Кадровая политика

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы  превратить её из рутиной, обременительной  и отвлекающей от производительной работы, направленной главным образом на вытеснение нежелательных и эффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки  стратегии, вывода её на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам предприятия.

Концепция создания и  функционирования новой системы  аттестации персонала базируется на следующих основных принципах:

Целостность системы  аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы  аттестации, т.е. охват аттестационными  процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятия в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации её предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объём, номенклатура, активы предприятия и т.д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе Общества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими  подсистемами управления производством  в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, создание новой системы аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих систем предприятия. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемы  руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб предприятии и подразделениях, а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации. Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и их руководители, а также руководители предприятия. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятием.

На примере оценки деятельности специалистов по кадрам, следует начать аттестацию по функциональному  признаку. Это означает, что все  специалисты по кадрам аттестуются  комиссией под председательством  заместителя генерального директора по кадрам и социальному развитию. Такой метод аттестации позволит сравнить уровни знаний и умений специалистов, их реальные достижения, провести параллели по должностным категориям, сделать выводы о загруженности, необходимости обучения и многие другие. Такая аттестация позволит держать планку профессиональных требований на одном уровне для всех специалистов по кадрам Общества.

Аттестация должна проводиться  в форме собеседования комиссии с аттестуемым на основе предмета деятельности, по должностной инструкции, плану работы, с учетом полученной различными методами характеристики и оценки непосредственного руководителя с представлением материальных свидетельств трудовой деятельности. В результате аттестации будут даваться рекомендации не только по профессиональной деятельности и обучению, но и по корректировке поведения для достижения наибольшего результата.

Аттестация - необходимое  мероприятие, проводимое администрацией общества для повышения эффективности  работы.

Аттестация руководителей должна проводиться комплексно, с учетом результатов деятельности возглавляемого подразделения. Такая аттестация очень желательна для решения вопросов применения системы контрактной оплаты труда.

Аттестацию необходимо проводить чаще. Ежегодные собеседования - это интересное направление деятельности, необходимо научить руководителей его вести, ставить задачи и оценивать результат.

Мне представляется, что  аттестация - это итоговая деятельность по работе с персоналом, реальный результат  по оценке качества и эффективности работы персонала.

Стратегия в настоящее  время основана не только на расширении масштабов производства, но прежде всего на улучшении качественных показателей работы каждого работника, предприятия и отрасли в целом. Существенная роль в этом отводится организации работы с кадрами, созданию в отрасли целостной системы управления трудовыми ресурсами, включающей в себя решения комплекса трудовых, экономических, социально-психологических и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

В ООО «Надымгазпроме»  и в филиалах Общества ведется  активная работа по совершенствованию  системы непрерывного профессионального  обучения и повышения квалификации работающих.

Один из путей совершенствования  профессиональной подготовки кадров на предприятии - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному процессу постоянного и всестороннего их развития, совершенствования знаний, профессиональных навыков, умений и укрепления интеллектуального потенциала персонала предприятия.

Непрерывное обучение на предприятии, на мой взгляд, это целенаправленный процесс непрерывного повышения  квалификации руководителей, специалистов, рабочих предприятия, организации  на основе имеющихся у них уровней  профессионального образования или получения ими более высокого образовательного уровня в интересах предприятия и самого работника.

Система непрерывного профессионального  образования на производстве, по моему  мнению, предполагает следующие основные направления:

- первичное обучение лиц, впервые принятых на работу на предприятие;

- ежегодное обучение  по актуальным проблемам профессиональной  деятельности руководителей и  специалистов;

- периодическое обучение  по мере необходимости (но не  реже 1 раза в 5 лет) руководителей  и специалистов по дополнительным профессиональным образовательным программ для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня квалификации

- обучение руководителей  и специалистов, включенных в  резерв и предполагаемых к  должностным перемещениям; подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров;

- целенаправленную подготовку  специалистов в вузах по потребности  предприятия из числа учащихся  средних школ региона и работающей  молодежи, адаптированных к проживанию  в северных природ-но-климатических условиях за счет затрат предприятия;

- организацию послеузовского обучения перспективных руководителей и специалистов (аспирантура, получение второго высшего образования или более высокого образовательного уровня с учетом перспектив развития предприятия и интересов работников).

Система непрерывного образования  ООО «Надымгазпром» включает, во-первых, обучение управленческих кадров и специалистов, во вторых, обучение рабочих. Первая категория  обучаемых состоит из нескольких групп. Одна группа представляет собой потенциальных специалистов - молодых людей, оканчивающих общеобразовательную школу или студентов высших учебных заведений.

Вторая группа, основная и наиболее массовая - руководители и специалисты общества, получающие дополнительное профессиональное образование, т.е. проходящие переподготовку или повышающие свою квалификацию.

В третью группу входят специалисты  общества, которые проявили склонность к научной работе и представляют интеллектуальный потенциал отрасли, активно участвуют в научно-технических разработках, способствующих более эффективной деятельности общества, его устойчивому стратегическому развитию. Такие работники получают послевузовское образование, т.е. проходят обучение в аспирантуре, являются соискателями ученой степени кандидатов и докторов наук, получают второе высшее образование или более высокий образовательный уровень.

Для руководителей такая  система подготовки не только обеспечивает получение дополнительных технических, экономических и других профессиональных знаний, но и дает навыки межличностного общения, необходимые в современном менеджменте, совершенствует их управленческие навыки. В зависимости от поставленной задачи используется широкий спектр форм и методов обучения. В процессе обучения руководителей и специалистов проводится оценка их профессиональных и личностных качеств, определяется возможность и целесообразность включения их в резерв кадров на руководящие должности разного уровня.

Для методического обеспечения  системы непрерывного обучения в  ООО «Надымгазпром» создан банк учебных программ, лекций, компьютерных обучающих программ и учебной литературы.

Одной из задач в области  подготовки специалистов для предприятий  северного региона, функционирующих  на весьма ограниченном территориальными рамками рынке труда, является расширение профориентационной работы в общеобразовательных школах. ООО ««Надымгазпром»» поддерживает тесную связь со своими подшефными школами. В учебно-курсовом комбинате ООО «Надымгазпрома» для школьников организованы подготовительные курсы по профильным профессиям газовой отрасли. Для успешного поступления в высшие учебные заведения, которые готовят необходимых нефтегазовому комплексу специалистов. Старшеклассники обучаются в учебно-консультационных пунктах общества по программам довузовской подготовки учащихся и работающей молодежи, за счет затрат «Надымгазпрома».

Фактически здесь начинается отбор специалистов, и предприятие  заранее может выбрать наиболее перспективных и способных молодых  людей. Кроме того, они уже адаптированы к экстремальным климатически условиям и менее подвержены заболеваниям, нежели люди, впервые приехавшие на Крайний Север.

ООО «Надымгазпром» более  десяти лет практикует заключение договоров  на целевую подготовку молодых специалистов. Долгосрочные договоры заключены с  Тюменским нефтегазовым университетом, Уральским техническим университетом, Уфимским нефтяным техническим университетом. В коллективный договор ООО «Надымгазпром» включен раздел о предоставлении социальных и материальных льгот обучающимся по контракту, разработано положение о порядке заключения индивидуальных трехсторонних договоров между обществом, учебным заведением и студентом. В 2002 году на договорной основе получали высшее профессиональное образование свыше 230 человек.

ООО «Надымгазпром» не только оплачивает обучение студентов, но и оказывает материальную поддержку учебным заведениям.

Практическое ознакомление студентов учебных заведений  с производством и получение  ими необходимых практических навыков  отвечает основной задаче подготовки квалифицированных специалистов. В то же время, сложность технологии добычи газа, обусловленная экстремальными природными условиями, по моему мнению, требует более глубокого овладения производственными навыками. Целесообразно было бы удлинить действующие сроки производственной практики, даже за счет увеличения общей продолжительности образовательного процесса в учебном заведении.

Основной базой для  повышения профессионального уровня руководителей и специалистов являются отраслевые специализированные центры подготовки и переподготовки кадров, вузы, зарубежные центры по направлению «Газпрома». За 25 лет деятельности в ООО «Надымгазпром» обучено 7,5 тысяч руководителей и специалистов различного уровня. Вложение средств на обучение персонала, как показывает опыт преуспевающих зарубежных и отечественных компаний, обладает долгосрочным эффектом. Затраты ООО «Надымгазпром» за обучение персонала за последние три года увеличились вдвое и составляют ежегодно более 3 млн. рублей.