Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Апреля 2014 в 16:13, курсовая работа
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.
Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические основы качества трудовой жизни как фактора мотивации…4
1. 1 Сущность качества трудовой жизни как фактора мотивации…………4
1. 2 Методы формирования и развития качества трудовой жизни как фактора мотивации………………………………………………………………..8
2 Анализ качества трудовой жизни в ЗАО «Катрен» ……………………...12
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Катрен» ………………...12
2.2 Анализ качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «Катрен» …………………………………………………………………………17
3 Проект формирования качества трудовой жизни как фактора мотивации в ЗАО «Катрен»…………………………………………………………………... 27
Заключение………………………………………………………………………35
Список используемой литературы……………………………………………..36
Приложения ……………………………………………………………………..37
Существуют понятие "справедливое
вознаграждение за труд", которое
отражает связь между оплатой
определенного вида труда и
оплатой других видов труда, и
понятие "надлежащее вознаграждение
за труд", связанное с тем, насколько
полученный работником доход
отвечает принятым в обществе
стандартам достатка и
Признание труда работника
Следующий элемент, раскрывающий
качество трудовой жизни, - возможность
профессионального роста и
Учитывая эти обстоятельства, в
рамках концепции трудовой
- создание
работнику условий для
- назначение
на должность должно
- возможность
и необходимость продвижения
по службе в результате
- чувство
уверенности в будущем в
Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.
Род деятельности предприятия: производство различных лекарственных препаратов, витаминных комплексов, пищевых добавок, перевязочного материала, медицинской техники.
Цели предприятия:
- Обеспечение
потребности людей в здоровье
путем выпуска различных
- Обеспечение
работникам предприятия
Задачи предприятия:
- обеспечение необходимого для рынка данной страны объема лекарств, витаминов, перевязочного материала;
- обеспечение безопасности применения лекарств и медтехники;
- рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
- совершенствование форм и методов управления и хозяйствования.
Компания ЗАО «Катрен» основана в 1993 году.
Миссия организации: производство лекарственных препаратов для человека, обеспечение абсолютного качества продукции.
В ЗАО «Катрен» штат 668 единиц.
Структура персонала представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Структура персонала ЗАО «Катрен»
Категория персонала |
2010 |
2011 |
2012 | |||
Численность персонала, всего в том числе по категориям: |
465 |
100,00% |
520 |
100,00% |
668 |
100,00% |
рабочие |
355 |
76,34% |
400 |
76,92% |
535 |
80,15% |
руководители |
69 |
14,84% |
74 |
14,23% |
86 |
12,84% |
специалисты |
40 |
8,60% |
45 |
8,65% |
46 |
6,87% |
прочие служащие |
1 |
0,22% |
1 |
0,19% |
1 |
0,15% |
Можно сделать вывод о том, что численность персонала увеличивается в 2012 году по сравнению с 2010 годом, структура персонала, в целом, колеблется слабо, однако наблюдается снижение доли руководителей в общей численности работников и увеличение доли рабочих, а также доли специалистов.
Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Структура персонала по возрасту
Возрастной состав персонала |
2010 |
2011 |
2012 |
до 20 лет |
0 |
0 |
0 |
20-30 лет |
108 |
127 |
177 |
31-40 лет |
146 |
217 |
206 |
41-50 лет |
124 |
137 |
194 |
свыше 50 лет |
88 |
41 |
91 |
Данные результаты позволяют сделать вывод, что на предприятии в основном работники в возрасте от 31 до 40 лет. Что свидетельствует о том, что кадровый состав предприятия достаточно молодой.
Организационная структура представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура ЗАО «Катрен»
Структура персонала по полу приведена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Структура персонала по полу.
Как видно из диаграммы, более 70% работников ЗАО «Катрен» – мужчины. Так же кадровый состав был проанализирован по уровню образования. Данные представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Образовательный состав персонала
Образовательный состав персонала |
2010 |
2011 |
2012 |
Среднее образование |
45 |
43 |
51 |
Среднетехническое образование |
248 |
290 |
326 |
Высшее образование |
172 |
187 |
130 |
ИТОГО |
465 |
520 |
668 |
По результатам анализа, можно сделать следующие выводы:
- большая часть персонала организации имеет среднетехническое образование, это связано с видом деятельности организации, где основному работающему персоналу достаточно среднетехнического образования;
- административно-управленческий аппарат имеет высшее образование, что соответствует должностным инструкциям организации, так же высшее образование у части инженерно-технических работников;
- со среднем образованием водители, охрана, уборщики производственных помещений.
Далее проведем анализ основных кадровых показателей (см. таблицу 2.4).
Таблица 2.4 – Основные кадровые показатели ЗАО «Катрен»
Показатель |
2010 |
2011 |
2012 |
Численность на начало года |
450 |
465 |
520 |
Принято за период |
50 |
84 |
174 |
Уволено за период |
30 |
29 |
24 |
в т.ч. по причинам текучести |
30 |
24 |
18 |
Численность на конец года |
465 |
520 |
670 |
Среднесписочная численность |
458 |
493 |
595 |
Оборот по приему |
12% |
17% |
29% |
Оборот по увольнению |
6,56% |
5,89% |
4,03% |
Коэффициент текучести кадров |
6,56% |
4,87% |
3,03% |
Можно сделать вывод о том, что кадровые показатели находятся в среднем в пределах нормы, более того, наблюдается снижение текучести кадров, то есть оборот не сопровождается текучестью и данную тенденцию можно назвать положительной. Негативным моментом является увольнение только по причинам текучести, что говорит о нарушениях и неудовлетворенности как факторах текучести кадров.
Средняя заработная плата в связи с расширением производства повышается (см. рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 – Средняя заработная
плата управленческого
Средняя заработная плата рабочих представлена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 – Средняя заработная плата рабочих
Увеличение размеров средней
заработной платы показывает, что
предприятие развивается, занимает
хорошую позицию на
Анализ качества трудовой жизни проведен на основе анкеты А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни».
В опросе приняли участие 50 сотрудников. Из них 34 мужчины и 16 женщин.
Работникам предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого подсчитывается итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).
Анкетирование – анонимное.
В анкете 7 разделов по 10 вопросов. Подсчет производится по каждому блоку, представленному в анкете каждого сотрудника, после этого высчитывается средний показатель по опрошенным.
Результаты следующие:
1. Трудовой коллектив: 79 баллов - хорошо.
Это говорит о том, что в целом, сотрудникам комфортно работать в данном коллективе: их устраивает психологический климат, отношения с администрацией, эффективность работы коллектива. При подсчете результатов было обращено внимание на то, что основные низкие баллы внутри группы получены по двум позициям: минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду.
2. Оплата труда: 57баллов - удовлетворительно.
Данный результат говорит о том, что большинство сотрудников не устраивает уровень заработной платы. Низкие баллы в данном блоке были у следующих утверждений: хорошая заработная плата, ощущение справедливости в оплате труда, применяемая тарифная система оплаты труда.
3. Рабочее место: 71 балл - хорошо.
В данном блоке низкие баллы были присуждены: хороший офис и мебель, уровень организации рабочего места, техника личной работы.
4. Руководство организацией: 70 баллов - хорошо.
Данный показатель оказался на стыке двух оценок: хорошо и удовлетворительно. Это показывает, что все-таки по отношению к руководству есть определенные проблемы. Например, такие как доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных.
Информация о работе Качество трудовой жизни как фактор мотивации на примере ЗАО «Катрен»