Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)

Срок  адаптации новых работников устанавливается  в зависимости от профессии (должности), наличия образования и ранее  приобретенного опыта работы (от 2 до 6 месяцев). Работники на время адаптации  закрепляются за наставниками. На комбинате работает более четырех тысяч наставников - высококвалифицированных рабочих, руководителей или специалистов, имеющих большой опыт производственной деятельности и обладающих навыками учебно-воспитательной работы. Наставники обучают и передают профессиональный опыт молодым работникам, знакомят их с правилами работы, традициями в данном коллективе, формируют положительное отношение к характеру, содержанию, условиям и режиму работы в подразделении.

Наставничество  позволяет в более короткие сроки  выработать у нового работника требуемый  уровень производительности и качества труда и является обязательным во всех структурных подразделениях комбината.

Приобретенный опыт, полученные знания и навыки в  процессе адаптации позволяют молодому сотруднику сделать первый шаг для  построения своей профессиональной карьеры.

Для работников с высшим образованием, в возрасте до 30 лет включительно, на комбинате  действует Программа «Молодой специалист ОАО «НЛМК».

Целью Программы  является: развитие у молодежи активной жизненной позиции, творческого, лидерского потенциала; привлечение их к рационализаторской, изобретательской деятельности и решению  важных производственных задач.

Основными задачами Программы являются: создание условий для самореализации молодых  специалистов; построения ими профессиональной карьеры; повышение информированности  молодых работников о деятельности комбината; формирование кадрового  резерва руководителей.

Ежегодно  в Программе «Молодой специалист»  участвуют более 150 молодых работников комбината.

В рамках Программы для молодых специалистов проводятся экскурсии по комбинату, в музей ОАО «НЛМК», вводные  и информационные семинары, тестирование на знание комбината, иностранного языка, IQ-тестирование.

Предусмотрена обязательная разработка ими инженерного  проекта под руководством экспертов-консультантов - работников комбината, обладающих обширными  знаниями и богатым опытом работы.

На комбинате  создано 13 Школ молодых специалистов:

- Школа  молодого агломератчика;

- Школа  молодого коксохимика;

- Школа  молодого доменщика;

- Школа  молодого сталеплавильщика;

- Школа  молодого прокатчика;

- Школа  молодого транспортника;

- Школа  молодого машиностроителя;

- Школа  молодого энергетика;

- Школа  молодого строителя;

- Школа  молодого специалиста по информационным  технологиям;

- Школа  молодого специалиста по бухгалтерскому  учету;

- Школа  молодого специалиста по экономике,  финансам и аудиту;

- Школа  молодого кадровика.

Возглавляют Школы руководители подразделений, которые совместно с экспертами-консультантами оказывают помощь молодым работникам в подготовке инженерного проекта, проводят мероприятия, направленные на повышение уровня знаний, развитие навыков и компетенций специалистов.

Ежегодно  проводится конференция молодых  специалистов, где подводятся итоги  работы за год по Программе «Молодой специалист». Специалистам, добившимся высоких результатов по итогам работы в Программе, присваивается звание «Лучший молодой специалист».

«Лучшим молодым специалистам» выплачивается  денежная премия и осуществляется ежемесячная  доплата. Они имеют преимущественное право на приобретение жилья в  рассрочку в рамках программы  «Жилье молодым металлургам», приоритет  при рассмотрении вопроса о включении  их в состав кадрового резерва. Для  них разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры. Выпускается сборник тезисов инженерных проектов «Лучших молодых специалистов». Они принимают участие в работе Всероссийских научно-технических конференций.

Кроме того в ОАО «НЛМК» действует система  непрерывного профессионального обучения работников.

Обучение  персонала проводится по следующим  направлениям:

- адаптационное обучение вновь принятого персонала;

- обучение молодых специалистов и резервистов;

         - переподготовка, повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала;

- повышение квалификации, аттестация руководителей и специалистов;

- стажировки;

- обучение руководящего состава - топ-менеджеров.

Подготовка  работников комбината осуществляется внутри Компании в центре корпоративного обучения Управления профессионального  развития персонала (УПРП) и в других учебных центрах страны.

Персонал, планируемый для работы на новых  объектах, вводимых в рамках программы  технического перевооружения и развития, направляют на стажировки на зарубежные предприятия.

Профессиональную  подготовку работников на предприятии  осуществляют инструкторы производственного  обучения и преподаватели теоретического обучения из числа квалифицированных  рабочих, руководителей и специалистов, имеющих большой опыт производственной деятельности и обладающих навыками учебно-воспитательной работы.

Инструкторы производственного обучения из числа  квалифицированных рабочих должны иметь стаж по профессии не менее  трех лет, высокие производственные показатели, необходимый уровень  профессиональной квалификации и образование, соответствующее квалификационным требованиям профессии.

Преподаватели теоретического обучения из числа руководителей  и специалистов должны иметь стаж работы по профессии не менее трех лет, высокий уровень профессиональной квалификации и, как правило, высшее образование.

Педагогические  кадры для профессионального  обучения работников на предприятии  ежегодно утверждаются соответствующим  приказом администрации предприятия.

Программа профессионального развития оказывает положительное влияние и на самих сотрудников ОАО «НЛМК». Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения на собственном предприятии высоко ценится работниками.

Обучение осуществляется на рабочем  месте и вне рабочего места  (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны – доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Выбор определенного метода зависит от степени первоначальной подготовки сотрудника и от сложности выполняемой работы.

Внутрипроизводственная  профессиональная подготовка связана  со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек, и  имеется соответствующая инфраструктура.  

В таблице 11 приведены показатели обучения на рабочих местах за 2009-2011 годы.

Таблица 11

Виды обучения	2009	2010	2010/2009	2011	2011/2010
Производственный инструктаж	2400	1400	58,3%	2200	157,1%
Стажировка	600	400	66,7%	500	125%
Наставничество	2200	1200	54,5%	1900	158,3%

Количество  работников, обученных на рабочих  местах

 

Как видно  из таблицы 11, по всем видам обучения на рабочих местах в 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло снижение показателей, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается значительный рост показателей по всем позициям. Это связано с уменьшением числа принятых работников в ОАО «НЛМК» за 2010 год и увеличением приема в 2011 году.

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными  изменяющимися расходами.

В таблице 12 приведены показатели обучения вне рабочих мест за 2009-2011 годы.

Таблица 12

Виды обучения	2009	2010	2010/2009	2011	2011/2010
Курсы повышения квалификации	680	350	51,4%	550	157,4%
Семинары	330	160	48,4%	210	131,2%
Школы молодых специалистов	170	150	88,2%	150	100%

Количество  работников, обученных вне рабочих  мест

 

Видно, что  в 2010 г. количество работников, направленных на обучение вне рабочих мест, по сравнению с 2009 г. снижено по всем видам обучения. В 2011 г. по сравнению  с 2010 г. наблюдается рост этих показателей. Снижение затрат на обучение работников вне комбината – одна из принятых антикризисных мер.

 Работа по подготовке кадров ведется в тесном контакте с учебными заведениями, так как источником пополнения специалистами являются Липецкий металлургический колледж и технический университет.

С университетом  ведется работа на договорной основе. Обучение специалистов проводится по углубленной программе и специальности, необходимой комбинату. Например, на базе специальности «электропривод и автоматизация промышленных установок» обучают студентов по специальности «внутризаводское электроснабжение». В 2010 году путем тестирования проводился отбор студентов для дальнейшей работы на комбинате. Из 50 протестированных 12 – по окончании учебы смогут трудиться в ОАО «НЛМК». С этими студентами силами комбината проводятся дополнительные занятия по вопросам экономики, маркетинга, инженерной психологии.

 К  чтению лекций привлекаются по  необходимости специалисты комбината.

 Для  молодых специалистов, прибывших  на комбинат после ВУЗов и  ССУЗов, проводят установочные семинары, где их знакомят с руководством  подразделений, перспективой развития  предприятия. Молодые специалисты  проходят периодически тестирование.

 Регулирование  системы профессионального и  экономического обучения персонала  в АО «НЛМК» дает положительные  результаты.

 В  среднем за год по комбинату  проходят подготовку, переподготовку, повышают квалификацию каждый 5–6  рабочий, 17–18 процентов руководителей  и специалистов (по отрасли в  целом 10–15 процентов).

 Эффективно  перераспределяются трудовые ресурсы  внутри комбината.

 Обеспечен  рациональный подход к подбору  кадров на руководящие должности,  позволяющий поддерживать необходимый  микроклимат в трудовых коллективах.  В конечном итоге обеспечена  стабильность работы комбината.

Компания  считает стратегическими инвестиции в развитие профессиональных знаний и умений своих работников. Основными  направления подготовки персонала  являются:

• обучение рабочих в рамках программы адаптации и первоначальной профессиональной подготовки кадров;
• обучение рабочих на вторые (смежные) профессии;
• повышение квалификации работников по всем направлениям профессиональной деятельности;
• обучение кадрового резерва;
• обучение топ-менеджеров.

С этой целью  в Компании создана программа  подготовки персонала ОАО «НЛМК». В таблице 13 представлены данные о среднем количестве часов обучения на одного работника за последние 3 года.

Таблица 13

Среднее количество часов обучения на одного работника

Категория	2009	2010	2011	2010		2011
должность				темп роста	темп прироста	темп роста	темп прироста
рабочие	183	175	170	95,63	-4,37	97,14	-2,86
руководители, специалисты, служащие	38	32	33	84,21	-15,79	103,13	3,13
Итого:	221	207	203	93,67	-6,33	98,07	-1,93