Кадровое обеспечение муниципального управления

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления

 

Кафедра государственного и  муниципального управления

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «Система муниципального управления»

на тему: «Кадровое обеспечение  муниципального управления»

 

Выполнил студент заочного обучения 2 группы 5 курса ГМУ в/о

______________ А.О.Иванова

Проверил       ______________ А.В. Бережной

 

 

г. Краснодар

 

 

Краснодар 2013

 

 

 

Содержание
Введение
1 Кадровое обеспечение муниципального  управления
1.1 Роль и значение кадрового  обеспечения муниципального управления
1.2 Требования к муниципальным  кадрам
1.3 Этические нормы муниципальной  службы
1.4 Подбор, оценка и расстановка  муниципальных служащих
2 Анализ кадрового обеспечения администрации муниципального образования Северского района.
2.1 Месторасположение, территориальные  границы муниципального образования  Северского района.
2.2 Характеристика организации Администрации Северского района, её структура.
2.3 Порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих Администрации Северского района
3 Совершенствование управления  кадрового обеспечения администрации  муниципального образования Северского района.
3.1 Обоснование необходимости концептуального  подхода к развитию кадрового  обеспечения администрации муниципального  образования Северского района. Цели и задачи концепции.
3.2 Основные принципы работы  с персоналом муниципальной службы
3.3 Зарубежный опыт в формировании  системы кадрового обеспечения
Выводы и предложения
Список использованных источников

Введение.

 

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной  и муниципальной службы в России и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Значительный интерес к местному самоуправлению возродился в России в 90-х гг. ХХ века на новом витке её исторического развития. За прошедший период произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах – были созданы новые органы местного управления сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов муниципального управления и методам управленческой деятельности.

Однако корпус муниципальных  служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени  не подверглись серьезным изменениям, что влечёт за собой снижение эффективности деятельности органов муниципального управления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений, приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Подавляющая часть муниципальных служащих не обладает достаточными знаниями в области управления, экономики, права. Чаще всего граждане и государствоведы отмечают низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, порочные принципы кадровой политики, непрофессионализм большинства государственных и муниципальных служащих, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма. [17] В государственном аппарате оказываются люди без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но хорошо ориентирующиеся в аппаратных играх, умеющих манипулировать сознанием и извлекающих из этого собственную выгоду.

От квалификации муниципальных  служащих зависит эффективность  принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных  образований, регионов, страны в целом.

Целесообразность решения  проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота  имеющихся разработок в области  отбора при найме муниципальных  служащих определили актуальность исследования проблемы кадрового обеспечения  муниципального управления.

Объект исследования –  кадровое обеспечение муниципального управления.

Предмет исследования –  кадровая политика в администрации муниципального образования Северского района.

Целью настоящей курсовой работы является определение теоретических  и методических основ проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы, выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления, разработка методических и практических рекомендаций по развитию системы кадрового обеспечения в органах муниципального управления в целях повышения эффективности их работы.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды  отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при  найме персонала, закономерностям  развития органов муниципального управления и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе. Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных и местных органов власти, касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах муниципального управления.

Практическая значимость результатов исследования заключается  в разработке методики оценки персонала  при найме в органах муниципального управления; механизма организации отбора при найме персонала в органах муниципального управления; рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах муниципального управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Кадровое обеспечение муниципального управления

1.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

 

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

За последние годы в  Российской Федерации была проделана  исключительно большая работа по становлению и развитию системы  муниципального управления, по совершенствованию  работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная  власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого  повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, в  аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных  актов, государственных планов и  программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение  в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры  государства, на все сферы социальной действительности.

Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический  подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «электоратом». Отдельный человек  и сейчас чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах муниципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур. Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат госуправления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже Президент РФ вынужден был признать, что механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут. Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».

Исходя из этого, под кадровым обеспечением муниципального управления мы должны понимать общий курс, последовательную деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий  творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность  российских специалистов к решению  назревших проблем, выполнению сложных  задач; помочь государственным и  муниципальным служащим наиболее полно  раскрыть свои умения, таланты и  способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных  программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового  потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности  квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

Кадровая политика в современных  условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под  собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И., в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах муниципального управления;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.