Кадровое обеспечение муниципального управления

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация муниципальной  кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

- кризисное состояние экономики;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- слабая законодательная и нормативная база деятельности муниципального аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса муниципальной  службы, ориентированного на работу в  современных условиях и ответственность  за обеспечение демократической  стабильности, соблюдение принципов  правового государства, за обеспечение  прав и свобод граждан России.

Решение имеющихся проблем  возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и  регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского  общества, она должна включать в  себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации  профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном  уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы муниципального управления.

 

1.2 Требования к муниципальным кадрам

 

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных  служащих зависят от занимаемой должности  и выполняемых функций.

Муниципальные должности  в соответствии с реестром должностей подразделяются на: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (таблица 1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1 - Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных  подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими  и социальными процессами на территории. Представительские функции

 

С учетом выполняемых функций  к муниципальным служащим предъявляются  следующие требования.

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов  подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных  методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и  управленческих наук, владение практическими  инструментами и методиками, знание социально-психологических методов  управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также  перспективность того или иного  дела, гибкость и адаптивность к  изменениям внешней среды, обладание  качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического  и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным  и конкретным муниципальным  наукам, навыки консультирования, социально-психологические  и другие навыки.

Можно сказать, что чем  выше занимаемая должность, тем более  значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого  труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего  относятся:

- способность быстро и  легко усваивать информацию;

- способность наблюдать,  суммировать, отбирать и оценивать  факты; 

- способность не только  к анализу, но и к синтезу,  обобщениям;

- творческие способности. 

Хотя перечисленные способности  оказываются в разной мере востребованными  у различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых  муниципальным служащим, можно выделить следующие.

1) способность понимать людей и работать с ними:

- уважение к мнению  других людей; 

- способность предвосхищать  и оценивать человеческую реакцию;

- легкость в налаживании  человеческих контактов;

- способность выслушивать  собеседника, завоевывать доверие и уважение;

- умение вести устное и письменное общение;

- способность убедить и создать мотивы для действия.

2) интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

- способность противостоять давлению извне;

- самоконтроль во всех ситуациях

- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

- честность;

- способность осознавать  границы собственной компетенции;

- способность признавать  ошибки и извлекать уроки из неудач.

 

1.3 Этические нормы муниципальной службы

 

Наряду с профессиональными  требованиями, большое значение для  муниципального служащего имеют  этические нормы поведения. Они  особенно важны в силу того, что  именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Количество и  интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный  управленец - это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам  и юридическим лицам, удовлетворением  их спроса и потребностей.

Некоторые из норм поведения  муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный  служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме  педагогической, научной и иной творческой), предпринимательской деятельностью, получать от физических и юридических  лиц вознаграждения, связанные с  исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках  и др.

Наряду с законодательным  регулированием, необходима выработка  для муниципальных служащих специального этического кодекса. Зарубежный опыт создания подобных «моральных» документов рекомендательного характера имеется. Так, в США Ассоциацией городских управляющих разработан Этический кодекс городского управляющего. Конгрессом местных и региональных властей Совета Европы в 1999 году принята Рекомендация о политической добросовестности местных и региональных ыборных представителей.

В России опыт создания этических  норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем орган местного самоуправления в целом и каждый его работник должны быть примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы.

Примерный состав таких этических  норм может быть следующим.

1) Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:

- честность и соблюдение законодательства;

- обеспечение достоверности  любой информации, исходящей от  органа и должностного лица  местного самоуправления, этические  нормы получения и использования  информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

- нормы поведения при конфликтах интересов;

- недопустимость политической  деятельности внутри муниципального образования;

- недопустимость использования  в личных целях ресурсов органа  местного самоуправления;

- нормы отношений со  средствами массовой информации.

2) Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих. Вот некоторые из них:

- стиль отношений с  другими лицами и администрациями  (документирование, отсутствие «телефонного права», взаимное уважение и пр.);

- важность частностей (дни  рождения, профессиональные праздники и пр.);

- максимальная информированность  населения о проводимых мероприятиях  и результатах деятельности органов  местного самоуправления;

- предоставление населению  возможностей максимального участия  в решении вопросов общественного характера;

- гуманное отношение к  слабозащищенным категориям населения;

- уважительное отношение  к людям при решении возникающих  проблем, каждый должен рассматриваться как личность;

- выполнение обещаний;

- уважение сотрудников и признание их достижений;

- поощрение нововведений  и др.

 

1.4 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

 

Реальным воплощением  кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую  на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления  кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций  по формированию и совершенствованию  кадрового состава соответствующих  структур.

На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие  составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение  его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности, в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая  властные структуры, в конечном счете  зависит именно от наличия необходимых  служащих в необходимое время  на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу  и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие  вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?