Исследование влияния корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации

Введение

 

Актуальность темы данного  исследования обусловлена несколькими  обстоятельствами:

-      во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;

-      во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;

-      в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Закономерный  интерес первых лет преобразований российского предпринимательства  сводился к проблемам структурной  реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес дополнился осознанием того, что подлинное реформирование предприятия возможно только при условии овладения им новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в  последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного  понимания управления компанией.

Однако взрыв  интереса к этой проблематике не объясняется  ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей  социальных структур. На Западе давно  поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости  социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры. 

Целью данной курсовой работы является исследование влияния  корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

-      определить  понятие корпоративной культуры;

-      изучить элементы, модели  и  типы корпоративной культуры;

-     выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, и пути ее формирования;

-      рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры;

-      проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из компаний и разработать рекомендации по улучшению ее состояния.

Объектом данной курсовой работы является корпоративная  культура как элемент корпоративного управления, а предметом – ее взаимосвязь с эффективностью деятельности предприятия.

Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

1 Корпоративная  культура как составляющая корпоративного  управления 

1.1 Определение  корпоративной культуры

 

Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

Для этого, как  правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливающих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений. Все это является необходимым элементом формирования корпоративной культуры предприятия.

Культура в  широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права  и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры  и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации  и характерные методы работы с  людьми, а также провозглашаемые  ею ценности и ее кредо.

Можно выделить следующие наиболее существенные признаки корпоративной культуры, определяющие ее специфику:

• многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);
• многопотоковость, то есть что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);
• масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы;
• синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная  культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются  большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

 

 

 

 

1.2. Структура  и основные элементы корпоративной  культуры

 

Множественность существующих определений корпоративной  культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают в себя зримые группы, такие как:

-      архитектура материального окружения организации;

-      ее язык;

-      технология и продукты деятельности;

-      ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией;

-      описание принятых ценностей;

-      внешние ритуалы;

-      корпоративные праздники и церемонии.

Для целей анализа  культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Характерная особенность  данного уровня  в том, что артефакты просто наблюдать и достаточно легко подметить, но сложно растолковать, распознать их истинное значение без более глубокого анализа. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений. По мнению Э.Шейна особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации.

Если наблюдатель  достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет  достичь того же уровня понимания  за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать лидерами, однако группа как таковая на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации.  По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверенно в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предположением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, подвергнется познавательной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающееся на нем действие по-прежнему будет успешным).

Поддерживаемые  ценности – это ценности и нормы  поведения, декларируемые и исповедуемые группой. К поддерживаемым ценностям  относят: философию и декларируемые принципы работы; корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения поставленных целей.

Поддерживаемые  ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  корпорации, несомненно, являются ядром  корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно  к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое  и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя следующее:

-      предназначение корпорации и ее «лицо»;

-      старшинство и власть;

-      значение различных руководящих должностей и функций;

-      обращение с людьми;

-      критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

-      организация работы и дисциплина;

-      стиль руководства и управления;

-      процессы принятия решений;

-      распространение и обмен информацией;

-      характер контактов;

-      характер социализации;

-      пути разрешения конфликтов;

-      оценка эффективности работы.

Корпоративная философия является одной из ключевых составляющих корпоративной культуры и представляет собой полное, развернутое, подробное изложение морально-этических  и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта.

Наиболее важными  при рассмотрении корпоративной  философии являются следующие моменты:

-      чем в большей степени уникальна корпоративная философия, тем более работоспособной она является;

-      эта уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативно-правовым актам;