Система управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует  управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.⁴

     Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

     Для более подробного изучения теоретического аспекта определения системы управления персоналом, следует выявить показатели, благодаря которым проводиться анализ управления персоналом на предприятиях.

1.2. Необходимость совершенствования  системы управления  персоналом предприятия

 

     Любая системы управления персоналом предприятия несовершенна и постоянно нуждается в разработке путей ее улучшения.

     Современные организации функционируют в  динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом – человеческим.

     По  мере совершенствования работы с  кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и увеличения количества работников в одной организации.

     Совершенствуются  и методы управления персоналом как  тактического уровня управления. Необходимость  усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации.

     На  уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.

     Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей  влечет за собой и изменение системы  управления персоналом в современных организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями функционирования.⁵

     Совершенствование системы управления персоналом компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1. Диагностика:

     - планирование персонала;

     - отбор и найм персонала;

     - адаптация персонала;

     - повышение квалификации и производительности  обучения персонала;

     - мотивация персонала;

     - материально-денежное стимулирование;

     - материально-неденежное симулирование;

     - нематериальное стимулирование;

2. На основе проведенной диагностики и анализа разрабатывается ряд мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

     Диагностика и анализ состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.

     На  втором этапе проводятся мероприятия по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», разрабатываются рекомендации и пути улучшения системы управления персоналом.

     Кроме того, в рамках этой работы целесообразно  проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП. ⁶

     Преобразования, проводимые в области улучшения  системы управления персоналом должны носить постепенный характер, чтобы  не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.

     Проектирование  путей совершенствования системы  управления персоналом помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в последовательном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.

     На  этапе внедрения происходит адаптация  системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.

     Таким образом, последовательное выполнение этих этапов позволяет не только определить недостатки в существующей системе управления персоналом предприятия, но и разработать пути по их совершенствованию.

     Совершенствования системы управления персоналом предприятия  необходимо для того чтобы получить:

• 1. Стратегию управления персоналом, ее цели и задачи привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.
• 2. Внедрение автоматизированной системы, позволяющей в значительной мере сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом.
• 3. Своевременно обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.
• 4. Систему материального и морального стимулирования труда, соответствующую намеченной стратегии бизнеса, которая позволит поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности работы организации.
• 5. Поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников, осуществляющееся в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.
• 6. Устранение недостатков структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, ответственных за работу с персоналом, приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития компании.
• 7. Принципы взаимодействия функциональных подразделений по работе с персоналом с другими службами компании.
• 8. Отлаженную технологию сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в компании. ⁷

     Таким образом, обобщая все вышесказанное  в этом пункте, можно сделать вывод  о том, что совершенствование  системы управления персоналом предприятия  играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Анализ и оценка  существующей системы  управления персоналом  на примере супермаркета «Алтекс»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Алтекс»

 

     Общество  с ограниченной ответственностью “Алтекс” (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом в 2005 г.

     Общество  является юридическим лицом: имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Общество  создано в целях насыщения  потребительского рынка товарами и  услугами, а также извлечения прибыли  в интересах участников.

     Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

     - коммерческая деятельность, связанная с предоставлением услуг предприятиям общественного питания;

     - торгово-закупочная и посредническая  деятельность.

     Общество  имеет право осуществлять любые  виды деятельности, не запрещенные  законом.

     Виды  деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

     Общество  самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную  и иные виды деятельности, разрабатывает  необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

     Общество  самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также  частными лицами.

     Уставный  капитал общества составляет 500 тыс. рублей. Прибыль общества определяется к концу каждого финансового года (квартала). Она формируется из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда. Из балансовой прибыли общества уплачиваются предусмотренные законом налоги и другие платежи в бюджет, а также процент по кредитам банков и по облигациям. Образующаяся после этих расчетов прибыль остается в полном распоряжении общества, часть которой выделяется на развитие производства и общие нужды, а другая часть (дивиденды) может распределяться по итогам работы за год между акционерами пропорционально их акциям. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям.

     Общество  реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных  законодательством, по государственным  расценкам.

     Приведён  анализ оборота (выручки) «Алтекс» в прил. 1.

     Из  таблицы видно, что наибольшую прибыль  дают продовольственные товары, по сравнению с 2009 она увеличилась  с 693300тыс.руб до 712000тыс.руб, в сумме 18700тыс. руб. Непродовольственные товары также повлияли на прибыль, выручка увеличилась по сравнению с 2007 годом с 71400 тыс. руб. до 74500 тыс. руб. в 2010 г. Абсолютное отклонение составило 21800 тыс. руб. по двум группам. Темп роста составил 103,7%. Наибольший удельный вес пришёлся на группы товаров:

     кондитерские  изделия, их удельный вес составил -7,9%;

     алкоголь  – 8,5%;

     хлебобулочные товары -8,4%;

     мясные  деликатесы – 8,5%;

     рыба -8%.

     Валовой доход по сравнению с 2009 годом  в 2010 году увеличился в группе продовольственные  товары с 278900 тыс. руб. до 313300 тыс. руб., в сумме на 34400 тыс. руб. Темп роста составил113,1%. По группе непродовольственные товары валовый доход тоже увеличился на 2700 тыс. руб. и стал составлять 28600 тыс. руб., темп роста составил 111%.

     Валовой доход увеличился особенно заметно  по группе продовольственные товары, особенно по: группе готовая кулинария, удельный вес - 9,2%, мясные деликатесы - 8,9%, алкоголь – 9,4%. Общая сумма валового дохода на анализируемом торговом предприятии формируется за счет доходов, полученных от реализации товаров.