Кадровое обеспечение муниципального управления

 

2.3. Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Северского района.

 

Общие сведения

Резерв - перечень лиц, состоящих  в резерве для поступления  на муниципальную службу в Администрацию  Северского района, в муниципальные предприятия, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв муниципальной службы могут включаться:

- муниципальные служащие  органов местного самоуправления  при ликвидации, при сокращении  штатов;

- лица, из числа наиболее  перспективных выпускников ВУЗов,  ССУЗов, аспирантов;

- лица, из числа наиболее  перспективны работников, замещающих  ведущие, старшие и младшие  муниципальные должности муниципальной  службы.

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных  предприятий, организаций, учреждений Северского района могут включаться:

- лица, из числа наиболее  перспективных работников муниципальных  предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее  перспективных выпускников ВУЗов,  ССУЗов, аспирантов;

- лица, уволенные в запас  из ВС РФ, правоохранительных  органов.

Основными задачами работы с резервом является:

- изучение деловых и  личностных качеств кандидатов  и зачисленных в резерв муниципальной  службы и резерв для замещения  должностей руководящего состава  муниципальных предприятий, организаций,  учреждений Северского района;

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав  и исключением из состава резерва  кадров;

- выявление возможностей  назначения лиц, зачисленных в  резерв, обладающих необходимыми  профессиональными, деловыми, личными  качествами, на руководящие должности  муниципальной службы;

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной  должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных  предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами  Администрации Северского района.

Лица, включенные в резерв обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения  муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется  распоряжением Главы Администрации  Северского района

Управление по работе с  территориями и кадрами Администрации  Северского района выполняет организационно-контрольную, контролирующую и методическую работу по формированию резерва кадров.

 

3 Совершенствование управления  кадрового обеспечения администрации  муниципального образования Северского района

3.1 Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового обеспечения администрации муниципального образования Северского района. Цели и задачи концепции

 

Важнейшим направлением кадрового обеспечения сегодня становится обновление управленческого аппарата, повышение профессиональной квалификации персонала, что будет способствовать созданию в городе Чита профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих.

Поэтому кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым обеспечением муниципалитета. На наш взгляд, концепция кадровой политики должна определить практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового обеспечения муниципального управления. К важнейшим из них относятся:

1) разработка и внедрение системы отбора в администрацию муниципального образования наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение достойной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения;

2) профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда;

3) формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей;

4) рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений;

5) формирование городского кадрового резерва за счет не только внутренних, но и внешних источников пополнения;

6) обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда;

7) координация деятельности органов, занимающихся работой с кадрами.

В концепции должны быть определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала муниципальных органов управления:

1) система консультаций с соответствующими государственными, муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в муниципальные органы;

2) открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты;

3) квалификационные экзамены;

4) аттестация, испытательный срок, стажировка;

5) обучение в системе резерва;

6) тестирование;

7) моральное и материальное стимулирование;

8) служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц;

9) представление декларации о доходах и имущественном положении;

10) система отставки.

Эффективность деятельности служащих в муниципальных органах в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи в концепции кадровой политики целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования и в этой связи полнее использовать возможности профильных высших учебных заведений.

Детальную нормативно-правовую и организационную проработку в  концепции должна получить проблема формирования и подготовки кадрового резерва. Не менее четко в ней должен быть определён круг задач кадровых служб органов, которые в перспективе должны стать организационными и научно-методическими центрами, занимающимися вопросами оценки и прогнозирование кадровой ситуации, эффективного использования работников, привлечения к муниципальной службе наиболее квалифицированных специалистов, организации работы по формированию кадрового резерва.

Из вышесказанного мы можем  определить, что цель концепции - совершенствование и развитие кадров администрации муниципального образования Северского района и приведение его в соответствие со стратегией развития края, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

 

3.2 Основные принципы работы с персоналом муниципальной службы

 

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами  органов местного самоуправления должны быть:

- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов местного самоуправления;

- непрерывность образования кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- налаживание эффективных горизонтальных и  вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

- совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции  можно выделить следующие основные этапы.

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

- обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции;

- создание инфраструктуры работы с персоналом (выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);

- разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (положение о развитии персонала, положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности муниципальных служащих;

- инвентаризация кадров органов местного самоуправления, создание соответствующего  электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе «Анкеты профессионала»);

- подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей муниципальных служащих;

- создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

- разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры муниципальных служащих;

- разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

- разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов местного самоуправления;

- разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов муниципальной власти.

Важное место в реализации концепции развития кадрового обеспечения отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров муниципального управления, а также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров.

 

3.3 Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения

 

Российская Федерация  на современном этапе своего развития переживает процесс становления  установления новой государственности, утверждение таких принципов  и методов управления общественными  процессами, кадровой политики, которые  совместимы с социально- ориентированной  рыночной экономикой. Поэтому всегда есть смысл обратиться как к историческому, так и к зарубежному опыту. При этом надо помнить, что сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

При рассмотрении данного  вопроса, в первую очередь, следует  обратить внимание на опыт Японии. Реформы  административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса  в отношениях между государственными и общественными структурами. [40] Характерные черты японского  госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области  регулирования государственной  службы, а в частности системы  кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

Сильная система кадрового  обеспечения государственных и  муниципальных учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века. Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления. Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.