Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)

         - для технологического персонала основного производства;

         - ремонтного персонала;

         - для технологического персонала вспомогательных цехов.

         2. Подготовить сценарий для съемки  учебных видеофильмов:

- производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

- производство работ на объектах газового хозяйства;

- производство работ на котельных установках.

         3. При  наличии  видеотехники  отснять   видеофильмы   по   указанным сценариям.

         4. Увеличить  количество  семинаров   среди  руководящих  работников  и специалистов по курсу «Психология  взаимоотношений и этика поведения  руководителя».

5. Ввести в систему, что присвоение от 4 и выше квалификационного разряда возможно при наличии второй профессии.

6. Организовать на договорных началах с УКК изготовление  собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

7. Оборудовать учебные аудитории в цехах.

8. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах; при этом активно использовать формирование групп из родственных  профессий, а также  за  счет  удлинения  срока  комплектования  учебных  групп  до  двух месяцев.

Качество  подготовки квалифицированных рабочих  во  многом  зависит  от уровня методической работы, организуемой отделом  подготовки кадров.  Поэтому следующим  предполагаемым  мероприятием  является  проведение  в   различных организационных формах методической работы.

         Основные пути достижение поставленной цели:

         - рационализация организационной структуры внутрипроизводственного обучения персонала различного уровня;

         - освоение новых педагогических технологий и компьютеризация обучения;

         - расширение спектра предлагаемых образовательных услуг;

         - ориентация образовательных программ на рыночные отношения;

         - создание интеграционного механизма реализации достижений науки и техники, передовых методов управления;

         - систематическая оценка эффективности обучения и налаживания обратной связи;

         - адаптация зарубежного опыта и опыта российских предприятий по организации внутрипроизводственного обучения персонала;

         - достижение нормативного уровня материально-технического обеспечения системы обучения.

В таблице 14 представлены конкретные мероприятия, которые могут быть внедрены на предприятии в рамках программы по совершенствованию внутрипроизводственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таблица 14

Мероприятия по совершенствованию внутрипроизводственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

№ п/п	Средства достижения цели	Мероприятия
1	2	3
1.	Рационализация организационной  структуры обучения	Согласование состава обучаемых  с программой оптимизации кадрового состава.
		Анализ приоритетных направлений  подготовки персонала и его учет при реструктуризации внутрифирменной  системы обучения персонала.
		Оптимизация контингента обучаемых
2.	Освоение новых педагогических технологий и компьютеризация обучения	Поэтапный переход на методы активного  обучения.
		Освоение и использование компьютерных обучающих систем.
		Усиление в содержании обучения проблем экономики и управления.
3.	Ориентация образовательных программ на изучение рыночных отношений	Формирование целей и задач  обучения в соответствии с ориентацией  на изучение рыночных отношений.
		Коррекция содержания образовательных  программ с ориентацией на новые  цели и задачи.
4.	Организация сквозных проектов подбора  и обучения специалистов	Изменение формы организации системы  внутрипроизводственного обучения с ориентацией на поддержку сквозных проектов по приоритетным целям комбината.
		Формирование сквозных проектов на основе конкурсного отбора.
		Организация специализированных учебных  курсов.
5.	Создание инновационных механизмов	Создание управляющего органа, обеспечивающего  взаимодействие системы обучения персонала, достижений отраслевой науки и задач  кадрового обеспечения.
		Формирование системы экспертизы инновационных учебных проектов.
		Обеспечение условий внедрения инновационных  проектов слушателей.
6.	Систематическая оценка эффективности  обучения и налаживание обратной связи	Компьютеризация тестовой аттестации персонала.
		Анкетирование слушателей, руководителей  и анализ качества обучения.
		Коррекция содержания обучения по результатам  тестового контроля и анкетирование.
7.	Адаптация зарубежного опыта и  опыта российских предприятий	Анализ материалов по системе внутрипроизводственного  обучения за рубежом и их учет при  совершенствовании собственной  системы обучения.
		Ознакомление с передовым опытом российских предприятий.
		Участие в семинарах по совершенствованию  и развитию внутрипроизводственных систем обучения персонала в новых экономических условиях.
8.	Конкурсный подбор состава преподавателей и консультантов	Разработка требований и условий  конкурсного отбора.
		Организация взаимодействия с вузами.
		Реализация подбора кадрового  состава на конкурсной основе.
9.	Достижение нормативного уровня материально-технического обеспечения системы обучения персонала	Разработка нормативных требований в условиях ограниченных ресурсов.
		Утверждение плана модернизации компьютерной техники.
		Совершенствование программного обеспечения  компьютерной системы обучения.

         Для перспективной рационализации совершенствования системы внутрипроизводственного обучения, предлагается использовать комплекс управленческих решений и мероприятий, которые формируются на основе процедур структурной оптимизации, ретроспективной и прогнозной информации о потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала предприятия.

         Выполнение данных мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала позволит обеспечить комплексное развитие данной системы с учетом требований к уровню квалификации работников и современных исследований в области профессионального обучения, что позволит предприятию выйти на более высокий уровень.

На условном примере рассмотрим экономическую  эффективность системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии ОАО «НЛМК».

Пример. На предприятие ОАО «НЛМК» поступило  новое высокопроизводительное оборудование, применение которого ускорит производственный процесс и повысит производительность труда работников, обслуживающих  его. Для эффективного использования  современной техники требуется  подготовленный персонал.

В данном случае в подготовку персонала входят теоретические и практические занятия. Теоретические занятия проходят за пределами рабочего места, в специализированном учреждении, и включают лекции, инсценированные  ситуации и моделирование. Практика проходит непосредственно на рабочем  месте под руководством квалифицированных  работников из руководящего инженерно-технического состава персонала предприятия  или специалистов. Соответственно, руководством предприятия ОАО «НЛМК» производится оплата педагогического  состава преподавателей. Подготовка включает 9 часов теоретических занятий  по 3 часа ежедневно и 6 часов практических занятий по 2 часа ежедневно. Всего  на подготовку отводится 3 дня. Направлены на подготовку 5 работников. На время  подготовки они освобождаются от выполнения должностных обязанностей. Оплата теоретических занятий – 1 час – 500 руб., практических – 1 час – 400 руб.

На подготовку персонала будет затрачено:

         - на теоретические занятия – (9 ч.* 500 руб.) * 5 чел. = 22 500 руб.

         - на практические занятия – (6 ч. * 400 руб.) * 5 чел. = 12 000 руб.

         - всего – 34 500 руб.

Средняя заработная плата работника ОАО «НЛМК» составляет 25 тыс. руб. За год заработная плата 5 обученных работников составляет 1 500 000 руб. На их обучение потрачено 34 500 руб. Всего на 5 работников предприятие ОАО «НЛМК» затрачивает в год 1 534 500 руб.

За месяц 1 работник производит продукции на 150 тыс. руб. Соответственно, за 1 день – на 6 818 руб. (150 000 : 22 дня).

После курса  обучения производительность труда  работников увеличилась с 10 % и составила 7 500 руб. в день (6 818 х 1,1), то есть увеличилась на 682 руб. Исходя из того, что подготовку прошли 5 работников, увеличение производительности труда за день составило 3 410 руб. (682 х 5) За месяц – 75 020 руб. (3 410 х 22 дня).

За счет выросшей производительности труда  предприятие ОАО «НЛМК» окупит затраты на обучение работников за 10 рабочих дней (34 500 руб. / 3 410 руб. = 10).

Рассчитаем  производительность труда 5 работников за год до прохождения курса обучения: 6 818 руб. * 5 чел. * 249 раб. дн. = 8 488 410 руб.

Производительность  труда 5 работников за год после прохождения курса обучения составит: 7 500 руб. * 5 чел. * 249 раб. дн. = 9 337 500 руб.

Итого, размер прибыли предприятия ОАО «НЛМК» вследствие обучения 5 работников составит 9 337 500 – 8 488 410 = 849 090 руб.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

         Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

         Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне фирмы. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

         Повышение квалификации на предприятии – практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации или переподготовка рабочих. Следует обратить внимание и на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе – и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

         Переподготовка организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

         Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

         Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и компетенций, рост профессионального мастерства работников.

Подготовка  работников ОАО «НЛМК» осуществляется внутри Компании в центре корпоративного обучения Управления профессионального развития персонала (УПРП) и в других учебных центрах страны.

Персонал, планируемый для работы на новых  объектах, вводимых в рамках программы  технического перевооружения и развития, направляют на стажировки на зарубежные предприятия.

Профессиональную  подготовку работников на предприятии  осуществляют инструкторы производственного  обучения и преподаватели теоретического обучения из числа квалифицированных  рабочих, руководителей и специалистов, имеющих большой опыт производственной деятельности и обладающих навыками учебно-воспитательной работы.

         Обучение осуществляется на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны – доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Выбор определенного метода зависит от степени первоначальной подготовки сотрудника и от сложности выполняемой работы.

         В среднем за год по комбинату  проходят подготовку, переподготовку, повышают квалификацию каждый 5–6  рабочий, 17–18 процентов руководителей  и специалистов (по отрасли в  целом 10–15 процентов).

         Эффективно перераспределяются  трудовые ресурсы внутри комбината.

         Обеспечен рациональный подход  к подбору кадров на руководящие  должности, позволяющий поддерживать  необходимый микроклимат в трудовых коллективах. В конечном итоге обеспечена стабильность работы комбината.

         Компания  считает стратегическими инвестиции  в развитие профессиональных  знаний и умений своих работников.

         В главе  третьей выпускной квалификационной  работы представлены мероприятия  по совершенствованию системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников ОАО  «НЛМК».