Кадровое планирование в органах государственной власти

     Но этого явно недостаточно.

     Если сравнить наш город и район с другими территориями края, то темпы жилищного строительства у нас низкие при высокой потребности населения в жилье.

     Поэтому своей задачей на 2014 год должно быть усиление работы по привлечению инвесторов для строительства жилья эконом-класса, с подготовкой для них инвестиционных площадок, обеспеченных инженерными сетями.

     Вся работа администрации, направленная на повышение экономических показателей сводится к одному – улучшение качества жизни жителей района. Высокие цифры и рейтинги – это не самоцель. Люди ждут от власти конкретных результатов и оценивают их в первую очередь по работе наших социальных отраслей.

Таблица 3 – Численность предприятий по Славянскому району

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Число действующих предприятий и организаций	115137	120412	122540	101
Число действующих промышленных предприятий	501	512	523	102
Число сельскохозяйственных предприятий	6875	6617	6142	92
Число действующих строительных организаций	13577	14236	14730	103
Число действующих организаций бытового обслуживания	8785	8903	9010	101

 

     Агропромышленный комплекс представлен 15-тью крупными и средними предприятиями.

     Площадь сельскохозяйственных угодий – почти 120 тысяч гектаров, в том числе 109 тысяч гектаров пашни.

     В отчетном году район занял второе место среди восьми рисосеющих районов Краснодарского края. Объём произведенного зерна составил 259,3 тысячи тонн при средней урожайности 57,5 центнеров с гектара в весе после доработки.

     Лидерами в районном рисоводстве стали предприятия:

- зерновая компания «Новопетровская», добившаяся наивысшей урожайности риса в районе – 74,3 центнера с гектара, руководитель Арач Луис Амстронг,

- агрофирма «Славянская» - с урожайностью 73,1 центнера с  гектара, руководитель Попов Георгий  Евгеньевич,

- предприятие «Черноерковское», получившее риса 72,4 центнера с гектара, Доколин Виктор Александрович.

     Наряду с рисом, в районе развивается производство озимых зерновых и зернобобовых культур, сои, подсолнечника, плодов и ягод.

     В 2013 году труженики предприятия «Сад-Гигант», руководит которым Герой труда Кубани Александр Анатольевич Кладь, произвели более 77-ми тысяч тонн плодовой и ягодной продукции.

     И это очередной рекорд! Это труд всего коллектива — ученых, специалистов, механизаторов, рабочих – труд, помноженный на использование новых технологий, современное управление процессом и высокий уровень механизации. Именно за такими предприятиями будущее.

      В животноводческой отрасли района производство мяса скота и птицы в живом весе составило 11,2 тысяч тонн. Среднесуточный привес крупного рогатого скота - 682 грамма, что больше на 11% к уровню 2012 года.

     Наращивание мощностей птицефабрикой «Славянской», руководитель Шевченко Владимир Николаевич, позволило увеличить объемы производства по сравнению с предыдущим годом и вырастить 10,3 тысячи тонн мяса птицы.

      Производство молока составило 10,6 тысяч тонн. Несмотря на снижение численности поголовья крупного рогатого скота и дойного стада, наблюдается рост его продуктивности. Надой молока от одной коровы составил 5217 кг, что выше уровня 2012 года на 4 %.

     Высокие показатели в развитии отрасли животноводства достигнуты предприятием «Приволье» - руководитель Солдаев Михаил Юрьевич, где содержится половина районного поголовья крупного рогатого скота.

      В сельскохозяйственных предприятиях района трудится более четырех с половиной тысяч работников. Динамичный рост объемов производства позволил селянам повысить уровень заработной платы. В отчетном году она составила 19 тысяч 897 рублей. Рост к прошлому году на 6%.

     В Славянском районе зарегистрировано более 120-ти крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей, почти 20 тысяч личных подсобных хозяйств. На их развитие из краевого бюджета за год поступило 17 млн. рублей субсидий.

     В рамках программы «Социальное развитие села» 7 семей получили жилищные субсидии на общую сумму 7 миллионов рублей.

     У сельских жителей должна быть работа, доход, достойный уровень жизни. Решение этих задач лежит на местной власти. В помощь нам приняты краевые законы «О семейных животноводческих фермах», «О сельских усадьбах в малых сельских населенных пунктах края», о государственной поддержке личных подсобных хозяйств.

     Теперь задача - встречаться с жителями, разъяснять, знакомить с возможностями и потребностями рынка труда, помогать в оформлении необходимой документации.

     В наступившем году продолжится работа по поддержке и развитию малых форм хозяйствования в районе.

     В бюджеты всех уровней на территории района мобилизовано 3 миллиарда 261 миллион рублей налоговых и неналоговых платежей. В консолидированный бюджет края поступило 2 миллиарда 540 млн. рублей, что на 194 миллиона больше уровня 2012 года.

     В бюджет района при плане собственных доходов 765 млн. руб. поступило 768 млн. руб.. Темп роста поступлений впервые за 10 последних лет составил 119,% или 124 миллиона рублей. Согласно краевому рейтингу исполнения районных бюджетов в 2013 году. район занял 4-е место по темпам роста и 14-6 место по выполнению плановых назначений.

     Бюджет Славянского района - дотационный.

     За 2013 год в виде субсидий, субвенций и дотаций из краевого бюджета получено один миллиард 196 млн. рублей, что составляет 61% доходной части бюджета.

     Для нас приоритетной остается позиция, когда каждый рубль дополнительных бюджетных доходов инвестируется в человека, прежде всего в образование и здравоохранение. Поэтому, районный бюджет, как и в прошлые годы, имеет выраженную социальную направленность.

     В отчетном году 83 % бюджета направлено на развитие здравоохранения, образования, культуры, социальную защиту населения, пропаганду здорового образа жизни.

     В расчете на 1 получателя услуг расходы бюджета увеличились на 25% и составили в год:

• на содержание одного ребенка в детских дошкольных учреждениях - 84 тысячи рублей;
• на одного школьника в общеобразовательных школах – 52 тысячи 856 рублей;
• на одного воспитанника в учреждениях дополнительного образования – 13 тысяч рублей;
• в здравоохранении на одного жителя - 6 тысяч 662 рубля;
• на проведение культурно-массовых мероприятий на одного жителя – одна тысяча 142 рубля;
• в области спорта – 955 рублей.

     Районная администрация приняла участие на условиях софинансирования в 31-ой краевой целевой программе. Из краевого бюджета привлечено 470 миллионов рублей.

     При поддержке администрации и Законодательного Собрания Краснодарского края мы смогли успешно решить такие вопросы, как укрепление материально-технической базы объектов социальной сферы, ремонт дорог, благоустройство территорий районного центра, сельских поселений и многое другое.

     К сожалению, еще остаётся высоким уровень недоимки по налоговым платежам в консолидированный бюджет района – 66 млн. рублей. В этом году мы должны добиться её снижения минимум на 50%.

     Кроме того, необходимо обеспечить темп роста налоговых и неналоговых доходов в консолидированный бюджет края на 10 %.

Таблица 4– Финансовые показатели развития муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Доходы местного бюджета, млн. руб. в т. ч. собственные	13932	16988	19559	115
Расходы местного бюджета, млн. руб.	15096	17440	20552	117

 

 

 

 

 

2.2 Анализ количественной  и качественной структуры персонала

     Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной организации, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.

     Рассмотрим кадровый состав администрации МО город Славянск- на- Кубани по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.д.

Таблица 5 – Структура среднесписочной численности муниципальных служащих администрации МО город Славянск- на- Кубани

 

Категория персонала	Количество, чел			2012г. к 2010 г., %
	2010г.	2011г.	2012г.
Среднесписочная численность персонала	804	843	906	112
в том числе по группам должностей  – высшие – главные – ведущие – старшие – младшие	310 183 172 106 33	296 253 194 61 39	384 240 242 16 24	123 131 140 15 72

 

      Из таблицы видно, что численность персонала администрации растет, как и численность по группам должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ основных элементов  планирования в сфере управления  персоналом в органах государственной  власти

     Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и власти. 
В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного управления положен принцип многокритериевого   измерения.   В   системе   государственного управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны. 
     Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. 
     На государственной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д. 
 
     Исходным моментом кадровой работы на государственной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс   обеспечения    организации    необходимым    количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. 
   Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации и определить время, в которое они будут затребованы.   
     По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. 
     Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.          Недобросовестное   выполненное,   и   тем   более вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу   и   сразу   найти   человека,   обладающего   необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации. 
 
     Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы: 
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? 
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? 
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? 
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? 
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? 
     К сожалению, на сегодняшний день на государственной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов. 
Определение   потребности   в   персонале,   является  исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения. 
     Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. 
     На сегодняшний день широко используются три источника набора кадров: 
- резервный; 
- внутренний; 
- внешний. 
Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы. 
Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы.