Кадровая политика

С целью повышения  мотивации работников к обучению и саморазвитию, на предприятии должны быть разработаны системы оплаты труда и профессионально-квалификационного продвижения работников, ориентированные на конкретные результаты работы. Правильно организованная система профессионально-квалификационного продвижения работников играет роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного человека. Она основывается на планомерном, последовательном движении работников от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации. Профессиональная карьера строится так, чтобы на каждой последующей ступени в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей.

Таким образом, в условиях ограниченных возможностей локального рынка трудовых ресурсов газодобывающие предприятия Крайнего Севера вынуждены делать основной упор на организацию непрерывного внутрифирменного обучения персонала. Практика организации профессионального обучения в ООО «Надымгазпром» показывает: для того, чтобы обучение персонала в условиях отраслевой специфики и региональных особенностей Крайнего Севера на современном этапе было более эффективным и соответствовало производственным целям и задачам предприятия, необходимо совершенствование методов и форм профессионального развития персонала, организации системы внутрифирменного непрерывного образования.

Другой вывод из анализа  профессионального обучения кадров на производстве заключается в том, что в целях усиления трудосбережения  и необходимости сокращения персонала  требуется материальное стимулирование работников предприятия к профессиональному обучению и повышению их квалификации, что позволит повысить эффективность труда, расширить зону обслуживания производственных объектов. Есть необходимость и в использовании опыта некоторых зарубежных компаний, которые страхуют инвестиции в обучение работников от непредвиденных ситуаций.

Эффективное функционирование газового комплекса, основанное на использовании  современных высокотехнологичных  процессов, научных разработок и  технических решений. Предъявляет  повышенные требования к обслуживающему кадровому персоналу и обусловливает необходимость непрерывного повышения его профессионального уровня. При этом ООО «Надымгазпром» не только повышает интеллектуальный уровень персонала, но и обеспечивает себя высококвалифицированными специалистами, которые занимаются конкретными научными направлениями с практическим применением своих разработок, а не надуманной темой, что часто можно встретить в научно исследовательских институтах. В 1999 году в аспирантуре проходило обучение 8 руководителей и специалистов общества, 3 - докторантуре, а количество соискателей ученых степеней за этот год составило 23 человека. За последние три года на предприятии подготовлено и защищено 13 кандидатских , три докторских диссертации.

Послевузовское профессиональное образование осуществляется по разработанной в обществе «Программе подготовке кадров высшей квалификации на 1996-2000 годы», утвержденной председателем Правления ОАО «Газпром».

Повышению профессионального  уровня специалистов способствуют проведение специализированных научно-практических семинаров молодых ученых и специалистов общества по проблемам газодобывающего комплекса, индивидуальная работа с молодыми специалистами, передача опыта сложных производственных задач.

Вместе с тем, несмотря на прикладной характер исследований предприятия, целесообразно, на мой взгляд, не ограничиваться местными рамками. Ученые и специалисты «Надымгазпрома» активно участвуют в международных, российских и региональных научно-практических конференциях, совещаниях, семинарах. Это позволяет повышать научный и интеллектуальный потенциал предприятий северных регионов России.

Обучение руководителей  и специалистов будет более эффективным, если обеспечить тесную взаимосвязь  качества знаний и результатов повышения  квалификации с аттестацией, развитием карьеры, должностными перемещениями и оплатой труда работников.

Выявление способных  к управлению работников и создание условий для развития их в качестве потенциальных руководителей различного уровня один из этапов реализации процесса непрерывного развития кадрового потенциала предприятий. Для достижения этой цели, на мой взгляд, требуется решение таких задач, как:

- изучение кадрового  потенциала предприятия

- отбор работников, обладающих  способностями к управленческой  деятельности

- формирование и обучение резерва кадров предприятия

- развитие карьеры  работников.

Решение этих задач представляет систему организации и управления кадрового резерва. Резерв кадров на выдвижение - специально сформированная и подготовленная группа работников предприятия, предназначенных для выдвижения на руководящие должности различного уровня. По моему мнению, эти должности не обязательно должны быть более высокого уровня по сравнению с должностями, занимаемыми работниками в настоящее время. Организация карьеры включает занятие разных должностей, включая горизонтальное перемещение, которое пока используется очень редко.

Нельзя не сказать  и о роли руководителей предприятий  в организации кадровой работы на предприятиях и, в частности, в решении  проблем непрерывного внутрифирменного профессионального обучения персонала. Карьерный рост их осуществляется по принципу профессиональной компетенции. При этом они практически не имели и не имеют навыков управления персоналом. В результате нынешний руководящий состав тяготеет к командно-административным способам организации управления, как наиболее простому и естественному для прежней социально-экономической системы. Эпизодическое обучение руководящих кадров на курсах и факультетах при вузах и академиях, осуществляемое в последние годы, могут дать лишь представление о методах управления персоналом.

Необходимо постоянное обучение руководителей всех уровней  основам менеджмента, новым методам  управления в современных условиях рыночной экономики, разработке методов  стимулирования и мотивации персонала на эффективный труд, с целью повышения эффективности производства. Большое значение в обучении управленческого персонала и работников, состоящих в резерве на руководящие должности, имеет такая форма обучения, как самообразование.

Организована работа с резервом кадров на выдвижение на должности номенклатуры ООО «Надымгазпром».

Вместе с тем дальнейшая успешная деятельность ООО «Надымгазпром» в условиях рыночной экономики в  значительной мере зависит от гибкости кадровой политики и эффективности  организации работы с персоналом на всех уровнях управления, а также от инвестиций в развитие трудовых ресурсов на перспективу. Требуется более быстрыми темпами формировать систему управления персоналом на основе современных форм и методов работы, обеспечивающих развитие каждой личности и кадрового состава отрасли в целом, оценку и учет качества труда и человеческих ресурсов как основного капитала предприятия. Необходимо разработать критерии для оценки труда работников, занятых в различных видах деятельности общества, строго дифференцировать социальные гарантии и услуги в зависимости от вклада работника в решение социально-экономических задач предприятия и отрасли, расширить научные исследования в области человеческих ресурсов, особенно влияющих на производительность труда и эффективность производства.

Руководителями ООО  «Надымгазпром» и филиалами тщательно  анализируется проводимая в трудовых коллективах работа по выполнению основных положений концепции кадровой политики.

Разрабатывается и осуществляется комплекс мер, обеспечивающих дальнейшее улучшение кадровой работы на предприятии, качественную оценку имеющихся кадров и перспективный прогноз их потребности, источники пополнения кадров, а также совершенствование социальной сферы услуг, способствующей повышению эффективности труда;

Распространена практика привлечения по договорам высококвалифицированных  специалистов и ученых для решения  наукоемких проблем развития газовой  индустрии;

Оказывается методическая и практическая помощь предприятиям в реализации концепции кадровой политики ООО «Надымгазпром».

Придается работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие  должности ООО «Надымгазпром» системный  характер, обратив особое внимание на обучение зачисленных в состав резерва работников, на развитие профессиональной карьеры перспективных молодых руководителей и специалистов, на воспитание управленческих кадров.

Управление планирования экономических показателей и  источников финансирования :

1. предусматривает в  годовых планах по заявкам  Управления кадров и социального развития выделение финансовых средств для выполнения мероприятий, разработанных в документах.

2. устанавливается для  руководителя вновь организуемого  отдела (службы) кадров отношений  должностной оклад по единой  тарифной сетке с учетом расширения  функций этих отделов на уровне руководителей экономических служб.

Начальники управлений, отделов администрации, руководители 
ООО «Надымгазпром» принимают активное участие в проведении семинаров по повышению квалификации специалистов и руководителей по направлениям своей деятельности и в рецензировании учебно-методических материалов.

В газовой промышленности постоянно совершенствуется работа с кадрами с учетом задач развития отрасли. В настоящее время в  ней сложился высококвалифицированный  кадровый потенциал, способный успешно решать стоящие перед предприятием задачи по развитию газовой индустрии.

Отдел кадров и социального  развития предприятия в своей  деятельности руководствуется принципами, базирующимися на координации и  контроле за проведением в жизнь  кадровой политики на местах, оказании методической и практической помощи кадровым службам филиалов, введений новых методов в организацию кадровой работы.

Ведущим направлением в  работе стала подготовка и переподготовка кадров, в том числе с участием зарубежных фирм. За последние два года в отрасли разработаны качественно новые формы направления в подготовке с учетом требований радикальной экономической реформы.

Налажено сотрудничество по обучению и стажировке руководящих  кадров предприятия с зарубежными  фирмами и учебными центрами, специалисты выезжают в лучшие учебные центры и на фирмы Западной Европы, где прослушивается курс лекций по работе в условиях рыночной экономики. С учетом новых условий работы предприятия проводится в соответствие структуры кадровых служб, оплаты, нормирование и оценки труда. Запланирована на этот год разработка методических материалов по созданию системы программного развития служебной карьеры специалистов. Прорабатывается вопрос подготовки в отраслевых в средних учебных заведениях специалистов по работе с персоналом.

Вместе с тем в  период становления рыночных отношений  решающим образом меняются задачи и  подход к управлению персоналом, в  связи с чем необходимы новые  формы и скоординированные методы деятельности кадровых служб. Даже самые  хорошие решения организационного, технического, финансового характера не могут быть рассчитаны на успех профессионально подготовленных кадров, без учета их интересов и потребностей.

Разработка и осуществление  кадровой политики является одним из главных направлений в деятельности высшего руководства ООО «Надымгазпром».

Основная задача кадровой службы ООО «Надымгазпром» заключается  в осуществлении кадровой политики и стратегических направлений работы с кадрами, формирование кадровых структур, обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров, пенсионном обеспечении.

В их обязанности также  входят организация труда, заработная плата и социальная политика. Системный  подход в работе с кадрами позволяет  вести прогнозирование развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры.

Осуществление этой политики принципиально изменит многие важные элементы кадровой деятельности. С  переходом на рыночные условия хозяйствования необходимо, чтобы кадровая служба была тесно связана со всеми проблемами предприятия, что позволит выйти на современный уровень управления персоналом

Правление отмечает, что  стратегия ООО «Надымгазпром» в  настоящее время основана не только на расширении масштабов производства, но прежде всего на улучшении качественных показателей работы каждого работника, предприятия и отрасли в целом. Существенная роль в этом отводится организации работы с кадрами, созданию в отрасли целостной системы управления трудовыми ресурсами, включающей в себя решения комплекса трудовых, экономических, социально-психологических и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Управлением кадров и  социального развития совместно  с функциональными управлениями и отделом администрации ООО  «Надымгазпром», руководителям и  кадровыми службами филиалов проводится определенная работа по повышению эффективности труда работников, созданию в отрасли гибкой системы управления персоналом, ориентированной на работу в рыночных условиях, в соответствии с основными положениями концепции кадровой политики.

В филиалах и в ООО  «Надымгазпром» ведется активная работа по совершенствованию системы непрерывного профессионального обучения и повышения  квалификации работающих.

Получила дальнейшее развитие организация работы с резервом кадров на выдвижение на должности номенклатуры ООО «Надымгазпром» и филиалов претерпевает качественные изменения система его подготовки.

Совершенствуется система  экономического стимулирования труда  специалистов и рабочих отрасли. Планомерно решаются вопросы социального  обеспечения работников и ветеранов газовой промышленности. Сохраняются объемы строительства жилья и объектов социально-бытового назначения. Осуществляется переселение северян в различные регионы страны и ближнее зарубежье.