Формирование кадровой политики организации

Далее рассчитывался индекс групповой устойчивости – он поможет определить существует ли степень стабильности, прочности эмоциональных связей между членами группы, способность группы сохранять структуру сложившихся межличностных отношений на длительное время.

Анализ результатов показал, что в административном отделе ООО «Глобус ДВ» существует отсутствие негативных выборов, следовательно, в данном отделе существует максимальная степень устойчивости. Данные представлены в таблице 14.

 

Т а б л и ц а 14 – Сравнительный анализ индекса групповой устойчивости сотрудников ООО «Глобус ДВ»

	Работа		Досуг
Индекс групповой устойчивости	Цех по производству и установке пластиковых конструкций	Административный отдел	Цех по производству и установке пластиковых конструкций	Административный отдел
	0,053	0,111	0,048	0,100

 

Для дальнейшего исследования необходимо дополнительно изучать и определить уровень групповой сплоченности в отделах, для определения индекса групповой сплоченности применялась методика Сишора. Результаты представлены в таблице 15.

 

Т а б л и ц а 15 – Сравнительные результаты по методике Сишора

Уровни групповой сплоченности	Цех по производству и установке пластиковых конструкций	Административный отдел
	4,1	12,3
	Ниже среднего	Выше среднего

 

Анализ результатов еще раз подтвердил, что в административном отделе уровень групповой сплоченности в разы выше, чем в цехе по производству и установке пластиковых конструкций.

Таким образом, межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в административном отделе, показывают достаточный уровень социально-психологической совместимости.

Следовательно, исходя, из гипотезы можно предположить, что на межличностные взаимоотношения, а следовательно и на социально-психологическую совместимость влияют ценностные ориентации сотрудников отделов ООО «Глобус ДВ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

Проблема межличностных отношений является актуальной, так как способность строить конструктивные отношения, преодолевать возникающие препятствия, управлять своим эмоциональным состоянием предопределяет тот или иной успех в жизни.

ООО «Глобус ДВ» существует с 14 июня 2006 года.

Основным видом деятельности ООО «Глобус ДВ» является изготовление и установка пластиковых окон и алюминиевых конструкций.

Численность работников, занятых в производстве пластиковых окон и алюминиевых конструкций ООО «Глобус ДВ» составляет 26 человек согласно штатного расписания. Общим руководством ООО «Глобус ДВ» занимается генеральный директор, в подчинении у которого находится штат из 20 человек в 2012 году.

Организационная структура ООО «Глобус ДВ» имеет три уровня:

а) административно-управленческий персонал;

б) цех по производству и установке пластиковых окон;

в) младший обслуживающий персонал.

Численность работников ООО «Глобус ДВ» остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

Результаты расчета индекса групповой сплоченности по социометрической методике Я. Морено позволил показать степень взаимосвязанности сотрудников отделов, тесноту их эмоциональных связей, а следовательно обозначить и структуру межличностных взаимоотношений в группе. Данный индекс показал, что в цехе по производству и установке пластиковых конструкций прослеживаются достаточно сложные конкурентные отношения, которые ведут к разобщенности коллектива (0,273 – работа; 0,300 – досуг). В административном отделе (работа – 0,500; досуг – 0,571) же прослеживается доброжелательная атмосфера, сотрудники более тесно взаимодействуют в разнообразных видах совместной деятельности, будь это работа или совместные проведения корпоративных праздников, развлечений.

Результаты, полученные по методике Сишора, еще раз подтвердил, что в административном отделе (12,3 – выше среднего) уровень групповой сплоченности в разы выше, чем в цехе по производству и установке пластиковых конструкций (4,1 – ниже среднего).

Для повышения уровня сплоченности и совместимости персонала руководству ООО «Глобус ДВ» необходимо:

а) создать благоприятный психологический климат между сотрудниками коллектива в целом;

б) улучшить межличностное взаимодействие между сотрудниками и понизить конфликтность;

в) повысить мотивацию работников к совместному труду.

Для решения поставленных задач можно предложить тренинговые занятия для улучшения межличностных отношений в коллективе.

 

3 Глава. Расчетная часть

 

   Предприятие при планировании  необходимого количества рабочих  под требуемую программу выпуска  конечной продукции обнаружило дефицит рабочей силы. Чтобы его устранить, было принято решение о замене части продукции собственного производства внешними закупками.

                     Матричная модель предприятия  имеет вид:

                               

                                                     n=2

                               

                               

где  - валовый объём производства  i-го продукта; - плановый объём i-го конечного выпуска;  - коэффициент прямых затрат i-той продукции на -тую; - удельные затраты закупаемой продукции на единицу (рубль) выпускаемой продукции -го вида; - затраты рабочего времени на единицу продукции  -го вида.

   Замена собственного производства  внешними закупками вызовет изменение расходных коэффициентов:

                              ,

где  - изменения соответствующих коэффициентов.

   Будем полагать, что , то есть предприятие полностью перешло на закупки 2-го продукта для первой отрасли. Тогда прирост удельных затрат на соответствующие материалы:

                             ,

и матричная модель примет вид:

                       

 

   Валовые приращения определяются  по формуле:

 

где - коэффициент полных затрат -й отрасли на -ю

Требуется определить:

1. Цену закупки, при которой общая сумма затрат на закупки и объём конечного выпуска не меняются;
2. Снижение потребности (приращения) в трудозатратах и производственных мощностях в абсолютных и относительных (%) величинах ;
3. Проверить сбалансированность новых пропорций производства и потребления .

 

Исходные данные:

а11=0,09  а12=0,4  а21=0,1  а22=0,2

ц11=0,5  ц12=0,8  l21=0,7  l22=1

y1=1  y2=2

 

Для единообразности обозначим:

ц11=а11   ∆ц11=∆а31  ц12=а32

l21=a41   l22=a42

 

Вычисляем коэффициенты полных затрат:

S=(E-A)-1

A= =   Е=

 

S=( - )-1=

 

S11=1,1627907   S21=0,14534884

S12=0,58139535   S22=1,32267442

Для исходной системы получаем:

x1=S11∙y1+S12∙y2=2,3255814

x2=S21∙y1+S22∙y2=2,790698

∆x1=S12∙(-a21)∙x1=0,58139535∙(-0,1)∙2,790698=-0,1622499

∆x2=S22∙(-a21)∙x1=1,32267442∙(-0,1)∙2,3255814=-0,3075987

Снижение потребности в оборудовании в процентном соотношении 6,98% и 11,02% соответственно.

Расчет коэффициента, определяющего цену закупки, производится по формуле:

x3+∆x3=(a31+µ∙a21)∙(x1+∆x1)+a32∙(x2+∆x2),

отсюда:

µ=

так как общая сумма затрат не изменилась, то ∆x3=0, получаем µ=1,5124989

Новая сумма удельных затрат на закупаемые материалы:

a31'=a31+µ∙a21

а31´=0,65124989

Далее рассчитаем базовую потребность рабочей силы:

x4=a41∙x1+a42∙x2

x4=0,7∙2,3255814+1∙2,790698=4,418605

Изменение рабочей силы:

∆x4=a41∙∆x1+a42∙∆x2

∆x4=0,7∙(-0,1622499)+1∙(-0,3075987)=-0,42117363

Подставляем в исходную модель, баланс левой и правой части соблюдается.

 

 

 

Список литературы

 

1. Агеев, В. С. Психология межгрупповых отношений: учеб. пособие /            В. С. Агеев. – М. : Психология, 2010. – 508 с.
2. Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник / Г. М. Андреева. – М. : Слово, 2008. – 307 с.
3. Аникеева, Н. П. Развитие потребности в общении – одна из важнейших задач формирования личности: учеб. пособие / Н. П. Аникеева. – Москва : НГУ, 2012. – 123 с.
4. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность: учеб. пособие / В. В. Бойко. – М. : Эксмо, 2011. – 124 с.
5. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: учебник / В. Р. Весник. – М. : СПАРК, 2008. – 394 с.
6. Воробьев, Л. Н. Основы управления предприятием: учеб. пособие / Л. Н. Воробьев. – М. : Финансы, 2010. – 197 с.
7. Грачев, М. В. Управление персоналом: учебник / М. В. Грачев. – М. : Дело Лтд, 2008. – 367 с.
8. Донцов, А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования / А. И. Донцова. – М. : Просвещение, 2010. – 228 с.
9. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учеб. пособие / С.Н. Князев. – М. : Эксмо, 2007. – 124 с.
10. Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив / Е. С. Кузьмин. – СПб. : Питер, 2009. – 450 с.
11. Лидерс, А. Г. Социально-психологическая характеристика коллектива / А. Г. Лидерс. – М. : Азбука, 2008. – 371 с.
12. Межличностное общение: учеб. пособие // Под ред. В. Н. Куницыной, Н. В. Казариновой. – СПб. : Питер, 2012. – 503 с.
13. Мотивационно-потребностный механизм формирования эмоционально-оценочного отношения к профессиональной деятельности: сборник науч. статей / Отв. ред. Павлов И. В., Павлов И. П. – Питер : ЧГПУ им. И.Я. Яковлева, 2011. – 145 с.
14. Мякушкин, Д. Е. Методы управления персонала организации: монография / Д. Е. Мякушкин. : Изд-во ЮрУрГу, 2011. – 173 с.
15. Немов, Р. С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива:  учеб. пособие / Р. С. Немов. – М. : Высшая школа, 2008. – 344 с.
16. Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. – СПб. : СПбГИЭА, 2008. – 228 с.
17. Петровский, А. В. Личность, деятельность, коллектив: учеб. пособие / А. В. Петровский. – М. : Высшая школа, 2008. – 226 с.
18. Петровский, А. В. Социальная психология коллектива: учеб. пособие / А. В. Петровский. – М. : Просвещение, 2009. – 402 с.
19. Проблемы формирования личности // Под ред. Д. И. Фельдштейна, Л. И. Божович. – М. : Педагогика, 2008. – 380 с.
20. Савчук, В. П. Финансовый менеджмент предприятий: практические вопросы с анализом деловых ситуаций / В. П. Савчук, С. Д. Шевцов. – СПб. : Питер, 2011. – 375 с.
21. Самыгин, С. И. Управление персоналом: учеб. пособие / С. И. Самыгин. – Москва : Феникс, 2008. – 486 с.
22. Скопылатов, И. А. Управление персоналом: учебник / О. Ю. Ефремов, И. А. Скопылатов. – М. : Дизайн, 2008. – 437 с .
23. Социальная психология: учебник // Под ред. Г. П. Предвечного, Ю. А. Шерковина. – М. : Слово, 2009. – 550 с.
24. Столярова, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Столярова. – М. : Приор, 2009. – 430 с.
25. Управление персоналом / Под ред. М. Т. Белова. – : Феникс, 2007. – 504 с.
26. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 412 с.
27. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин. – М. : АКАЛИС, 2009. – 221 с.
28. Файбушевич, С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий / С. И. Файбушевич. – Спб. : Питер, 2011. – 429с.