Кадровые стратегии и кадровая политика

Министерство образования и науки  РФ

НОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И ПРАВА»

Екатеринбургский филиал

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по стратегическому менеджменту

на тему: «Кадровые стратегии и кадровая политика»

 

 

Студент      Русакова Ирина Юрьевна

 

 

Научный руководитель    Пьянова Людмила Андреевна

Кандидат философских  наук

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

Оглавление

 

Введение 3

1. Основы  оценки кадровой политики 5

1.1 Содержание  и задачи кадровой политики 5

1.2 Принципы  кадровой политики 7

1.3 Взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия 16

2. Социально-экономическая  характеристика  МУП «Водоканал» 24

2.1 Общая характеристика  предприятия 24

2.2 Анализ  структуры управления предприятием  «Водоканал» 26

2.3 Описание  видов хозяйственной деятельности  структурного подразделения –  ЮАС 28

2.4 Анализ  кадрового потенциала предприятия  ЮАС 29

2.5 Pest и SWOT анализы, как методы исследования  стратегического развития предприятия 34

2.6 Мероприятия  по повышению эффективности кадровой  политики МУП «Водоканал» 38

Заключение 40

Список использованной литературы 42

Приложения...…...….……………………..……………………………………. 43

 

 

Введение

 

В работе поднимается вопрос разработки кадровой стратегии как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия.  Приводиться видение этапов формирования кадровой стратегии и ее содержания. Предлагается методика реализации кадровой стратегии за счет формирования программ функционирования основных подсистем управления персоналом.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кадры, кадровая стратегия, разработка стратегии, стратегическое управление. 

Вопросы управления персоналом предприятий в настоящее время привлекают внимание как теоретиков, так и практиков менеджмента.

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически  ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного  состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка  труда.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Эффективная кадровая политика важна для предприятия  любой отрасли. В нашей работе мы будем рассматривать муниципальное предприятие.

Актуальность  данной темы определяется тем, что при  нынешних тенденциях развития управления предприятиями решающими факторами  являются результаты эффективной работы управления персоналом.

Объектом исследований в данной курсовой работе является кадровая политика и кадровая стратегия обеспечения предприятия качественным персоналом.

Предметом исследований выступают теоретические и методологические основы анализа кадровых стратегий, а также качественного и количественного  состава кадров.

Целью данной работы является оценка кадровой политики на примере Муниципального Унитарного Предприятия «Водоканал».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- определить  стратегию развития муниципального  предприятия;

- оценить главный  «капиталообразующий» фактор предприятия;

- выявить сильные  и слабые стороны кадровой политики муниципального предприятия.

В первой главе  данной работы будут рассмотрены теоретические основы  кадровой политики и ее взаимосвязь со стратегией предприятия.

Вторая глава  работы будет посвящена анализу кадровой стратегии и кадровой политики на предприятии МУП «Водоканал», а также выводам по работе.

 

1. Основы оценки кадровой политики

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

 

Реализация целей  и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Рыночная  экономика существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять;

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с  однозначным решением, а с альтернативностью  возможных путей с выбором  наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных  для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных  решений. 

1.2 Принципы кадровой политики

 

1. Стратегическая направленность

Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные  эффекты, но и последствия, к которым  приведут те или иные и решения, принимаемые  на ее основе, в долгосрочной перспективе. Необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. Комплексность

Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями  предприятия (производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3.Системность

Руководители  нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность

Принципы и  методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить  друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность

Задача, которую  решает система управления персоналом – использовать потенциал как  каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса  с оптимальным соотношением полученного  результата к вложенным в сотрудников  ресурсам, а рассуждения вроде  «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при  принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим  баланс качества трудового ресурса  и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также  нерационально, как и дешевый  ресурс, дающий более низкий результат.

При разработке планов и концепций, необходимо принимать  в расчет стоимость трудового  ресурса, которая включает:

- все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);

- оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);

- стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);