Формирование организационной культуры

Очевидно, немногие организации  могут существовать с таким видом  культуры, так как организации  склонны иметь некие корпоративные  цели, [1] - А.Н.Власова, Т.А.Вашко. Культура организации. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008-35с.

возвышающиеся над личными  целями участников организации. Более  того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и 

обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность». Кооператив может стремиться к культуре личности в организационной форме, но по мере развития он, в лучшем случае, приходит к культуре задачи, но гораздо чаще - к ролевой культуре или к культуре власти. Хотя организации с культурой личности встречаются редко, Вы часто будете сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры, но работающими в более типичных организациях. Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, легко найти другую работу; сила положения. Не подкрепленная силой ресурсов, не работает. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. Остается только сила личности, но на таких людей вообще трудно повлиять. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

Возможно, ни один менеджер не был бы счастлив, работая в  организации с культурой личности. Данные «личности», по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, и в последнем нет источника силы. Но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое

давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов[6].

Но нужно еще раз  подчеркнуть, что две или более  этих культур могут существовать в одной организации наряду с  подкультурами, все они усложняют жизнь организации, являются источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Мы живем в век все  возрастающего давления извне - давления глобального социально-экономического, политического и экономического кризиса, и давления изнутри - давления духовного кризиса. И то, и другое оказывает влияние на жизнь организации. В тех из них, где жизнь вошла  в полосу кризисов, культура носит  фрагментарный характер, и в значительной мере дискредитирована; она уже не может служить надежной связью между  людьми, которым необходимо думать и действовать вместе.

1.3 Методы определения  культуры и факторы, влияющие  на культуру организации

Существует очень много  факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность  несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Чтобы сохранить нормальные внутреннее и внешнее состояния  фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные  факторы, факторы конкуренции и  социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ[7].

На культуру предприятия  большое влияние оказывает организация. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно [6] - Райсс М. Оптимальная сложность управленческих систем Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №5. 7стр.

[7] -  Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 82 с.

координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы  внутри организации. Поскольку они  представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью  контролируются руководством.

Основные переменные в  самой организации, которые требуют  внимания руководства, - это ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГИЯ и ЛЮДИ, которые  оказывают влияние на культуру предприятия. Одной из самых значимых характеристик  организации является ее взаимосвязь  с внешней средой. Но одна организация  не может быть островом в себе. Организация  полностью зависит от окружающего  мира - от внешней среды - как в  отношении своих ресурсов, так  и в отношении потребителей, пользователей  их результатов, которые они стремятся  достичь[5].

Термин внешняя среда  включает:

1. экономические условия,
2. потребителей,
3. профсоюзы,
4. правительственные акты,
5. законодательство,
6. конкурирующие организации,
7. систему ценностей в обществе,
8. общественные взгляды,
9. технику,
10. технологию и другие составляющие.

Эти взаимосвязанные факторы  оказывают влияние на все, что  происходит внутри организации, в то числе, и на ее культуру.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора  людей, их тщательной оценки с учетом, прежде всего, [5] -  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2010.-372с.

их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Организации, которые активно используют кадровые системы для создания соответствующей культуры, много внимания и средств уделяют подготовке и развитию персонала. Основная направленность этого процесса - приобщение людей к доминирующим ценностям организации. Наконец, управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающими ценностями данной организации.

Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней  среде. Описание четырех типов культур  показало некоторые факторы, влияющие на выбор культуры и структуры  организации. В укрепившихся организациях культура и структура обычно развивались  и выявлялись во время изменений, часто бессознательно - введение новой  технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии.

Однако, несмотря на то, что  являются ли культура и структура  предметом тщательного выбора или  просто образовались со временем, можно  выделить шесть факторов, которые  будут влиять на этот процесс. Рассмотрим основные факторы:

1. история и собственность,
2. размер,
3. технология,
4. цели и задачи,
5. окружение,
6. люди.

История и собственность.

Ясно, что нет законов, по которым история организации  и собственность влияют на ее культуру. Остальные пять факторов тоже по разному влияют даже на организации с аналогичными историей и собственностью.

Новые организации должны быть или агрессивными и независимыми, или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными, а часто и тем, и другим вместе. Централизованная собственность, обычно в семейных фирмах или организациях, где доминирует ее основатель, будет стремиться к культуре власти с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как разобщенная собственность вызывает диффузию влияния, которая основана на других источниках силы.

Изменения в организациях - слияние или смена руководства, новое поколение менеджеров - часто  сопровождается явным отрицанием ранее  доминировавшей культуры.

Размер.

Чаще всего оказывается, что размер организации является единственной важной переменой, влияющей на выбор структуры и культуры. В целом большие организации  более заформализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют систематической координации, разрабатывают специализированные методики, процедуры и создают специализированную власть, подталкивающую организации к ролевой культуре. Действительно, если организация по достижении определенного размера не может измениться в направлении ролевой культуры, то она неэффективна. Например, маловероятно, что при отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой. Особые действия, такие, как создание дочерних компаний или радикальная децентрализация, могут помочь главной организации создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур[4].

Технология.

Термин технология относится  не только к промышленности, но и  к методам [4] -  Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 2011.-276с.

предоставления других услуг. Технология не всегда четко указывает  на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:

1. рутинные программируемые операции более подходят для ролевой культуры, чем для какой-нибудь другой;
2. дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции; это больше подходит к ролевой культуре;
3. технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или больших капиталовложений, способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуре;
4. разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая работа - подходят для культуры власти или культуры задачи;
5. быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или культуры власти (здесь они более эффективны);
6. задания с большой степенью неизвестности требуют систематизированной координации и предполагают ролевую культуру;
7. на рынках, где координация и однородный подход более важны , чем адаптация, подойдет ролевая культура[4].

Цели и задачи.

Здесь необходимо сделать  различие между стратегическими  целями организации, в смысле стремлений, замыслов, предназначений, и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей. Конечно, на практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из приведенного ниже списка может быть и целью, и задачей в зависимости от ситуации в организации в определенное время. Эффективность организации зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: цель и задача. [4] -  Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 2011.-351с.

Многие менеджеры не имеют  четкого понятия о приоритетах  организации, поэтому у них отсутствует  явное представление о смысле их каждодневной деятельности. Приведем несколько различных целей и  задач, которые могла бы иметь  организация:

1. прибыль,
2. качество продукта или услуг,
3. выживание,
4. хорошее место для работы,
5. рост,
6. источник работы,
7. место на рынке,
8. национальный престиж,
9. репутация.

Такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в ролевых культурах. Цели, связанные  с ростом, лучше всего реализуются  при наличии культуры власти или  культуры задачи, но не во всех случаях. Для каждой из возможных целей  трудно подобрать культуру; на самом  же деле, имеется обратная связь  между ними: цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся  под ее воздействием через какой-то период времени[5].

Имеются и другие факторы, влияющие на реализацию целей и выполнение задач. Поиск максимума прибыли  коммерческих организаций осложняется  сопутствующими условиями: риском, ограничениями  в окружающей среде, давлением на людей, этическими проблемами, и для  многих первостепенное значение имеет  производимая продукция или обслуживание, а не просто добывание денег.

Окружение.

Традиционные теории управления подразумевали «замкнутую» организацию, действующую в относительно стабильном окружении, которое являлось [5] -  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2010.-156с.

рынком сбыта их продукции, но тем не менее имело на них мало влияния. Многие менеджеры продолжают применять этот подход и управляются, когда «там» что-то происходит. На сегодня основной характеристикой окружения - экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического - является его бурный характер, и изменения в окружении требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей.