Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере ЗАО «Катрен»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Апреля 2014 в 16:13, курсовая работа

Краткое описание

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические основы качества трудовой жизни как фактора мотивации…4
1. 1 Сущность качества трудовой жизни как фактора мотивации…………4
1. 2 Методы формирования и развития качества трудовой жизни как фактора мотивации………………………………………………………………..8
2 Анализ качества трудовой жизни в ЗАО «Катрен» ……………………...12
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Катрен» ………………...12
2.2 Анализ качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «Катрен» …………………………………………………………………………17
3 Проект формирования качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «Катрен»…………………………………………………………………... 27
Заключение………………………………………………………………………35
Список используемой литературы……………………………………………..36
Приложения ……………………………………………………………………..37

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовик по мотивации.docx

— 474.16 Кб (Скачать документ)

     Существуют понятие "справедливое  вознаграждение за труд", которое  отражает связь между оплатой  определенного вида труда и  оплатой других видов труда, и  понятие "надлежащее вознаграждение  за труд", связанное с тем, насколько  полученный работником доход  отвечает принятым в обществе  стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям  о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее  вознаграждение за труд" должно  учитывать потребности трудящихся  и их семей, а также экономические  соображения, обусловленные уровнем  развития общества, особенностями  хозяйственной ситуации, социальной  значимостью данной отрасли, необходимостью  поддержания высокого уровня занятости[Е.П. Ильин].

     Признание труда работника обществом  имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании  такого критерия качества трудовой  жизни, как общественная полезность  труда. Работник должен знать, что  организация, в которой он работает, делает полезную для общества  работу и выполняет ее наилучшим  образом, иначе у многих работников  теряется чувство полезности  их работы, падает уважение к  себе, что ведет к снижению  производительности труда.

     Следующий элемент, раскрывающий  качество трудовой жизни, - возможность  профессионального роста и уверенность  в будущем. Данное понятие рассматривается  в концепции качества трудовой  жизни в связи с тем, что  эффективная реализация трудового  потенциала работника невозможна  без его профессионального роста.

     Учитывая эти обстоятельства, в  рамках концепции трудовой жизни  должны быть предусмотрены следующие  меры по мнению А.Я.Кибанова:

- создание  работнику условий для повышения  его профессионально-квалификационного  уровня, обеспечение постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков;

- назначение  на должность должно осуществляться  с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое  повышение квалификации и переподготовку;

- возможность  и необходимость продвижения  по службе в результате признания  профессиональных успехов работника  в глазах коллектива, семьи и  общества в целом;

- чувство  уверенности в будущем в отношении  своей занятости и дохода делает  труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать  трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников  значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод  работников на другое место, ограничения  приема новых работников и  др.[А.Я. Кибанов]

     Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.

 

 

 

 

  1. Анализ качества трудовой жизни в  ЗАО «Катрен»

 

    1. Общая характеристика организации

 

 

Род деятельности предприятия: производство различных лекарственных препаратов, витаминных комплексов, пищевых добавок, перевязочного материала, медицинской техники.

Цели предприятия:

- Обеспечение  потребности людей в здоровье  путем выпуска различных лекарственных  препаратов, витаминных комплексов и пищевых добавок.

- Обеспечение  работникам предприятия необходимых  условий для эффективной производственной  деятельности, улучшение их материального  и социального положения.

Задачи предприятия:

- обеспечение необходимого для рынка данной страны объема лекарств, витаминов, перевязочного материала;

- обеспечение безопасности применения лекарств и медтехники;

- рациональное  использование материальных, трудовых  и финансовых ресурсов;

- совершенствование  форм и методов управления  и хозяйствования.

Компания ЗАО «Катрен» основана в 1993 году.

Миссия организации: производство лекарственных препаратов для человека, обеспечение абсолютного качества продукции.

В ЗАО «Катрен» штат 668 единиц.

Структура персонала представлена в таблице 2.1.

 

 

 

 

Таблица 2.1 – Структура персонала ЗАО «Катрен»

 

Категория персонала

2010

2011

2012

Численность персонала, всего в том числе по категориям:

465

100,00%

520

100,00%

668

100,00%

рабочие

355

76,34%

400

76,92%

535

80,15%

руководители

69

14,84%

74

14,23%

86

12,84%

специалисты

40

8,60%

45

8,65%

46

6,87%

прочие служащие

1

0,22%

1

0,19%

1

0,15%


 

      Можно сделать вывод о том, что  численность персонала увеличивается в 2012 году по сравнению с 2010 годом, структура персонала, в целом, колеблется слабо, однако наблюдается снижение доли руководителей в общей численности работников и увеличение доли рабочих, а также доли специалистов.

      Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 – Структура персонала по возрасту

 

Возрастной состав персонала

2010

2011

2012

до 20 лет

0

0

0

20-30 лет

108

127

177

31-40 лет

146

217

206

41-50 лет

124

137

194

свыше 50 лет

88

41

91


 

      Данные результаты позволяют сделать вывод, что на предприятии в основном работники в возрасте от 31 до 40 лет. Что свидетельствует о том, что кадровый состав предприятия достаточно молодой. 

Организационная структура представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура ЗАО «Катрен»

 

Структура персонала по полу приведена на рисунке 2.2.

 

Рисунок 2.2 – Структура персонала по полу.

     

Как видно из диаграммы, более 70% работников ЗАО «Катрен» – мужчины.     Так же кадровый состав был проанализирован по уровню образования.    Данные представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Образовательный состав персонала

 

Образовательный состав персонала

2010

2011

2012

Среднее образование

45

43

51

Среднетехническое образование

248

290

326

Высшее образование

172

187

130

ИТОГО

465

520

668


 

По результатам анализа, можно сделать следующие выводы:

- большая часть персонала организации имеет среднетехническое образование, это связано с видом деятельности организации, где  основному работающему персоналу  достаточно среднетехнического образования;

- административно-управленческий аппарат имеет высшее образование, что соответствует должностным инструкциям организации, так же высшее образование у части инженерно-технических работников;

- со среднем образованием водители, охрана, уборщики производственных помещений.

Далее проведем анализ основных кадровых показателей  (см. таблицу 2.4).

 

Таблица 2.4 – Основные кадровые показатели ЗАО «Катрен»

 

Показатель

2010

2011

2012

Численность на начало года

450

465

520

Принято за период

50

84

174

Уволено за период

30

29

24

в т.ч. по причинам текучести

30

24

18

Численность на конец года

465

520

670

Среднесписочная численность

458

493

595

Оборот по приему

12%

17%

29%

Оборот по увольнению

6,56%

5,89%

4,03%

Коэффициент текучести кадров

6,56%

4,87%

3,03%


    

Можно сделать вывод о том, что кадровые показатели находятся в среднем в пределах нормы, более того, наблюдается снижение текучести кадров, то есть оборот не сопровождается текучестью и данную тенденцию можно назвать положительной. Негативным моментом является увольнение только по причинам текучести, что говорит о нарушениях и неудовлетворенности как факторах текучести кадров.

Средняя заработная плата в связи с расширением производства повышается (см. рисунок 2.3).

     Рисунок 2.3 – Средняя заработная  плата управленческого персонала

 

Средняя заработная плата рабочих представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Средняя заработная плата рабочих

     Увеличение размеров средней  заработной платы показывает, что  предприятие развивается, занимает  хорошую позицию на конкурентном  рынке.

 

 

    1. Анализ качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «Катрен»

 

 

 

 

Анализ качества трудовой жизни проведен на основе анкеты А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни».

В опросе приняли участие 50 сотрудников. Из них 34 мужчины и 16 женщин.

Работникам предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого подсчитывается итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).

Анкетирование – анонимное.

В анкете 7 разделов по 10 вопросов. Подсчет производится по каждому блоку, представленному в анкете каждого сотрудника, после этого высчитывается средний показатель по опрошенным.

Результаты следующие:

1. Трудовой  коллектив: 79 баллов - хорошо.

Это говорит о том, что в целом, сотрудникам комфортно работать в данном коллективе: их устраивает психологический климат, отношения с администрацией, эффективность работы коллектива. При подсчете результатов было обращено внимание на то, что основные низкие баллы внутри группы получены по двум позициям: минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду.

2. Оплата  труда: 57баллов - удовлетворительно.

Данный результат говорит о том, что большинство сотрудников не устраивает уровень заработной платы. Низкие баллы в данном блоке были у следующих утверждений: хорошая заработная плата, ощущение справедливости в оплате труда, применяемая тарифная система оплаты труда.

3. Рабочее  место: 71 балл - хорошо.

В данном блоке низкие баллы были присуждены: хороший офис и мебель, уровень организации рабочего места, техника личной работы.

4. Руководство  организацией: 70 баллов - хорошо.

Данный показатель оказался на стыке двух оценок: хорошо и удовлетворительно. Это показывает, что все-таки по отношению к руководству есть определенные проблемы. Например, такие как доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных.

Информация о работе Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере ЗАО «Катрен»