Кадровая политика

Основными задачами кадровой службы предприятия должны стать следующие:

• качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала;
• создание необходимых условий для развития профессиональных и творческих возможностей каждого работника с учетом его способностей и потребностей предприятия;
• изучение социально-демографической и профессионально квалифицированной структуры предприятия, планирования кадров с учетом их изменения;
• проведение аттестации работников;
• поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производством;
• организация непрерывного профессионального и экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров;
• проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве;
• организационное и методическое руководство учебными центрами предприятия;
• совершенствование заработной платы и тарифной политики, моральных и материальных стимулов;
• разработка социальных программ и услуг предоставляемых предприятием для своих работников;
• совершенствование структуры и деятельности кадровых служб в подчиненных производственных структурах и другие вопросы, связанные с эффективным и рациональным использованием кадров, созданием благоприятного климата в трудовых коллективах, социальной защитой и оказание помощи каждому работнику.

Целью данной концепции  является создание в газовой промышленности системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение наилучших экономических результатов предприятиям и его филиалами.

Основными направлениями  кадровой политики на современном этапе  становятся следующие:

- разработка единых  принципов стратегического управления  и развития персонала в отрасли;

- исследование и внедрение  новых методов и систем подготовки  и переподготовки персонала;

- интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании предприятия с учетом  кадровых работах на всех уровнях  управления;

- проведение скоординированной  единой тарифной политики и  оплаты труда;

- участие и разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- работа с представителями  профсоюзов, подготовка нормативных  и методических материалов с  целью обеспечения высокого уровня  управления кадрами.

Кадровую политику осуществляют на всех уровнях управления кадровые службы. Они становятся самостоятельной сферой и в интеграции с другими службами предприятия и филиалов отвечают за решение задач по достижению экономических, производственных и социальных целей предприятия и его работников. Кадровая служба осуществляет свою политику в рамках политики предприятия.

Основные цели кадровой работы на предприятиях и в объединениях:

- создание условий труда, стимулирующих  и поощряющих работников к  движению высоких результатов  труда;

- обеспечение постоянного роста  деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;

- укомплектование производства  работниками требуемой квалификации, способных достигать высоких  результатов труда;

- создание таких условий, при  которых интересы работников  отождествляются с интересами  предприятия;

- конструктивное сотрудничество  с представителями рабочих и  служащих;

- повышение ответственности персонала  за экономическое состояние и  развитие предприятия;

- оценка кадров по деловым  качествам;

- обеспечение социальной справедливости  по отношению к каждому работнику, защита его интересов.

Такая политика принципиально изменяет многие важные элементы кадровой работы и направлена на повышение роли кадров во всех сферах деятельности предприятия.

Наиболее важными направлением становится решение задач обеспечения процесса постоянного и всестороннего развития кадров, совершенствования их знаний, профессиональных навыков и умений, а также реализации соответствующих требований к рациональному их использованию. Это не только подбор кадров нужной квалификации, но и организация нового механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих постоянное повышение квалификации и профессионализма персонала предприятия, формировании постоянного резерва для регулирования движения кадров в целях замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с их способностями и знаниями.

Предполагается, что в процессе обучения каждому работнику при необходимости будет даваться объективная оценка профессиональных знаний и личностных характеристик для выработки рекомендаций по его дальнейшему использованию. Перспективность этой системы состоит в том, что современные формы и методы учебы, анализа и оценки кадров создают реальные условия для более активной её роли в решении таких важных задач, как подбор, воспитание и расстановка кадров.

Это позволит обеспечить на предприятии  качественный учет и анализ состава  кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва  кадров на выдвижение и перемещение.

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании в этой области и базирующемуся на так  называемых программах управления карьерой руководителей. Предусматривается  индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста с учетом потребностей предприятия и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.

Важнейшей составной частью кадровой политики становиться скоординированная по отрасли система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

С учетом потенциальных возможностей человека и других факторов в решении  экономической проблемы необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, ответственность, условия труда, влияние работника на конечный результат и др.

Кадровая политика включает систему социального обеспечения и гарантий. Эта система должна быть направлена на усиления связи работника с предприятием, улучшение микроклимата, повышение авторитета предприятия. К числу таких мер относятся: выплаты и услуги работникам, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам при уходе за ребенком; выплата повышений стипендий; выдача беспроцентных ссуд; страхование рабочего дня; организация отдыха медицинского обслуживания и санаторного лечения.

При этом имеется ввиду, что социальные услуги и социальные гарантии должны представляться как особые услуги предприятия. Кроме того, предусматривается создание такой системы оплаты и вознаграждения труда работника, которая была бы известна только ему и нанимателю, т.е. переход на индивидуальную систему оплаты труда и оценку заслуг работника.

Существенно повышается в связи  с этим роль в кадровой политике коллективных договоров и тарифных соглашений, которые приобретают  законодательно-нормативную силу на уровне предприятия. В нем наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя профсоюзов и трудящихся в части рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий. Всесторонний учет в этих документах возможностей предприятия, правильная отраслевая и социальная политика являются гарантом и важнейшим факторами стабилизации трудового коллектива предприятия и его высокого морально-психологического климата.

Для обеспечения успеха в работе с кадрами важным является предоставление рабочим и служащим значительно большего доступа к информации о хозяйственной деятельности предприятия.

Концепция кадровой политики ориентирует  на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач  на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального использования их способностей.

Для реализации основных положений  данной кадровой политики в системе  предприятий следует разработать  комплекс нормативных и методических материалов, учитывающих все аспекты изложенной концепции, и наметить план поэтапного его внедрения. Необходимо осуществить следующее:

- разработать основные методологические  материалы по системе управления  кадрами на период перехода  к рыночным отношениям, которые увязали бы все компоненты кадровой работы в единое целое, имея в виду: единые принципы организации управления кадрами и единый подход при разработке организационной структуре органов управления персоналом на всех уровнях; координацию экономических, материальных, организационно-технических, социальных и других мер;

- разработать специальные  учебные программы для всех  категорий работников и кадровых  служб предприятий и организовать  их обучение с учетом новых  требований к работе по управлению  персоналом;

- проработать вопрос  о создании учебного центра  по обучению специалистов высшего  и среднего звена управления  по основным направлениям деятельности  предприятия, совместно с иностранными  партнерами, с которыми имеются  внешнеэкономические связи;

- улучшить организацию и координацию научно-исследовательских работ в области кадровой работы по проблемам перспективного развития кадрового потенциала отрасли, профессионально-квалификационного продвижения рабочих, специалистов и руководителей, изучения мотивов и стимулов к труду, механизма активизации личности и оценки результатов труда и на их основе разработать методические пособия и рекомендации;

- увеличить выпуск справочной, юридической, методической литературы  и других материалов по вопросам  работы с кадрами с целью полного удовлетворения потребности в них предприятий отрасли;

- пересмотреть функции кадровых  служб и, исходя из них определить  потребность в специалистах по  работе с кадрами, имея ввиду  укрепление этих подразделений  работниками, имеющими необходимую специальную подготовку и практический опыт работы с людьми. Принять меры по повышению профессионального уровня знаний работников кадров, для чего организовать постоянно действующие курсы по их переподготовке с целью изучения современных форм и методов работы с персоналом, передового отечественного и зарубежного опыта;

- организовать интенсивное обучение  всех категорий работников предприятия  методам работы в новых экономических  условиях с учетом передового  отечественного и зарубежного  опыта;

- перейти в основном на договорную основу с вузами и техникумами в области подготовки для отрасли инженерных кадров, уделив особое внимание индивидуальному обучению;

- улучшить информационное обеспечение  и условия труда кадровых подразделений.  Упорядочить и механизировать кадровую статистику, учет документов и делопроизводство на основе широкого применения компьютерной техники;

- организовать обучение  работников кадровых служб компьютерной  грамотности, вопросам организации  работы в условиях новых экономических  отношений;

- осуществлять целенаправленную  работу по подготовке резерва  руководителей всех уровней управления  на основе планирования деловой  карьеры, изучения деловых и  личностных качеств, индивидуальной  подготовки и стажировки каждого  кандидата на выдвижение.

 

Аттестация кадров.

 

Аттестация руководителей  и специалистов - это комплексное  мероприятие по повышению эффективности  труда посредством оценки деятельности работников, определению соответствия профессионализма работника требованиям  должности, по оценке умения работать эффективно и творчески. Аттестация позволяет оценить потенциал и индивидуальный вклад в конечный результат: оценивается инициатива, реальные достижения или их отсутствие.

Аттестации как важнейшему мероприятию по оценке персонала, придается  большое значение. Организация аттестации находится постоянно в поле зрения руководства Общества и кадровой службы. Это оправданно, именно аттестация приносит результаты, позволяющие определить сильные и слабые места организации в целом. Аттестация позволяет выявить работников, достойных должностного продвижения, а также и тех, кто по разным причинам не справляется с занимаемой должностью.

В качестве одного из итогов аттестации можно привести возрастание  деловой активности работников, повышение  числа обучающихся заочно в средних и высших профессиональных учебных заведениях. Аттестация дает импульс к развитию и постоянному совершенствованию персонала.

Одним из основных средств  реализации кадровой политики и являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время аттестация кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.