Формирование организационной культуры

 

ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕСССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ  И ИСКУССТВ»  В Г.ЖУКОВСКОМ

 

 

 

 

Кафедра менеджмента  и экономики

 

 

 

 

 

Формирование  организационной культуры

 

 Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

специальность 080507 «Менеджмент  организации»  

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Жаркова С.М.

 

Проверил: Клочкова Т.В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Жуковский

2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы  организационной культуры в системе  управления..6

1.1 Понятие «культура организации»……………………………………………6

1.2 Аналитический подход  к организационной культуре…………………….9

1.3 Методы определения  культуры и факторы, влияющие  на культуру организации………………………………………………………………………18

2.Анализ действующей организационной  культуры в МУП Г. Жуковского «Тепловые сети»…………………………………………………………………25

2.1. Краткая характеристика  организации как объекта управления…………25

2.2 Сильные и слабые  стороны действующей системы  изменения культуры организации  в МУП г. Жуковского «Тепловые сети»………………………28

2.3 Факторы, снижающие  эффективность применяемых методов  изменения культуры организации…………………………………………………………30

3. Система мероприятий  по изменению культуры организации……………33

3.1 Программное планирование  изменения культуры организации…………33

Заключение………………………………………………………………………36

Список используемой литературы……………………………………………37

 

 

 

 

Введение

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области знаний - организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область  приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая  всегда будет его составной частью.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных  норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных  отношений[2]. Напомним, что организационные  отношения - это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее.

Целью моей курсовой работы стал алгоритм по разработке способов изменения культуры организации  в коллективе предприятия МУП  г. Жуковского «Тепловые сети»

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1.Изучить методологические  основы способов изменения культуры  организации в производственных  коллективах;

2.Провести анализ действующей  системы организационной культуры, а также определить ее основные  недостатки;

3.Алгоритм по изменению  организационной культуры в МУП  г. Жуковского «Тепловые сети»

Литературная база исследования - в первую очередь источники, посвященные  непосредственно организационной  культуре, среди них работы А.Н.Власова, Т.А.Вашко. Культура организации; А.Н.Занковский.Организационная культура; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Эти работы были использованы для написания теоретической части исследования, и из них был взят основной объем информации по данной теме. В работах А.Н.Власова, Т.А.Вашко и А.Н.Занковский подробно рассматривается понятие «Организационная культура» и приводится мнение других авторов по данному вопросу. Все эти

работы позволяют глубже проникнуть теоретические основы изучаемой  темы и в последствии приложить полученные знания к конкретному предприятию и провести анализ его организационной культуры. [2] - Гибсон Дж. Л. Организации: Поведение. Структуры. Процессы. - М.: Инфра-М,2010.-255с.

 

Что касается литературы по вопросам организационного поведения  и менеджмента, то она обширна. Вообще, все источники, используемые в работе можно условно разделить на три  группы. К первой относятся работы, о которых уже говорилось выше, т.е. предметом изучения которых  является организационная культура и позволяющие изучить методологические основы способов изменения культуры организации в производственных коллективах. Это работы таких авторов  как: А.Н.Власова, Т.А.Вашко и А.Н.Занковский, а так же Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Питерс Т., Уотермен Р., Попов А.В., Карлов Б., Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л.

Во вторую группу входит научная литература, включающая учебные  пособия, освещающие вопросы теории управления и менеджмента, планирования различных процессов в организациях. В эту категорию входят работы: Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии, Райсс М.Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления, А.М.СмолкинМенеджмент: основы организации, Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку, Менеджмент организации - учебное пособие под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина.

Третью группу составляет обширный пласт работ по организационному поведению. Среди них следует  выделить организации: Поведение. Структуры. Процессы Гибсона Дж.Л.

Таким образом, изучение выдвинутой темы достаточно серьезно обеспечено источниками, позволяющими ответить на все поставленные вопросы.

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы организационной культуры  в системе управления

1.1 Понятие «культура организации»

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  порассуждать об этом. Почему история развития организаций вызывает такой интерес?

Можно различить четыре вида эмоций, которые охватывают людей, принадлежащих  к определенной организационной  культуре, когда они внимают истории  своего коллектива, и это помогает объяснить, почему сам предмет культуры столь популярен и почему руководители и другие заинтересованные лица считают  концепцию культуры столь многообещающей.

Во-первых, все элементы той  культуры, которую мы хорошо знаем  и которая нам импонирует, представляются нам такими заманчивыми! Мы переживаем радость узнавания, возбуждаются глубины  памяти. Мы видим себя в различных  сценах, окруженными различными людьми. У нас возникает удивительное чувство уверенности, когда мы заполняем  свое сознание определенной культурной субстанцией, понятной только нам. Культурная информация не несет в себе ничего нового для нас; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, мы делаем ее занимательной и интересной.

Во-вторых, несмотря на то, что  такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные  чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что вы можете сообщить группе сотрудников такое  о культуре их компании, что имеет  для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет  говорить об отношениях, ценностях  и действиях людей, принадлежащих  к данной культуре. Среди руководителей  быстро растет интерес к «человеческому фактору».

Суждение о культуре позволяет  руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся  о своих сотрудниках, уделяют  внимание людям. Это - третье ощущение, имеющее место при разговоре  о культуре организации.

Но затем может произойти  странная перемена; это и есть четвертое  ощущение, возникающее при обсуждении культуры. Становится все яснее, что  вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность  использования, в которой заинтересовано руководство. Эта «странная» перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию на ближайшее время.

Определений культуры имеется  немало. Мы интуитивно чувствуем, что  такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определения так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. А вот версия культуры в понимании П.Б.Вейлла: Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию[1].

Особенно важна здесь  уникальная общая психология. Именно она придает смысл различным  отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к  одной культуре, - мы видим то, что  объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих «уникальных черт», мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем еще понятие  культуры, которое дает М.Х.Мескон: Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации[6].

Руководство использует эту  культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или  ослабляются репутацией компании. Хорошая  ли репутация у фирмы в отношении  достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько [1] - А.Н.Власова, Т.А.Вашко. Культура организации. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008-45с.

[6] - Райсс М. Оптимальная сложность управленческих систем Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №5.    2стр.

удачными являются культура и образ компании.

1.2 Аналитический  подход к организационной культуре

Чем больше смысла мы находим  в культуре, тем лучше понимаем, что задача культуры - помочь нам  осознать самих себя и друг друга. Точнее, в этом нам помогает не абстрактное  понятие культуры, а все конкретные «отношения, действия и артефакты», которые составляют культуру. Все эти знакомые нам проявления культуры в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп. Наиболее обычные повседневные проявления, воспринимаемые как должное, существуют в рамках нашей культуры, и мы не обращаем на это внимания до тех пор, пока это не начнет сковывать нас, как например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья уникальная общая психология отличается от нашей. Такие группы внутри общества - группы по профессиям, увлечениям, политические группы - могут быть сильно разграничены, как различные национальные культуры. Каждая организация тоже может представлять свою культуру. Во всех этих ситуациях мы чувствуем острое различие между своей собственной культурой перспективной и культурой любой группы людей с другой уникальной общей психологией.