Кадровое планирование в органах государственной власти

    - Методы экспертных оценок. 
В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

     -Изучение продуктов деятельности кандидата. 
К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении   они   способны   дать   большую   информацию,  как  о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата. 
     -Метод психологического тестирования. 
     -Метод собеседования. 
     -Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. 
Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно: 
 - последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом, 
 - иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению. 
- проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами. 
     По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности. 
 
Обычно в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв) 
Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих  кандидатур, работники  кадровой  службы  обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов: 
     -Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков». 
     -Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации. 
     После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала.  
Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию  такого  состава  кадров,   качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации 
Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека. 
     В России до принятия Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали сами министерства и ведомства.  Единых требований не существовало методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке отсутствовали. Как правило, начальник лично беседовал с претендентами и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям. 
     На сегодняшний день требования к государственным служащим в Российской Федерации определены Федеральными законами "Об основах государственной службы в Российской Федерации", Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. №123. 
     Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость  формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование. 
     Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности. 
     На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на: 
 
- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах; 
- реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности; 
- для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта который может быть использован на новом рабочем месте; 
- склонность кандидата к регулярной смене места работы; 
-         темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

     Типичный процесс принятия решения по отбору, который практикует главное управления государственной службы, организационной и кадровой работы, включает семь последовательных этапов: 
1.     Предварительная отборочная беседа. 
2.     Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. 
3.     Беседа по найму 
4.     Тесты по найму. 
5.     Проверка рекомендаций и послужного списка. 
6. Медицинский осмотр. 
7. Принятие решения.

3.Повышение эффективности  планирования персонала в органах  государственной власти

     За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной власти,  кадровых работников государственной службы. 
     Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации  в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.   
     «Кадры решают все» - провозглашала КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях в партийных и государственных органах, народном хозяйстве, в науке и культуре. Партийные работники не редко считали себя специалистами во всех областях знаний, и поэтому при решении кадровых вопросов полагались, главным образом, на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел необходимые родственные связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически. 
 
     Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок

     В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур. Даже   Президент   РФ   вынужден   признать,   что   механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок». 
     В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных служащих? На первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профессионализма государственных служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами  РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

     Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных служащих. Ситуация здесь по истине кризисная. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране   такова:   60%   из   них   имеют   инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной     службы.     Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д. Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики. 
      Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию. 
 
     Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти. 
    Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах. 
     Главной целью кадровой политики в системе государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. 
     По мнению профессора Е.В, Охотского, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести: 
- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; 
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками; 
- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму. 
     В исторической практике России четко просматриваются две основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной  системы),  с  широким  использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров). 
     Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов государственного управления должны лежать научные принципы: 
- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов; 
- социальной защищенности государственных и муниципальных служащих; 
- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность; 
- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления; 
- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки; 
- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического    обновления    кадров    с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил. 
     К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются: 
- социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики; 
- нечеткость стратегической ориентации общества; 
- нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях; 
- слабая законодательная  и нормативная  база деятельности государственного и муниципального аппарата; 
- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. 
      Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России. 
    Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих. 
     Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов   кадрового   обеспечения   системы   государственного   и муниципального управления.  
     Должны быть определены   составные   элементы   механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала областных органов управления: 
1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти. 
2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты. 
3. Квалификационные экзамены. 
4. Аттестация, испытательный срок, стажировка. 
5. Обучение в системе резерва. 
6. Тестирование.  
7. Моральное и материальное стимулирование. 
8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц. 
9. Представление декларации о доходах и имущественном положении. 
10. Система отставки. 
     Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи необходимо проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразовании.

Выводы и предложения

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

     В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.

     К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

     Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.

     Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

     Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.

     Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучила теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрела кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

     В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

     В их числе:

1) Кадровое планирование  должно базироваться на стратегических  планах организации. Фактически  это означает, что цели кадрового  планирования должны быть производными  от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования  в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом.