Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере ЗАО «Катрен»

 

Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить положительную динамику в организации.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в ЗАО «Катрен», - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Ещё один элемент системы качества трудовой жизни в ЗАО «Катрен» - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи.

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода имеется тенденция снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу "портфель" планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов.

Таким образом, по всем проблемам, выявленным в процессе исследования, предложены мероприятия и рекомендации, благодаря которым, можно улучшить качество трудовой жизни сотрудников ЗАО «Катрен».

Проект Положения «Об адаптации персонала» можно увидеть ниже.

 

Проект

Положение «Об управлении процессом адаптации персонала» ЗАО «Катрен»

I. Общие положения

1.1. «Программа  адаптации, план введения в должность»  для новых сотрудников предназначена  для введения единой процедуры  адаптации во всех структурных  подразделениях  ЗАО «Катрен» (далее – Компании).

1.2. Процедура  адаптации и вхождения в должность  направлена на обеспечение более  быстрого вхождения в должность  нового сотрудника, уменьшения количества  возможных ошибок, связанных с  включением в работу, формирования  позитивного образа Компании, уменьшения  дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня  квалификации и потенциала сотрудника  во время прохождения им испытательного  срока.

1.3. Данную программу должны знать  и использовать в своей работе:  
- Генеральное Руководство;  
- Руководители структурных подразделений;  
- Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;  
- Сотрудники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока (ИС) 

1. Критерий прохождения ИС будет определяться по 2 показателям: 
   - критерий эффективной работы в соответствии с выставленными баллами наставником в оценочных листах;

- критерий  эффективной адаптации – положительное  заключение специалиста по персоналу  о результатах тестирования стажеров  на выявление уровня адаптации  сотрудников.

2.2. Критерий  эффективности работы определяется  выполнением плана работы на  испытательный срок, который составляет  и контролирует его выполнение  непосредственный руководитель.

2.2.1. Составляется  календарь встреч с непосредственным  руководителем по принципу: первая  неделя – каждый день после  рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.

2.2.2 Цель  встреч координирование работы  сотрудника, определение сильных  и слабых сторон в работе, фокусирование  сотрудника на результат («мышление  в рамках результата»).

2.3 Критерий  эффективной адаптации определяется  планом работы со специалистом  по персоналу.

2.3.1. Составляется  календарь встреч со специалистом  по персоналу по принципу: первая  неделя – каждый день после  встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий  день после встречи с непосредственным  руководителем и т.д.

2.3.2. Цель  встреч помочь человеку быстрее  и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные  стороны человека и стороны, которые  необходимо развивать для успешной  работы, определить его мотивацию, потенциал за счет схемы адаптации  сотрудников:

- заполнение  личной карточки нового сотрудника (одинаково для рабочих и специалистов);

- интервью руководителя с новым сотрудником. Оно проводится в конце первой рабочей недели новичка (вопросы интервью одинаковы для рабочих и специалистов) (приложение №2);

- проведение  оценки сотрудника наставником  с помощью оценочных листов;

- инструментарий вхождения в должность новых рабочих и новых специалистов (см. интсрументарий);

- тестирование  Володиной Н. нового сотрудника  на уровень его адаптации к  рабочему процессу в организации. В применении одинаково для  всех категорий сотрудников как  для рабочих, так и для специалистов.

- совершенствование социально-психологической адаптации. Оно будет осуществляться за счет: проведения тренинга на сплочение коллектива и ослабление сопротивления коллектива приходу новых сотрудников категории рабочих и проведения деловых игр на сплочение коллектива и ослабление сопротивления коллектива приходу новых сотрудников категории специалистов.

3. В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы в ООО «Пластсервис».

ІІІ. План введения в должность

3.1. Собеседование  со специалистом по персоналу.

3.1.1. Вручение  буклета, краткий комментарий к  его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные  акционеры, цели и перспективы  развития компании (см. приложение И).

3.1.2. Положение  компании в настоящее время: направления  деятельности, с какими организациями  взаимодействует, штат.

3.1.3. Вручение  фирменного сувенира компании (рабочий  дневник с логотипом компании).

3.1.4. Знакомство с наставником, который  осуществляет следующие действия  в пунктах 

3.1.5. Знакомство с порядками и  традициями компании: 
- продолжительность рабочего дня 
- внешний вид 
- перерыв на обед 
- организация питания 
- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых 
- пользование телефоном в личных целях 
- политика компании в отношении сверхурочных работ 
- дни и порядок выплаты зарплаты.

3.1.6. Знакомство  с внутренним сайтом компании: телефоны сотрудников, дни рождения.

3.1.7. Представление  сотрудника. Знакомство сотрудника  с руководителем структурного  подразделения, в которое выходит  на работу новый сотрудник, уточнение  роли значения отдела в структуре  и деятельности компании.

- Представление  непосредственному руководителю.

- Знакомство  сотрудника с руководителем отдела.

- Круг задач, которые должен будет решать  сотрудник.

- Должностные  обязанности (по инструкции).

- Функции  других сотрудников в отделе.

- Порядок  взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

- Принятые  в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

- Представление  наставника из числа опытных  сотрудников отдела.

- Порядок  взаимодействия с другими отделами.

- Знакомство  с коллегами и рабочим местом.

- Взаимное  представление сотрудников.

- Уточнение  расположения рабочего места  и его технической оснащенности  и комплектации.

- Знакомство  с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник  будет взаимодействовать по роду  своих обязанностей.

3.2. Оформление  в отделе кадров. Оформление документов  в отделе кадров в соответствии  с Положением о приеме на  работу в компанию, в обязательном  порядке новый сотрудник подписывает  документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Качество трудовой жизни является важнейшим стимулом роста производительности труда на предприятиях. Если сотрудники предприятия удовлетворены своим качеством трудовой жизни, предприятие уже на 50 % успешное. Когда служащие идут на работу с радостью, тогда работа идет только быстрее.

Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека

В процессе работы нами были решены все поставленные ранее задачи, изучена удовлетворенность показателями качества трудовой жизни со стороны работников ЗАО «Катрен», выявлены основные проблемы, существующие в организации в этом направлении.

Благодаря предложенным в проекте мероприятиям и рекомендациям, можно повысить уровень качества трудовой жизни в ЗАО «Катрен», снизить текучесть кадров. В результате можно получить повышение производительности труда по отдельным подразделениям и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников:

 

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 267 с.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом.  – Пенза, 2005.
3. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством / С. Джордж, А.  Ваймерскирх. – СПб.: «Виктория плюс», 2002. – 128 с.
4. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.  – М., 1995.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н. Новгород, 2003.
6. Макарова И.К. Управление персоналом. – М., 2006.
7. Мордвинова Е.Л. Мотивация трудовой деятельности, Новосибирск 2010.
8. Савкова Е. Деловая карьера и качество трудовой жизни. //Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 06.
9. Саркулова А.Т. К вопросу «Качество трудовой жизни» // Современные проблемы науки и образования. – 2010. – № 3.
10. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг // Бизнес-консалтинг. – 2005. – № 3.
11. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2009.
12. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестник Челябинского государственного университета. – 2008. – № 2.
13. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. – 2003. – №2.