Кадровое обеспечение муниципального управления

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х  гг. ХХ века госаппарат столкнулся с  серьезными проблемами. Вышеуказанные  проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных  служащих.  В большинстве таких  стран в результате децентрализации  функций региональных и местных  органов управления умножились и  усложнились.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового  обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и  обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра. Недостаток же в том, что система  требований к подготовке кадров и  ее качество различны в силу неодинакового  финансового потенциала отдельных  местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения  организуется либо непосредственно  национальными союзами местных  органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным  органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые  находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью  общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения  остается в руках местных органов  управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения  учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и её отбором.

В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения  подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. [62].

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового  обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых  Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла  Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных  органов управления. [30].

Декларация является важным инструментом при решении проблем  в системе управления персоналом, её принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы  государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

Так, в США существует развитое законодательство в области  административной этики. Основными  направлениями деятельности, здесь, являются:

- введение запретов с установлением санкций;

- получение информации о финансовом положении госслужащих;

- гарантирование конфиденциальности;

- регулирование отдельных групп служащих. [19].

Важным средством, позволяющим  выработать общее руководство для  этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный  в 1924 г. Международной ассоциацией  городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы  этики.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики  является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения  учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах  мира, и  Россия в этом не исключение.

Анализ приведенных выше данных можно предположить, что вышеуказанным  странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения  учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными  требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии  – знания, эрудиция, способность  анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что  анализ зарубежного опыта в системе  кадрового обеспечения государственных  и муниципальных учреждений позволяет  утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно  обратить на тот факт, что обращение  к зарубежному опыту может  быть уместным, и в научном плане  корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического  развития тех стран, которые выступают  в роли носителей изучаемого опыта.

Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная  страна. Это значит, у системы  кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять  интересы страны в становлении, формировании нового общества.

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой всех реформ, проводившихся в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения  порядка в государственной и  муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и  муниципального управления. Решение  политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед  российским обществом, в решающей степени  зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность  муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение  муниципальной службы только к подбору  и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей  государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального  продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко  данным элементам кадровой работы в  органах муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию  кадроведческих технологий на для муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организаций различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципалитетов в Российской Федерации.

В частности, представляется целесообразным более активное использование  конкурсной системы отбора кадров на вакантные должности, имеет смысл  подумать о возможностях переподготовки служащих за счет средств бюджета, расширить  действующую программу курсов повышения  квалификации служащих. Возможно, следует  взять на вооружение практику привлечения  на муниципальную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении администрации муниципального образования Северского района. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

 

Список использованной литературы:

 

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2005 № 97-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1995. - № 35. - Ст. 3506.
3. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от  27.07.2006 № 153 – ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. - № 40. - Ст. 3822; Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - № 31 (часть I). – Ст. 3452.
4. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
5. Авакьян С. А. Состояние, проблемы и перспективы местного самоуправления в России / А.С. Авакьян. – М.: ЮНИТИ, 2003.
6. Акмалова, А.А. Муниципальное право: учебник / А.А. Акмалова, В.М. Капицын; отв.ред. А.И. Коваленко. - М., 2004.
7. Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность / Г.В. Атаманчук. - М., 2002.
8. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) / Т.Ю. Базаров. - Вестник государственной службы.-1993.-№1.
9. Баранчиков, В.А. Муниципальное право / В.А. Баранчиков. – М., 2003.
10. Варламов К.В. Кадры и социальное управление. / Проблемы теории и практики управления, 1992. № 4.
11. Васильев В.И. Комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / В.И. Васильев, Г.В. Петрова; отв. ред. Тихомиров Ю.А. - М., 2005.
12. Гневко В.А. Муниципальноеуправление: подготовка и повышение квалификации служащих / В.А. Гневко - С.-Пб.,2004.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. - М.: Издательство РАГС. 1999.
14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М.,1996.
15. Игнатов В.Г. Статус государственных служащих, их подготовка и повышение квалификации в ФРГ / В.Г. Игнатов, В.Г. Павленко. Ростов н/Д, 1994.
16. http://www.edu-chita.ru/info/udo/ddyut.
17. http://www.gorduma.chita.ru/page/news/29/large.
18. http://www.asdg.ru/asdghtml/iam/2008/01/chita.html.
19. http://www.mojgorod.ru/chitinsk_obl/chita.

¹ Варламов К.В. Кадры и социальное управление / Проблемы теории и практики управления. 1992. № 4.С.43.

² Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Управление персоналом.1996.№5.С.5.

³ Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.С. 246-247.

⁴ Сологуб В. А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2000. С. 222-223.

⁵ Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации.М.,1996.С.92.