Экономическая оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации работников (на примере ОАО «НЛМК»)

 

Рис. 4. Анализ состава персонала по стажу работы

 

По вышеприведенным данным видно, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. численность работников со стажем работы до 1 года, от 5 до 10 лет и свыше 15 лет снизилась на 36,4%, 23,3% и 2,2% соответственно, а численность работников со стажем работы от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет возросла на 5,2% и 1,8% соответственно. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. численность работников со стажем работы до 1 года резко увеличилась на 64,3%, со стажем работы от 1 до 5 лет и от 5 до 10 лет уменьшилась на 13,1% и 17,4% соответственно, а от 10 лет и выше осталась на прежнем уровне.

По структурному анализу можно сделать вывод, что в ОАО «НЛМК» преобладают работники со стажем работы свыше 15 лет ≈ 42%, приближены к пенсионному возрасту и являются уже опытными работниками. В 2010 г. увеличилась доля работников со стажем работы до 1 года на 3% за счет выпускников учебных заведений.

Проанализируем  состав персонала компании ОАО «НЛМК» по полу (таблица 8).

 

 

 

Таблица 8
Анализ состава персонала по полу
Пол	2009		2010			2010/ 2009		2011			2011/ 2010
	чел.	% к общ. числ.	чел.	% к общ. числ.				чел.	% к общ. числ.
Мужской	22900	68,6%	21400	68,4%		93,4%		21450	70,1%		100,2%
Женский	10500	31,4%	9900	31,6%		94,3%		9150	29,9%		92,4%
Итого:	33400	100%	31300	100%		93,7%		30600	100%		97,8%

 

Из данных, приведенных в таблице видно, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. численность  мужчин и женщин снизилась на 6,6% и 5,7% соответственно, в 2011 г. по сравнению  с 2010 г. численность мужчин увеличилась  на 0,2%, а женщин уменьшилась на 7,6%. По структурному анализу видно, что  в компании преобладают численность  мужчин превышает численность женщин примерно в 2 раза. В 2009 и 2010 гг. доли мужчин и женщин остались практически на прежнем уровне, а в 2011 г. доля мужчин выросла на 1,7%, а доля женщин уменьшилась  на 1,7%.

Персонал компании ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Для того чтобы проанализировать движение персонала  в ОАО «НЛМК», рассмотрим показатели приема, увольнения (в т.ч. по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) и численности работников со стажем работы более 5 лет в динамике за 3 предшествующих года.

В таблице 9 представлена динамика движения персонала за три года (2009-2011 гг.).

Таблица 9

Показатель	2009	2010	2010/2009	2011	2011/2010
Принято	3000	1600	53,3%	2700	168,8%
Уволено	4700	3700	78,7%	3400	91,9%
в т.ч - по собственному	4000	1900	47,5%	1900	100,0%
- за нарушение ТД	170	40	23,5%	45	112,5%
Численность работников со стажем более 5 лет	25400	23800	93,7%	23000	96,6%
Среднесписочная численность	33400	31300	93,7%	30600	97,8%

Динамика  движения кадров за 2009-2011 гг.

 

Из приведенной таблицы  видно, что в последние годы наметилась тенденция к снижению численности персонала. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. среднесписочная численность персонала уменьшилась на 2100 чел. (6,3%), в 2011 г. по сравнению с 2010 г. - на 700 чел. (2,2%). В 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшилось количество принятых работников на 1400 чел. (46,7%), уволенных - на 1000 чел. (21,3%).

В 2011 г. количество принятых работников увеличилось по сравнению  с 2010 г. на 1100 чел. (68,8%), а уволенных  уменьшилось на 300 чел. (8,1%). Численность  работников со стажем работы на предприятии 5 лет и более так же уменьшается  в 2010 г. по сравнению с 2009 г. и в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 6,3% и 3,4% соответственно.

Для более детального анализа  движения персонала по данным таблицы 9 рассчитаем такие относительные показатели, как коэффициенты общего оборота, оборота по приему, оборота по увольнению, сменяемости и текучести кадров для каждого года.

_{1. Коэффициент общего  оборота:} 

                                    (1)

где Ч_пр - число принятых работников;   
Ч_ув - число уволенных работников;  
Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент общего оборота за 2009 г.:

  

Коэффициент общего оборота за 2010 г.:   

  

Коэффициент общего оборота за 2011 г.:

      

2. Коэффициент оборота по приему:

                                         ₍₂₎         

где Ч_пр - число принятых работников;  
Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему за 2009 г.: 

Коэффициент оборота по приему за 2010 г.:

Коэффициент оборота по приему за 2011 г.:

 

3. Коэффициент  оборота по увольнению:

 

                                                    ₍₃₎

где Ч_ув - число уволенных работников;  
Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по увольнению за 2009 г.: 

 

Коэффициент оборота по увольнению за 2010 г.:

 

Коэффициент оборота по увольнению за 2011 г.:

 

4. Коэффициент  сменяемости кадров (К_см) равен наименьшему значению из коэффициентов оборота по приему и коэффициентов оборота по увольнению:

Коэффициент сменяемости кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент сменяемости кадров за 2010 г.: 

 

Коэффициент сменяемости кадров за 2011 г.:

5. Коэффициент  текучести кадров:

                                      (4)

где Ч_усж - число рабочих уволившихся по собственному желанию;  
Ч_ун - число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой  
дисциплины; 
Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент текучести кадров за 2010 г.: 

 

Коэффициент текучести кадров за 2011 г.:

 

6. Коэффициент  стабильности кадров равен отношению  численности работников со стажем  работы 5 лет и более к среднесписочной  численности:

                                         (5)

где Ч_ст - численность работников со стажем работы 5 лет и более;  
Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Коэффициент стабильности кадров за 2009 г.: 

 

Коэффициент стабильности кадров за 2010 г.: 

     

Коэффициент стабильности кадров за 2011 г.:

Полученные  результаты показателей движения кадров сведем в аналитическую таблицу 10 и проведем анализ движения персонала путем сопоставления коэффициентов и определения отклонений по годам.

 

 

 

Таблица 10

Коэффициенты движения кадров за 2009 г. - 2011 г.

 

Коэффициенты:	2009 г.	2010 г.	отклонение от 2009 г.	2011 г.	отклонение от 2010 г.
Коэффициент общего оборота (Коо)	23,05	16,93	-6,12	19,93	3
Коэффициент оборота по приему (Коп)	8,98	5,11	-3,87	8,82	3,71
Коэффициент оборота по увольнению (Кув)	14,07	11,82	-2,25	11,11	-0,71
Коэффициент сменяемости кадров (Ксм)	8,98	5,11	-3,87	8,82	3,71
Коэффициент текучести  кадров (Кт)	12,49	6,20	-6,29	6,36	0,16
Коэффициент стабильности кадров (Кст)	76,0,5	76,04	-0,01	75,16	-0,88

 

Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное  неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией, позволяет  оценить долю сотрудников покинувших предприятие. Высокие значения данного  показателя свидетельствуют об общем  неблагополучии компании в части  трудовой дисциплины и, возможно, в  части внутренней и внешней ситуации. Показатель используется также для  оценки эффективности деятельности службы управления персоналом предприятия. Коэффициент стабильности кадров дополняет  коэффициент текучести и используется для оценки эффективности  кадровой  политики  предприятия.  По  результатам

анализа видно, что коэффициенты оборота по приему персонала и сменяемости кадров в 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшились на 3,87%, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличились на 3,71%. В 2009 г. наблюдается самый большой процент выбытия персонала -14,07%, общего оборота - 23,05% и текучести кадров - 12,49%. 

Для обеспечения  потребности подразделений комбината  в персонале в связи с ростом объемов производства металлопродукции, комплектованием пусковых объектов, прием работников в 2011 г. увеличен в 1,6 раза по сравнению с 2010 г. и составил 2700 человек, количество увольнений уменьшилось на 12% и составило 3400 человек.

В 2009 году было принято антикризисное решение: «оптимизировать все!» - производство, инвестиции, численность рабочих. Благодаря грамотному управлению производственными  процессами в ОАО «НЛМК» удалось сохранить стабильное производство, обеспечить низкую себестоимость продукции, сохранить трудовой коллектив. Компания стала проводить долгосрочную программу оптимизацию численности персонала. В целях сохранения трудового коллектива и избежания сокращения численности персонала на ОАО «НЛМК» было принято решение о предложении работникам увольнения в связи с выходом на пенсию с дополнительными выплатами, которым воспользовались около 1,2 тыс. человек. Проведено опережающее обучение свыше 1 тыс. человек по новым специальностям. В результате данных мероприятий компании удалось сохранить квалифицированные кадры и, кроме того, зарезервировать для выпускников базовых учебных заведений на 2010 и 2011 годы до 500 рабочих мест ежегодно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ  деятельности по переподготовке и повышению квалификации работников ОАО «НЛМК»

 

В ОАО  «НЛМК» действует система адаптации  вновь принятого персонала. Адаптация  направлена на обеспечение быстрого включения нового работника в трудовую деятельность, формирование позитивного образа комбината, уменьшение дискомфорта первых дней работы, оценку профессионального потенциала работника, а также создание благоприятных условий для роста молодых работников до высококвалифицированных специалистов. Система адаптации сориентирована на формирование у каждого работника добросовестного отношения к своим обязанностям и личной ответственности за результаты работы в целом.

В процесс  адаптации включаются рабочие основных профессий, руководители и специалисты  до 30 лет, выпускники высших, средних  и начальных профессиональных учебных  заведений, студенты. Ежегодно в ОАО «НЛМК» проходят программу адаптации в среднем около 2000 новых работников. Для каждой категории вновь принятых работников разрабатывается индивидуальная программа адаптации с учетом требований, предъявляемых к профессии (должности), специфики и рода деятельности, правил и норм государственных стандартов.