Южной Аэрационной Станции.

 

2.3 Описание видов хозяйственной  деятельности структурного подразделения – ЮАС

 

Южная Аэрационная  Станция – это канализационное хозяйство. Система канализации города Екатеринбурга – производственно-бытовая, т.е. принимающая сточные воды от населения и практически от всех промышленных предприятий города.

Схема канализования  – зонная. Работают два бассейна канализования – северная и южная зоны с очисткой сточных вод соответственно на Северной и Южной аэрационных станциях. Сточные воды по ближним к очистным сооружениям коллекторам поступают самотеком. Из более отдаленных мест перекачиваются насосными станциями.

Объем сточных  вод от населения, поступающих в  городскую канализацию, практически  равен величине коммунально-бытового водопотребления, исключая потери при авариях на сети.

Промышленные  сточные воды поступают на городские  очистные сооружения после локальной  очистки на тех предприятиях, где  они образуются. Для промышленных водопользователей установлены  нормы предельно допустимых сбросов  загрязняющих веществ в городскую  канализацию, позволяющие городским  очистным сооружениям работать в  соответствующем технологическом  режиме. Предприятие МУП "Водоканал" сбрасывает очищенные сточные воды в следующие природные объекты - река Камышенка, река Исеть.