Кадровая политика

Руководителями и кадровыми  службами предприятий больше стало уделяться внимания медицинскому обслуживанию работников, особенно работающих вахтово-экспедиционным методом.

Вместе с тем дальнейшая успешная деятельность ООО «Надымгазпром» в условиях рыночной экономики в  значительной мере зависит от гибкости кадровой политики и эффективности организации работы с персоналом на всех уровнях управления, а также от инвестиций в развитие трудовых ресурсов на перспективу. Требуется более быстрыми темпами формировать систему управления персоналом на основе современных форм и методов работы, обеспечивающих развитие каждой личности и кадрового состава отрасли в целом, оценку и учет качества труда и человеческих ресурсов как основного капитала предприятия. Необходимо разработать критерии для оценки труда работников, занятых в различных видах деятельности общества, строго дифференцировать социальные гарантии и услуги в зависимости от вклада работника в решение социально-экономических задач предприятия и отрасли, расширить научные исследования в области человеческих ресурсов, особенно влияющих на производительность труда и эффективность производства, ввести в отраслевую отчетность соответствующие показатели.

В целях повышения  эффективности работы с кадрами, развития системы управления персоналом и совершенствования организационной структуры кадровых служб ООО «Надымгазпром» и филиалов.

Руководителями ООО  «Надымгазпром» и филиалами тщательно  анализируется проводимая в трудовых коллективах работа по выполнению основных положений концепции кадровой политики.

Разрабатывается и осуществляется комплекс мер, обеспечивающих дальнейшее улучшение кадровой работы на предприятии, качественную оценку имеющихся кадров и перспективный прогноз их потребности, источники пополнения кадров, а также совершенствование социальной сферы услуг, способствующей повышению эффективности труда;

Распространена практика привлечения по договорам высококвалифицированных  специалистов и ученых для решения  наукоемких проблем развития газовой  индустрии;

Оказывается методическая и практическая помощь предприятиям в реализации концепции кадровой политики ООО «Надымгазпром».

Придается работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие  должности ООО «Надымгазпром» системный  характер, обратив особое внимание на обучение зачисленных в состав резерва работников, на развитие профессиональной карьеры перспективных молодых руководителей и специалистов, на воспитание управленческих кадров.

Управление планирования экономических показателей и  источников финансирования :

1. предусматривает в  годовых планах по заявкам Управления кадров и социального развития выделение финансовых средств для выполнения мероприятий, разработанных в документах.

2. устанавливается для  руководителя вновь организуемого  отдела (службы) кадров отношений  должностной оклад по единой  тарифной сетке с учетом расширения функций этих отделов на уровне руководителей экономических служб.

Начальники управлений, отделов администрации, руководители 
ООО «Надымгазпром» принимают активное участие в проведении семинаров по повышению квалификации специалистов и руководителей по направлениям своей деятельности и в рецензировании учебно-методических материалов.

В газовой промышленности постоянно совершенствуется работа с кадрами с учетом задач развития отрасли. В настоящее время в  ней сложился высококвалифицированный кадровый потенциал, способный успешно решать стоящие перед предприятием задачи по развитию газовой индустрии.

Отдел кадров и социального  развития предприятия в своей  деятельности руководствуется принципами, базирующимися на координации и  контроле за проведением в жизнь кадровой политики на местах, оказании методической и практической помощи кадровым службам филиалов, введений новых методов в организацию кадровой работы.

Ведущим направлением в  работе стала подготовка и переподготовка кадров, в том числе с участием зарубежных фирм. За последние два года в отрасли разработаны качественно новые формы направления в подготовке с четом требований радикальной экономической реформы.

Налажено сотрудничество по обучению и стажировке руководящих  кадров предприятия с зарубежными фирмами и учебными центрами, специалисты выезжают в лучшие учебные центры и на фирмы Западной Европы, где прослушивается курс лекций по работе в условиях рыночной экономики. С учетом новых условий работы предприятия проводится в соответствие структуры кадровых служб, оплаты, нормирование и оценки труда. Разработаны и внедрены на предприятии несколько конкурирующих вариантов локальных систем «АСУ - кадры». Запланирована на этот год разработка методических материалов по созданию системы программного развития служебной карьеры специалистов. Прорабатывается вопрос подготовки в отраслевых в средних учебных заведениях специалистов по работе с персоналом.

Вместе с тем в  период становления рыночных отношений  решающим образом меняются задачи и  подход к управлению персоналом, в связи с чем необходимы новые формы и скоординированные методы деятельности кадровых служб. Даже самые хорошие решения организационного, технического, финансового характера не могут быть рассчитаны на успех профессионально подготовленных кадров, без учета их интересов и потребностей.

Разработка и осуществление  кадровой политики является одним из главных направлений в деятельности высшего руководства ООО «Надымгазпром».

Основная задача кадровой службы ООО «Надымгазпром» заключается в осуществлении кадровой политики и стратегических направлений работы с кадрами, формирование кадровых структур, обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров, пенсионном обеспечении.

В их обязанности также  входят организация труда, заработная плата и социальная политика. Системный подход в работе с кадрами позволяет вести прогнозирование развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры.

На мой взгляд, концепция  кадровой политики ООО «Надымгазпром» должна состоять в том, чтобы обеспечить заинтересованность всех работников и повышение эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения их социального обеспечения.

Осуществление этой политики принципиально изменит многие важные элементы кадровой деятельности. С  переходом на рыночные условия хозяйствования необходимо, чтобы кадровая служба была тесно связана со всеми проблемами предприятия, что позволит выйти на современный уровень управления персоналом.

Основными задачами кадровой службы предприятия должны стать следующие:

• качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала;
• создание необходимых условий для развития профессиональных и творческих возможностей каждого работника с учетом его способностей и потребностей предприятия;
• изучение социально-демографической и профессионально квалифицированной структуры предприятия, планирования кадров с учетом их изменения;
• проведение аттестации работников;
• поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производством;
• организация непрерывного профессионального и экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров;
• проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве;
• организационное и методическое руководство учебными центрами предприятия;
• совершенствование заработной платы и тарифной политики, моральных и материальных стимулов;
• разработка социальных программ и услуг предоставляемых предприятием для своих работников;
• совершенствование структуры и деятельности кадровых служб в подчиненных производственных структурах и другие вопросы, связанные с эффективным и рациональным использованием кадров, созданием благоприятного климата в трудовых коллективах, социальной защитой и оказание помощи каждому работнику.

Целью данной концепции  является создание в газовой промышленности системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение наилучших экономических результатов предприятиям и его филиалами.

Основными направлениями  кадровой политики на современном этапе  становятся следующие:

- разработка единых  принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- исследование и внедрение  новых методов и систем подготовки  и переподготовки персонала;

- интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании предприятия с учетом  кадровых работах на всех уровнях  управления;

- проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

- участие и разработка  экономических стимулов и социальных  гарантий;

- работа с представителями  профсоюзов, подготовка нормативных  и методических материалов с  целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровую политику осуществляют на всех уровнях управления кадровые службы. Они становятся самостоятельной  сферой и в интеграции с другими  службами предприятия и филиалов отвечают за решение задач по достижению экономических, производственных и социальных целей предприятия и его работников. Кадровая служба осуществляет свою политику в рамках политики предприятия. Основные цели кадровой работы на предприятиях и в объединениях:

- создание условий труда, стимулирующих и поощряющих работников к движению высоких результатов труда;

- обеспечение постоянного  роста деловой квалификации, профессионализма  и личного развития работников;

- укомплектование производства  работниками требуемой квалификации, способных достигать высоких  результатов труда;

- создание таких условий,  при которых интересы работников  отождествляются с интересами  предприятия;

- конструктивное сотрудничество  с представителями рабочих и  служащих;

- повышение ответственности  персонала за экономическое состояние  и развитие предприятия;

- оценка кадров по  деловым качествам;

- обеспечение социальной справедливости  по отношению к каждому работнику,  защита его интересов.

Такая политика принципиально  изменяет многие важные элементы кадровой работы и направлена на повышение  роли кадров во всех сферах деятельности предприятия.

Наиболее важными направлением становится решение задач обеспечения  процесса постоянного и всестороннего  развития кадров, совершенствования  их знаний, профессиональных навыков  и умений, а также реализации соответствующих требований к рациональному их использованию. Это не только подбор кадров нужной квалификации, но и организация нового механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих постоянное повышение квалификации и профессионализма персонала предприятия, формировании постоянного резерва для регулирования движения кадров в целях замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с их способностями и знаниями.

Предполагается, что в процессе обучения каждому работнику при необходимости будет даваться объективная оценка профессиональных знаний и личностных характеристик для выработки рекомендаций по его дальнейшему использованию. Перспективность этой системы состоит в том, что современные формы и методы учебы, анализа и оценки кадров создают реальные условия для более активной её роли в решении таких важных задач, как подбор, воспитание и расстановка кадров.

Это позволит обеспечить на предприятии  качественный учет и анализ состава  кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва кадров на выдвижение и перемещение.

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании в этой области и базирующемуся на так называемых программах управления карьерой руководителей. Предусматривается индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста с учетом потребностей предприятия и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.

Важнейшей составной  частью кадровой политики становиться  скоординированная по отрасли система  оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

С учетом потенциальных  возможностей человека и других факторов в решении экономической проблемы необходимо выработать надежную оценочную  систему, в которой должны приниматься  во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, ответственность, условия труда, влияние работника на конечный результат и др.

Кадровая политика включает систему  социального обеспечения и гарантий. Эта система должна быт направлена на усиления связи работника с  предприятием, улучшение микроклимата, повышение авторитета предприятия. К числу таких мер относятся : выплаты и услуги работникам, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам при уходе за ребенком; выплата повышений стипендий; выдача беспроцентных ссуд; страхование рабочего дня; организация отдыха медицинского обслуживания и санаторного лечения.